National Labor Relations Act -lain 7 §:ssä sanotaan osittain: ”Työntekijöillä on oikeus. . . osallistua muuhun yhteistoimintaan työehtosopimusneuvotteluja tai muuta keskinäistä apua tai suojelua varten.”. Lakot kuuluvat tämän pykälän työntekijöille suojaamaan yhteistoimintaan. Myös 13 § koskee lakko-oikeutta. Se kuuluu seuraavasti:
Mitä tahansa tässä laissa, ellei tässä laissa nimenomaisesti toisin säädetä, ei saa tulkita siten, että se puuttuisi lakko-oikeuteen tai estäisi tai heikentäisi sitä millään tavoin tai vaikuttaisi lakko-oikeutta koskeviin rajoituksiin tai pätevyyksiin.
Näiden kahden säännöksen lukemisesta käy selvästi ilmi, että: laki ei ainoastaan takaa työntekijöiden lakko-oikeutta, vaan myös asettaa rajoituksia ja pätevyyksiä tuon oikeuden käyttämiselle. Ks. esimerkiksi lakkoja koskevat rajoitukset terveydenhuollon laitoksissa (esitetty jäljempänä).
Lainmukaiset ja lainvastaiset lakot. Lakon laillisuus voi riippua lakon tavoitteesta tai tarkoituksesta, sen ajankohdasta tai lakkoilijoiden käyttäytymisestä. Lakon tavoite tai tavoitteet ja se, ovatko tavoitteet laillisia, ovat asioita, joita ei ole aina helppo määrittää. Tällaiset kysymykset joutuu usein ratkaisemaan National Labor Relations Board. Seuraukset voivat olla vakavia lakkoileville työntekijöille ja lakon kohteeksi joutuneille työnantajille, ja niihin voi liittyä kysymyksiä työhön palauttamisesta ja takautuvasta palkanmaksusta.
On korostettava, että seuraava on vain lyhyt yhteenveto. Yksityiskohtainen analyysi lakkoihin liittyvästä lainsäädännöstä ja lain soveltaminen kaikkiin tosiseikkoihin, joita lakkojen yhteydessä voi esiintyä, ei kuulu tämän aineiston piiriin. Työntekijöiden ja työnantajien, jotka ennakoivat joutuvansa osallistumaan lakkotoimiin, olisi toimittava varovaisesti ja pätevien neuvojen perusteella.
Lainmukaista tarkoitusta varten lakkoilevat työntekijät: Työntekijät, jotka lakkoilevat lainmukaista tarkoitusta varten, jakautuvat kahteen luokkaan: ”taloudellisiin lakkoilijoihin” ja ”epäoikeudenmukaista työtapaa noudattaviin lakkoilijoihin”. Molemmat luokat jatkavat työntekijöinä, mutta epäoikeudenmukaista työtapaa noudattavilla lakkoilijoilla on suuremmat oikeudet palata työpaikalleen.
Taloudelliset lakkoilijat määritellään. Jos lakon tarkoituksena on saada työnantajalta jokin taloudellinen myönnytys, kuten korkeampi palkka, lyhyempi työaika tai paremmat työolot, lakkoilevia työntekijöitä kutsutaan taloudellisiksi lakkoilijoiksi. He säilyttävät asemansa työntekijöinä, eikä heitä voida irtisanoa, mutta työnantaja voi korvata heidät. Jos työnantaja on palkannut vilpittömässä mielessä pysyviä korvaavia työntekijöitä, jotka täyttävät taloudellisten lakkoilijoiden työpaikat silloin, kun lakkoilijat pyytävät ehdoitta paluuta työhön, lakkoilijat eivät ole oikeutettuja työhönpalautukseen tuolloin. Jos lakkoilijat eivät kuitenkaan saa säännöllistä ja olennaisilta osiltaan vastaavaa työtä, heillä on oikeus saada takaisin sellaisiin töihin, joihin he ovat päteviä, kun tällaiset työpaikat vapautuvat, jos he tai heidän neuvotteluedustajansa ovat esittäneet ehdoitta hakemuksen, joka koskee heidän palauttamistaan työhön.
Työntekijät, jotka lakkoilevat vastalauseena työnantajansa harjoittamalle epäterveelle työtavalle, kutsutaan epäterveen työtavan lakkolaisiksi. Tällaisia lakkoilijoita ei voida irtisanoa eikä korvata pysyvästi. Kun lakko päättyy, lakkoilijat, jotka eivät ole syyllistyneet vakavaan rikkomukseen, ovat oikeutettuja saamaan työpaikkansa takaisin, vaikka heidän työtehtäviään hoitamaan palkatut työntekijät jouduttaisiin irtisanomaan.
Jos lautakunta toteaa, että työnantaja on lainvastaisesti evännyt taloudellisista syistä lakkoilevilta tai sopimattomien työtapojen mukaisesti lakkoilevilta henkilöiltä, jotka ovat esittäneet ehdoitta uudelleentyöllistämistä koskevan pyynnön, työnantaja voi myöntää näille lakkoilijoille takautuvan palkan siitä ajankohdasta alkaen, jolloin heidät olisi pitänyt ottaa takaisin töihin.
Lakko on tarkoituksensa vuoksi lainvastainen. Lakko voi olla lainvastainen, koska lakon tavoite tai tarkoitus on lainvastainen. Lakko, jolla tuetaan ammattiliiton vilpillistä työtapaa tai joka saa työnantajan syyllistymään vilpilliseen työtapaan, voi olla lakko, jonka tarkoitus on lainvastainen. Esimerkiksi työnantajan on sopimaton työvoimakäytäntö irtisanoa työntekijä, koska hän ei ole suorittanut tiettyjä laillisia maksuja ammattiliitolle, kun ammattiliiton ja liiton välinen turvasopimus ei ole voimassa (8(a)(3) §). Lakko, jonka tarkoituksena on pakottaa työnantaja tekemään näin, olisi lakko laittoman tavoitteen saavuttamiseksi ja siten laiton lakko. Tämänkaltaisia lakkoja käsitellään erilaisten sopimattomien työvoimakäytäntöjen yhteydessä tämän oppaan myöhemmässä osassa.
Lain 8(b)(4) §:ssä kielletään lisäksi lakkoilu tiettyjen päämäärien saavuttamiseksi, vaikka päämäärät eivät välttämättä ole laittomia, jos ne saavutetaan muilla keinoin. Esimerkkinä tästä olisi lakko, jonka tarkoituksena on pakottaa työnantaja A lopettamaan liiketoiminta työnantaja B:n kanssa. Ei ole lainvastaista, että työnantaja A lopettaa vapaaehtoisesti liiketoiminnan työnantaja B:n kanssa, eikä ole lainvastaista, että ammattiliitto pelkästään pyytää sitä tekemään niin. On kuitenkin lainvastaista, että ammattiliitto lakkoilee pakottaakseen työnantajan tekemään niin. Näitä seikkoja käsitellään yksityiskohtaisemmin 8(b)(4) pykälän selityksessä. Joka tapauksessa työntekijät, jotka osallistuvat laittomaan lakkoon, voidaan irtisanoa, eikä heillä ole oikeutta palata töihin.
Lakot ovat laittomia ajankohdan vuoksi-lakko-kieltosopimuksen vaikutus. Lakko, joka rikkoo sopimuksen lakkokieltomääräystä, ei ole lain suojaama, ja lakkoilevat työntekijät voidaan irtisanoa tai heitä voidaan muulla tavoin kurinpidollisesti rangaista, paitsi jos lakko on kutsuttu koolle vastalauseeksi tietyntyyppisille työnantajan harjoittamille epäterveille työvoimakäytännöille. On huomattava, että kaikkia työstä kieltäytymisiä ei pidetä lakkoiluna ja siten lakkoilukieltomääräysten rikkomisena. Terveydelle poikkeuksellisen vaarallisten olosuhteiden, kuten ruiskumaalaamon puutteellisen ilmanvaihtojärjestelmän, aiheuttaman työtaistelun ei ole katsottu rikkovan lakkoilukieltoa koskevaa määräystä.
Samat-lakot sopimuskauden päättyessä. 8(d) §:ssä määrätään, että kun jompikumpi osapuoli haluaa irtisanoa tai muuttaa voimassa olevan sopimuksen, sen on täytettävä tietyt ehdot. Jos nämä edellytykset eivät täyty, lakko sopimuksen päättämiseksi tai muuttamiseksi on laiton, ja siihen osallistuvat lakkoilijat menettävät asemansa työriitaa käyvän työnantajan työntekijöinä. Jos lakko kuitenkin johtuu työnantajan sopimattomasta työtaistelukäytännöstä, lakkoilijat luokitellaan sopimattomiin työtaistelukäytäntöihin syyllistyneiksi lakkoilijoiksi, eikä vaaditun menettelyn noudattamatta jättäminen vaikuta heidän asemaansa.
Lakot lainvastaisia lakkoilijoiden väärinkäytösten vuoksi. Lakkoilijat, jotka syyllistyvät vakavaan väärinkäytökseen lakon aikana, voidaan kieltäytyä ottamasta takaisin entisiin työpaikkoihinsa. Tämä koskee sekä taloudellisia lakkoilijoita että epäoikeudenmukaista työtapaa noudattavia lakkoilijoita. Vakaviin väärinkäytöksiin on katsottu kuuluvan muun muassa väkivalta ja väkivallalla uhkailu. Yhdysvaltain korkein oikeus on todennut, että lakko, jossa työntekijät yksinkertaisesti jäävät tehtaaseen ja kieltäytyvät työskentelemästä ja riistävät näin omistajalta omaisuutta, ei ole lain suojaama. Esimerkkejä vakavista väärinkäytöksistä, jotka voivat johtaa siihen, että asianomaiset työntekijät menettävät oikeutensa palata töihin, ovat:
- Lakkolaiset estävät fyysisesti henkilöitä pääsemästä lakkoilevaan tehtaaseen tai poistumasta sieltä.
- Lakkolaiset uhkaavat väkivallalla muita kuin lakkoon osallistuvia työntekijöitä kohtaan.
- Lakkolaiset hyökkäävät johdon edustajien kimppuun.
§ 8(g)- Terveydenhuoltolaitoksen lakkoilu tai lakkolakkoilu ilman ennakkoilmoitusta. Pykälässä 8(g) kielletään ammattijärjestöä ryhtymästä lakkoon, lakkoiluun tai muuhun yhteisesti sovittuun työnteosta kieltäytymiseen terveydenhuollon laitoksessa ilmoittamatta siitä ensin vähintään 10 päivää etukäteen kirjallisesti laitokselle ja liittovaltion sovittelu- ja sovittelulaitokselle (Federal Mediation and Conciliation Service).
Lisätietoja on National Labor Relations Act -lain perusoppaassa.