Effektiva metoder för urval av anställda

december 28, 2021
| Inga kommentarer

Detta är inte standardintervjuer som börjar med ”Berätta om dig själv…”. I strukturerade eller beteendebaserade intervjuer ställs de sökande en rad specifika, förutbestämda, jobbrelaterade frågor medan deras svar poängsätts med hjälp av detaljerade kriterier (ofta presenterade i en poängsättningsguide som innehåller detaljerade beskrivningar av vad som ingår i varje poängsättning). Ofta används en ”intervjupanel” där 2-3 utbildade chefer ställer frågorna och poängsätter varje svar separat. Efter intervjun jämförs deras bedömningar för att fastställa konsistensen eller interbedömarreliabiliteten. När svaren inte har fått samma poäng diskuterar intervjuarna sina skäl och kommer fram till ett samförstånd.

UTKOMSTER

KRAV
  1. Strukturerade intervjuer är extremt… bra på att förutsäga prestationer när de tillämpas på rätt sätt
  2. Redovisningsguider minskar effekterna av personliga fördomar från intervjuande chefer
  3. Ansökande kan vara utvärderas utifrån organisatoriska/kulturella och arbetsspecifika dimensioner
  4. Existerande kompetenser kan integreras i strukturerade intervjuer
  5. De kan användas för alla typer av arbeten och på alla nivåer
  6. De ersätter lätt vanliga intervjuer som det sista urvalshindret (och är nästan två gånger bättre på att hjälpa till att välja ut högpresterande personer!)
  7. När en strukturerad intervjuprocess har skapats kan den användas om och om igen
  1. För att utveckla intervjufrågor och riktlinjer för poängsättning krävs vägledning av en urvalsexpert (t.ex, genomföra arbetsanalyser, intervjua nuvarande befattningshavare för att identifiera kritiska händelser)
  2. Intervjuande chefer måste ha en gedigen förståelse för processen med strukturerade intervjuer, vilket kan kräva en 1/2 dags utbildning
Ytterligare information om strukturerade intervjuer:
  • Artikel. Adding Structure to Unstructured Interviews
  • Referensguide. A guide to Structured Interviews (.pdf guide from US Bureau of Human Resources)

SITUATIONAL JUDGMENT TESTS (SJT)

Dessa tester har beskrivits som flervalsalternativ till strukturerade intervjuer. I SJT-testerna ombeds de sökande att välja hur de skulle reagera på en rad hypotetiska situationer som är relevanta för måljobbet. Resultaten visar hur en viss sökande kommer att bete sig när han eller hon ställs inför vissa situationer och beslut. Metodens förmåga att förutsäga hur sökande kommer att reagera på komplicerade beslut gör SJT till en av de bästa metoderna för chefs- och tekniska tjänster.
…

OVERKOMMELSER

KRAV
  1. Amellan tjänster på ledningsnivå, SJT är mer exakt än någon annan metod för att förutsäga framtida prestationer
  2. Det kan ges som ett papper och penna- eller datortest och är relativt enkelt att administrera
  3. Svaren ger dig en god uppfattning om hur de sökande skulle reagera i olika situationer
  4. Svaren kan ge riktade intervjufrågor (för sökande)
  5. Resultaten kan identifiera områden för tillväxt &utveckling (när de ges till nuvarande anställda)
  6. När de väl är utvecklade, en enda SJT kan användas om och om igen för sökande till samma tjänst
  1. Om SJT:s måste utformas internt genom en grundlig arbetsanalys kan de vara kostsamma och tidskrävande att skapa
  2. SJT:s kan vanligtvis inte tillämpas universellt – de är ofta specifika för ett jobb (t.ex.g., en SJT som utvecklats för en filialchef skulle inte vara giltig för andra befattningar)

HET OM ATT KOMBINERA DE HÄR METODERNA?

Ja! Det är viktigt att notera att om du kombinerar mer än ett instrument eller en metod kan du avsevärt förbättra den prediktiva validiteten i din rekryteringsprocess. Att till exempel kombinera GMA-tester med strukturerade intervjuer kommer att vara mycket effektivare än att använda någon av dem ensam. Att använda någon av dessa tre metoder skulle också vara bättre än att utvärdera de sökandes CV:n och ge ostrukturerade intervjuer eller icke validerade tester från hyllan.

KONKLUSION

Det finns otaliga verktyg, metoder och tillvägagångssätt för att fatta bra urvalsbeslut. Men enligt årtionden av tillämpad organisationsforskning är de som beskrivs ovan de mest framgångsrika och tillgängliga metoderna för att hitta de oslipade diamanterna. Det är viktigt att notera att andra giltiga metoder avsiktligt har utelämnats: Bedömningscentra beskrevs inte eftersom de inte är ett realistiskt tillvägagångssätt för många arbeten och organisationer.

Vi har utformat, utvecklat och validerat urvalsprocesser för ett stort antal offentliga och privata kunder under årens lopp. För att lämna dig, läsare, med en sista tanke har vi funnit att när arbetsanalyser används som en grund för att utveckla (eller välja lämpliga färdiga urvalstester), lönar de sig stort i termer av förbättrad prestation, produktivitet, miljö och bibehållande av personal.

– Scontrino-Powell

Andra artiklar om urval av anställda:

  • Sociala medier som rekryteringsverktyg?
  • De fem främsta orsakerna till personalomsättning
  • ROI från urvalsförfaranden för anställda
  • Realistiska jobbprover: Minskar omsättningen
  • Ostrukturerade intervjuer
  • Personlighet och arbetsprestationer
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Test för bedömning av situationer: Constructs assessed and a meta-analysis of their criterion-related validities. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). Validiteten och nyttan av urvalsmetoder inom personalpsykologin: Praktiska och teoretiska implikationer av 85 års forskningsresultat. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Human Resource Selection (7th ed.), South-Western Publishing.

Articles