I afsnit 7 i National Labor Relations Act står der bl.a.: “Medarbejdere skal have ret til at strejke. . . til at deltage i andre samordnede aktiviteter med henblik på kollektive forhandlinger eller anden gensidig hjælp eller beskyttelse.” Strejker er omfattet af de samordnede aktiviteter, der er beskyttet for arbejdstagere i henhold til dette afsnit. Afsnit 13 vedrører også retten til at strejke. Den lyder således:

Ingen bestemmelse i denne lov, medmindre andet er udtrykkeligt fastsat heri, skal fortolkes således, at den hverken griber ind i eller hindrer eller på nogen måde mindsker strejkeretten eller påvirker de begrænsninger eller forbehold, der gælder for denne ret.

Det fremgår klart af en læsning af disse to bestemmelser, at: loven ikke kun garanterer arbejdstagernes ret til at strejke, men også sætter begrænsninger og forbehold for udøvelsen af denne ret. Se f.eks. begrænsninger på strejker i sundhedsinstitutioner (beskrevet nedenfor).

Lovlige og ulovlige strejker. Hvorvidt en strejke er lovlig, kan afhænge af strejkens formål eller formål, af tidspunktet for strejken eller af de strejkendes adfærd. Formålet eller formålene med en strejke, og hvorvidt formålene er lovlige, er spørgsmål, som ikke altid er lette at afgøre. Sådanne spørgsmål skal ofte afgøres af det nationale arbejdsmarkedsråd (National Labor Relations Board). Konsekvenserne kan være alvorlige for strejkende arbejdstagere og strejkende arbejdsgivere, idet de bl.a. omfatter spørgsmål om genansættelse og efterbetaling.

Det skal understreges, at det følgende kun er en kort skitse. En detaljeret analyse af loven om strejker og anvendelsen af loven på alle de faktuelle situationer, der kan opstå i forbindelse med strejker, ligger uden for rammerne af dette materiale. Arbejdstagere og arbejdsgivere, der forventer at blive involveret i en strejke, bør gå forsigtigt til værks og på grundlag af kompetent rådgivning.

Strejker for et lovligt formål: Medarbejdere, der strejker for et lovligt formål, kan inddeles i to klasser: “økonomiske strejkende” og “strejkende for urimelig arbejdspraksis”. Begge klasser fortsætter som ansatte, men strejkende med urimelig arbejdspraksis har større ret til at blive genindsat i deres job.

Økonomiske strejkende defineres. Hvis formålet med en strejke er at opnå en økonomisk indrømmelse fra arbejdsgiveren, f.eks. højere løn, kortere arbejdstid eller bedre arbejdsforhold, kaldes de strejkende arbejdstagere for økonomiske strejkende. De bevarer deres status som arbejdstagere og kan ikke afskediges, men de kan erstattes af deres arbejdsgiver. Hvis arbejdsgiveren har ansat bona fide permanente afløsere, som besætter de økonomisk strejkende arbejdstageres job, når de strejkende ubetinget anmoder om at vende tilbage til arbejdet, har de strejkende ikke ret til genansættelse på dette tidspunkt. Hvis de strejkende imidlertid ikke får et regulært og i det væsentlige tilsvarende arbejde, har de ret til at blive genindkaldt til job, som de er kvalificeret til, når der opstår ledige stillinger, hvis de eller deres forhandlingsrepræsentant har fremsat en ubetinget anmodning om deres genindtræden.

Stestrejkende arbejdstagere, der strejker for at protestere mod en urimelig arbejdspraksis begået af deres arbejdsgiver, kaldes strejkende arbejdstagere, der strejker for urimelig arbejdspraksis. Sådanne strejkende kan hverken afskediges eller erstattes permanent. Når strejken ophører, har strejkende med urimelig arbejdspraksis, medmindre de har begået alvorlig forseelse, ret til at få deres job tilbage, selv om de ansatte, der er ansat til at udføre deres arbejde, må afskediges.

Hvis bestyrelsen finder, at økonomiske strejkende eller strejkende, der har fremsat en ubetinget anmodning om genansættelse, uretmæssigt er blevet nægtet genansættelse af deres arbejdsgiver, kan bestyrelsen tildele disse strejkende efterbetaling fra det tidspunkt, hvor de skulle have været genansat.

Strejker ulovlige på grund af formålet. En strejke kan være ulovlig, fordi et af formålene med strejken er ulovligt. En strejke til støtte for en fagforenings urimelige arbejdspraksis, eller en strejke, der vil få en arbejdsgiver til at begå en urimelig arbejdspraksis, kan være en strejke med et ulovligt formål. Det er f.eks. en urimelig arbejdspraksis for en arbejdsgiver at afskedige en ansat, fordi han ikke foretager visse lovlige betalinger til fagforeningen, når der ikke er nogen gældende aftale om fagforeningsbeskyttelse (Section 8(a)(3)). En strejke for at tvinge en arbejdsgiver til at gøre dette ville være en strejke for et ulovligt formål og derfor en ulovlig strejke. Strejker af denne art vil blive diskuteret i forbindelse med de forskellige urimelige arbejdsmetoder i et senere afsnit i denne vejledning.

Dertil kommer, at Section 8(b)(4) i loven forbyder strejker for visse formål, selv om formålene ikke nødvendigvis er ulovlige, hvis de opnås på anden vis. Et eksempel herpå ville være en strejke for at tvinge arbejdsgiver A til at ophøre med at gøre forretninger med arbejdsgiver B. Det er ikke ulovligt for arbejdsgiver A frivilligt at ophøre med at gøre forretninger med arbejdsgiver B, og det er heller ikke ulovligt for en fagforening blot at anmode om at gøre det. Det er imidlertid ulovligt for fagforeningen at strejke med det formål at tvinge arbejdsgiveren til at gøre det. Disse punkter vil blive behandlet mere detaljeret i forklaringen af § 8(b)(4). Under alle omstændigheder kan ansatte, der deltager i en ulovlig strejke, blive afskediget og har ikke ret til genansættelse.

Strejker, der er ulovlige på grund af tidspunktet – Virkning af en aftale om strejkeforbud. En strejke, der overtræder en bestemmelse om forbud mod strejke i en kontrakt, er ikke beskyttet af loven, og de strejkende medarbejdere kan afskediges eller på anden måde disciplineres, medmindre strejken er iværksat for at protestere mod visse former for urimelig arbejdspraksis, som arbejdsgiveren har begået. Det skal bemærkes, at ikke alle arbejdsnægtelser betragtes som strejker og dermed som overtrædelser af forbuddet mod strejker. En arbejdsnedlæggelse på grund af unormalt sundhedsfarlige forhold, f.eks. et defekt ventilationssystem i et sprøjtemalerværksted, er blevet anset for ikke at være i strid med en bestemmelse om strejkeforbud.

Samme-strejker ved kontraktperiodens udløb: I § 8(d) er det fastsat, at når en af parterne ønsker at opsige eller ændre en eksisterende kontrakt, skal den opfylde visse betingelser. Hvis disse krav ikke er opfyldt, er en strejke med henblik på at opsige eller ændre en kontrakt ulovlig, og de deltagende strejkende mister deres status som ansatte hos den arbejdsgiver, der er involveret i arbejdskonflikten. Hvis strejken er forårsaget af arbejdsgiverens urimelige arbejdspraksis, klassificeres de strejkende imidlertid som strejkende, der er omfattet af urimelig arbejdspraksis, og deres status påvirkes ikke af, at de ikke har fulgt den krævede procedure.

Strejker er ulovlige på grund af de strejkendes forseelser. Strejkende, der begår alvorlige forseelser under en strejke, kan nægtes genindsættelse i deres tidligere job. Dette gælder både for økonomiske strejkende og strejkende, der er omfattet af urimelig arbejdspraksis. Alvorlig forseelse er blevet anset for at omfatte bl.a. vold og trusler om vold. USA’s højesteret har fastslået, at en “sitdown”-strejke, hvor de ansatte blot bliver på fabrikken og nægter at arbejde, hvorved ejeren fratages sin ejendom, ikke er beskyttet af loven. Eksempler på alvorlige forseelser, der kan medføre, at de involverede medarbejdere mister deres ret til genansættelse, er:

• Strikere, der fysisk blokerer for, at personer kan komme ind på eller forlade en strejket fabrik.
• Strikere, der truer med vold mod ikke-strejkende medarbejdere.
• Strikere, der angriber ledelsesrepræsentanter.

Afsnit 8(g)-strejke eller strejkepost på en sundhedsinstitution uden varsel. Afsnit 8(g) forbyder en fagforening at deltage i en strejke, strejkepost eller anden samordnet arbejdsnægtelse på en sundhedsinstitution uden først at give mindst 10 dages skriftligt varsel til institutionen og Federal Mediation and Conciliation Service.

For yderligere oplysninger henvises til Basic Guide to the National Labor Relations Act.