El artículo 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales establece en parte: «Los empleados tendrán derecho. . . a participar en otras actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua». Las huelgas se incluyen entre las actividades concertadas protegidas para los empleados por esta sección. El artículo 13 también se refiere al derecho de huelga. Dice lo siguiente:

Nada en esta ley, salvo lo dispuesto específicamente en ella, se interpretará de manera que interfiera o impida o disminuya en modo alguno el derecho de huelga, o que afecte a las limitaciones o calificaciones de ese derecho.

De la lectura de estas dos disposiciones se desprende que: la ley no sólo garantiza el derecho de los empleados a la huelga, sino que también establece limitaciones y calificaciones al ejercicio de ese derecho. Véanse, por ejemplo, las restricciones a las huelgas en las instituciones sanitarias (expuestas más adelante).

Huelgas lícitas e ilícitas. La legalidad de una huelga puede depender del objeto, o propósito, de la huelga, de su momento, o de la conducta de los huelguistas. El objeto, o los objetos, de una huelga y su licitud son cuestiones que no siempre son fáciles de determinar. A menudo, estas cuestiones tienen que ser decididas por el Consejo Nacional de Relaciones Laborales. Las consecuencias pueden ser graves para los empleados en huelga y para los empleadores afectados, ya que implican cuestiones de reincorporación y pagos retroactivos.

Hay que destacar que lo que sigue es sólo un breve resumen. Un análisis detallado de la ley relativa a las huelgas, y la aplicación de la ley a todas las situaciones de hecho que pueden surgir en relación con las huelgas, está más allá del alcance de este material. Los empleados y los empresarios que prevean verse implicados en una huelga deben proceder con cautela y basarse en un asesoramiento competente.

Huelgas por un objeto lícito.Los empleados que se declaran en huelga por un objeto lícito se dividen en dos clases «huelguistas económicos» y «huelguistas de prácticas laborales injustas». Ambas clases continúan como empleados, pero los huelguistas de prácticas laborales injustas tienen mayores derechos de reincorporación a sus puestos de trabajo.

Definición de los huelguistas económicos. Si el objeto de una huelga es obtener del empleador alguna concesión económica, como salarios más altos, horarios más cortos o mejores condiciones de trabajo, los empleados en huelga se denominan huelguistas económicos. Conservan su condición de empleados y no pueden ser despedidos, pero pueden ser sustituidos por el empresario. Si el empresario ha contratado a sustitutos permanentes de buena fe que ocupan los puestos de los huelguistas económicos cuando éstos solicitan incondicionalmente volver al trabajo, los huelguistas no tienen derecho a la reincorporación en ese momento. Sin embargo, si los huelguistas no obtienen un empleo regular y sustancialmente equivalente, tienen derecho a ser llamados a puestos de trabajo para los que estén cualificados cuando se produzcan vacantes en dichos puestos si ellos, o su representante en la negociación, han solicitado incondicionalmente su reincorporación.

Definición de los huelguistas de prácticas laborales desleales.Los empleados que se declaran en huelga para protestar por una práctica laboral desleal cometida por su empleador se denominan huelguistas de prácticas laborales desleales. Estos huelguistas no pueden ser despedidos ni sustituidos permanentemente. Una vez finalizada la huelga, los huelguistas de prácticas laborales desleales, en ausencia de una falta grave por su parte, tienen derecho a recuperar sus puestos de trabajo, incluso si los empleados contratados para hacer su trabajo tienen que ser despedidos.

Si la Junta considera que a los huelguistas económicos o a los huelguistas de prácticas laborales injustas que han solicitado incondicionalmente su reincorporación se les ha negado ilegalmente la reincorporación por parte de su empleador, la Junta puede conceder a dichos huelguistas el pago retroactivo a partir del momento en que deberían haber sido reincorporados.

Huelgas ilegales por su finalidad. Una huelga puede ser ilegal porque un objeto, o propósito, de la huelga es ilegal. Una huelga en apoyo de una práctica laboral desleal del sindicato, o una que haría que un empleador cometiera una práctica laboral desleal, puede ser una huelga por un objeto ilegal. Por ejemplo, es una práctica laboral desleal que un empleador despida a un empleado por no realizar determinados pagos legales al sindicato cuando no hay un acuerdo de seguridad sindical en vigor (artículo 8(a)(3)). Una huelga para obligar al empresario a hacer esto sería una huelga con un objeto ilegal y, por tanto, una huelga ilegal. Las huelgas de esta naturaleza se analizarán en relación con las diversas prácticas laborales desleales en una sección posterior de esta guía.

Además, el artículo 8(b)(4) de la Ley prohíbe las huelgas con determinados objetivos aunque éstos no sean necesariamente ilegales si se consiguen por otros medios. Un ejemplo de esto sería una huelga para obligar al empleador A a dejar de hacer negocios con el empleador B. No es ilegal que el empleador A deje voluntariamente de hacer negocios con el empleador B, ni tampoco es ilegal que un sindicato simplemente solicite que lo haga. Sin embargo, es ilegal que el sindicato haga una huelga con el objetivo de obligar al empresario a hacerlo. Estos puntos se tratarán con más detalle en la explicación del artículo 8(b)(4). En cualquier caso, los empleados que participan en una huelga ilegal pueden ser despedidos y no tienen derecho a la reincorporación.

Huelgas ilegales por el tiempo – Efecto del contrato de no-huelga. Una huelga que infrinja una cláusula de no-huelga de un contrato no está protegida por la Ley, y los empleados en huelga pueden ser despedidos o sancionados de otro modo, a menos que la huelga se convoque para protestar por ciertos tipos de prácticas laborales injustas cometidas por el empleador. Hay que tener en cuenta que no todas las negativas a trabajar se consideran huelgas y, por tanto, violaciones de las disposiciones de no-huelga. Se ha considerado que un paro por condiciones anormalmente peligrosas para la salud, como un sistema de ventilación defectuoso en un taller de pintura, no viola la disposición de no-huelga.

Huelgas al final del período contractual.El artículo 8(d) establece que cuando una de las partes desea terminar o modificar un contrato existente, debe cumplir con ciertas condiciones. Si no se cumplen estos requisitos, la huelga para rescindir o modificar un contrato es ilegal y los huelguistas participantes pierden su condición de empleados del empresario implicado en el conflicto laboral. Sin embargo, si la huelga ha sido provocada por una práctica laboral desleal del empresario, los huelguistas son calificados como huelguistas de práctica laboral desleal y su estatus no se ve afectado por el incumplimiento del procedimiento exigido.

Huelgas ilegales por mala conducta de los huelguistas. A los huelguistas que incurran en faltas graves en el transcurso de una huelga se les puede negar la reincorporación a sus antiguos puestos de trabajo. Esto se aplica tanto a los huelguistas económicos como a los huelguistas de prácticas laborales desleales. Se ha considerado que la mala conducta grave incluye, entre otras cosas, la violencia y las amenazas de violencia. El Tribunal Supremo de EE.UU. ha dictaminado que una huelga de brazos caídos, en la que los empleados simplemente permanecen en la planta y se niegan a trabajar, privando así al propietario de su propiedad, no está protegida por la ley. Ejemplos de faltas graves que pueden hacer que los empleados implicados pierdan su derecho a la reincorporación son:

• Los huelguistas bloquean físicamente a las personas que entran o salen de una planta en huelga.
• Los huelguistas amenazan con violencia a los empleados que no están en huelga.
• Los huelguistas atacan a los representantes de la dirección.

Sección 8(g)-Huelga o piquete en una institución sanitaria sin previo aviso. La sección 8(g) prohíbe a una organización laboral participar en una huelga, piquete u otra negativa concertada a trabajar en cualquier institución de atención médica sin notificar primero por escrito a la institución y al Servicio Federal de Mediación y Conciliación con un mínimo de 10 días de antelación.

Para más información, consulte la Guía Básica de la Ley Nacional de Relaciones Laborales.