A National Labor Relations Act 7. szakasza részben kimondja: “A munkavállalóknak joguk van…. . kollektív tárgyalások vagy más kölcsönös segítségnyújtás vagy védelem céljából más összehangolt tevékenységet folytatni”. A sztrájkok az e szakasz által a munkavállalók számára védett összehangolt tevékenységek közé tartoznak. A 13. szakasz szintén a sztrájkhoz való jogról szól. Ez a következőképpen hangzik:
Ez a törvény – a benne kifejezetten meghatározottak kivételével – nem értelmezhető úgy, hogy a sztrájkjogot bármilyen módon zavarja, akadályozza vagy csorbítsa, vagy e jog korlátozását vagy korlátozását befolyásolja.
E két rendelkezés olvasásából világosan kitűnik, hogy: a törvény nemcsak a munkavállalók sztrájkjogát biztosítja, hanem e jog gyakorlását korlátozza és korlátozza is. Lásd például a sztrájk korlátozását az egészségügyi intézményekben (lásd alább).
Törvényes és törvénytelen sztrájkok. A sztrájk jogszerűsége függhet a sztrájk tárgyától vagy céljától, időzítésétől vagy a sztrájkolók magatartásától. A sztrájk tárgyát vagy tárgyait, valamint azt, hogy a tárgyak jogszerűek-e, nem mindig könnyű megállapítani. Az ilyen kérdéseket gyakran a Nemzeti Munkaügyi Kapcsolatok Tanácsának kell eldöntenie. A következmények súlyosak lehetnek a sztrájkoló munkavállalókra és a sztrájkoló munkáltatókra nézve, mivel a visszahelyezés és az elmaradt fizetés kérdéseit is érintik.
Hangsúlyozni kell, hogy az alábbiak csak rövid vázlatot adnak. A sztrájkkal kapcsolatos jog részletes elemzése, valamint a jog alkalmazása a sztrájkkal kapcsolatban felmerülő összes tényszerű helyzetre meghaladja ennek az anyagnak a kereteit. A sztrájkban való részvételre számító munkavállalóknak és munkáltatóknak óvatosan és hozzáértő tanácsadás alapján kell eljárniuk.
Törvényes célú sztrájkok: A törvényes céllal sztrájkoló munkavállalók két csoportba sorolhatók: “gazdasági sztrájkolók” és “tisztességtelen munkabeszüntetők”. Mindkét osztály továbbra is munkavállaló marad, de a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatot folytató sztrájkolóknak nagyobb joguk van a munkahelyükre való visszahelyezéshez.
A gazdasági sztrájkolók meghatározása. Ha a sztrájk célja az, hogy a munkáltatótól valamilyen gazdasági engedményt, például magasabb bért, rövidebb munkaidőt vagy jobb munkakörülményeket érjen el, a sztrájkoló munkavállalókat gazdasági sztrájkolóknak nevezik. Munkavállalói jogállásukat megtartják, és nem bocsáthatók el, de a munkáltató helyettesítheti őket. Ha a munkáltató jóhiszemű, állandó helyettesítőket vett fel, akik betöltik a gazdasági sztrájkolók munkakörét, amikor a sztrájkolók feltétel nélkül kérik a munkába való visszatérésüket, a sztrájkolók ekkor nem jogosultak a visszahelyezésre. Ha azonban a sztrájkolók nem kapnak rendszeres és lényegében egyenértékű munkát, akkor jogosultak arra, hogy visszahívják őket olyan munkakörökbe, amelyekre alkalmasak, amikor ilyen munkakörök megüresednek, ha ők vagy a tárgyalófél képviselőjük feltétel nélkül kérte a visszahelyezésüket.
A tisztességtelen munkaügyi gyakorlatban sztrájkolók meghatározása: Azokat a munkavállalókat, akik a munkáltatójuk által elkövetett tisztességtelen munkaügyi gyakorlat elleni tiltakozásul sztrájkolnak, tisztességtelen munkaügyi gyakorlatban sztrájkolóknak nevezzük. Az ilyen sztrájkolókat nem lehet sem elbocsátani, sem véglegesen leváltani. A sztrájk végeztével a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatot folytató sztrájkolók – hacsak nem követnek el súlyos kötelességszegést – jogosultak arra, hogy visszakapják munkahelyüket, még akkor is, ha a munkájuk elvégzésére felvett munkavállalókat el kell bocsátani.
Ha a tanács megállapítja, hogy a gazdasági sztrájkolókat vagy a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatot folytató sztrájkolókat, akik feltétel nélküli visszahelyezési kérelmet nyújtottak be, a munkáltató jogellenesen megtagadta a visszahelyezésüket, a tanács az ilyen sztrájkolóknak visszamenőleges fizetést ítélhet meg attól az időponttól kezdve, amikor vissza kellett volna őket helyezni.
A sztrájk célja miatt jogellenes. A sztrájk lehet jogellenes, mert a sztrájk egyik tárgya vagy célja jogellenes. A szakszervezet tisztességtelen munkaügyi gyakorlatát támogató sztrájk, vagy olyan sztrájk, amely a munkáltatót tisztességtelen munkaügyi gyakorlat elkövetésére késztetné, jogellenes célú sztrájk lehet. Például tisztességtelen munkaügyi gyakorlatnak minősül, ha a munkáltató elbocsát egy munkavállalót azért, mert nem teljesít bizonyos törvényes kifizetéseket a szakszervezetnek, ha nincs érvényben szakszervezeti biztonsági megállapodás (8(a)(3) szakasz). A munkáltatót erre kényszerítő sztrájk jogellenes célú sztrájk lenne, és ezért jogellenes sztrájknak minősülne. Az ilyen jellegű sztrájkokat a különböző tisztességtelen munkaügyi gyakorlatokkal összefüggésben tárgyaljuk az útmutató egy későbbi szakaszában.
A törvény 8(b)(4) szakasza továbbá tiltja a sztrájkot bizonyos célok érdekében, még akkor is, ha a célok nem feltétlenül jogellenesek, ha más eszközökkel érik el őket. Erre példa lenne egy olyan sztrájk, amelynek célja, hogy A munkáltatót arra kényszerítsék, hogy ne folytasson üzleti tevékenységet B munkáltatóval. Nem jogellenes, ha A munkáltató önként megszünteti az üzleti tevékenységet B munkáltatóval, és nem jogellenes az sem, ha a szakszervezet pusztán kéri, hogy ezt tegye. Jogellenes azonban, ha a szakszervezet azzal a céllal sztrájkol, hogy erre kényszerítse a munkáltatót. Ezekre a pontokra részletesebben a 8(b)(4) szakasz magyarázatában térünk ki. Mindenesetre a jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállalókat el lehet bocsátani, és nem jogosultak a visszahelyezésre.
Az időzítés miatt jogellenes sztrájk – A sztrájktilalmi szerződés hatása. A szerződés sztrájktilalmi rendelkezését sértő sztrájkot a törvény nem védi, és a sztrájkoló munkavállalókat el lehet bocsátani vagy más módon fegyelmezni lehet, kivéve, ha a sztrájkot a munkáltató által elkövetett bizonyos típusú tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok elleni tiltakozás céljából hirdették meg. Meg kell jegyezni, hogy nem minden munkamegtagadás minősül sztrájknak és így a sztrájktilalmi rendelkezések megsértésének. Az egészségre rendkívüli módon veszélyes körülmények – például egy festékszóró üzemben a szellőzőrendszer hibája – miatti munkabeszüntetés nem sérti a sztrájktilalmi rendelkezést.
Szintén sztrájkok a szerződéses időszak végén. 8. szakasz d) pontja előírja, hogy ha bármelyik fél fel akarja bontani vagy módosítani a meglévő szerződést, akkor bizonyos feltételeknek meg kell felelnie. Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, a szerződés megszüntetésére vagy módosítására irányuló sztrájk jogellenes, és a résztvevő sztrájkolók elveszítik a munkaügyi vitában részt vevő munkáltató munkavállalói státuszukat. Ha azonban a sztrájkot a munkáltató tisztességtelen munkaügyi gyakorlata okozta, a sztrájkolók a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatban részt vevő sztrájkolóknak minősülnek, és jogállásukat nem befolyásolja az előírt eljárás elmulasztása.
A sztrájk a sztrájkolók kötelességszegése miatt jogellenes. Azok a sztrájkolók, akik a sztrájk során súlyos kötelességszegést követnek el, megtagadható a korábbi munkahelyükre való visszahelyezésük. Ez mind a gazdasági sztrájkolókra, mind a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatot folytató sztrájkolókra vonatkozik. A súlyos kötelességszegésnek minősül többek között az erőszak és az erőszakkal való fenyegetés. Az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága kimondta, hogy az “ülősztrájk”, amikor a munkavállalók egyszerűen az üzemben maradnak és megtagadják a munkát, így megfosztva a tulajdonost a tulajdonától, nem élvez törvényi védelmet. Példák olyan súlyos kötelességszegésre, amely miatt az érintett munkavállalók elveszíthetik a visszahelyezéshez való jogukat, a következők:
- A sztrájkolók fizikailag akadályozzák a sztrájkoló üzembe belépő vagy onnan távozó személyeket.
- A sztrájkolók erőszakkal fenyegetőznek a nem sztrájkoló munkavállalókkal szemben.
- A sztrájkolók megtámadják a vezetőség képviselőit.
8(g)-szakasz – Egészségügyi intézmény sztrájkja vagy sztrájkolótüntetés bejelentés nélkül. A 8(g) szakasz megtiltja a munkavállalói szervezeteknek, hogy sztrájkba, sztrájkőrségbe vagy más összehangolt munkamegtagadásba kezdjenek bármely egészségügyi intézménynél anélkül, hogy előzetesen legalább 10 nappal korábban írásban értesítenék az intézményt és a Szövetségi Közvetítő és Egyeztető Szolgálatot.
További információért lásd a Nemzeti Munkaügyi Kapcsolatokról szóló törvény alapvető útmutatóját.