Fördjupad information: En tolkning av Maslows behovshierarki, framställd som en pyramid med de mer grundläggande behoven längst ner.

Fördjupad information: Ekvietetsteori

Fördjupad information: Enligt Vrooms förväntningsteori kommer en anställd att arbeta smartare och/eller hårdare om de tror att deras extra ansträngningar kommer att leda till värdefulla belöningar. Förväntningsteorin förklarar denna ökade insats genom ekvationen

F = E (Σ I × V)

varvid:F (ansträngning eller motivationskraft) = ansträngning som den anställde kommer att göra för att uppnå den önskade prestationen;
E (förväntan) = övertygelse om att ansträngningen kommer att resultera i önskad prestationsnivå;
I (instrumentalitet) = övertygelse om att önskad prestationsnivå kommer att resultera i önskat resultat;
V (värde) = resultatets värde för den anställde

Förväntningsteorin har visat sig ha användbara tillämpningar när det gäller utformningen av ett belöningssystem. Om politiken genomförs konsekvent, tydligt och rättvist skulle instrumentaliteten vara hög. Om belöningarna är tillräckligt omfattande för att vara meningsfulla för en anställd, skulle valensen också anses vara hög. En förutsättning för motivation är att den anställde tycker att belöningen eller belöningarna är attraktiva. I vissa fall kan belöningen eller resultatet oavsiktligt vara oattraktivt, t.ex. ökad arbetsbelastning eller krävande resor i samband med en befordran. I ett sådant fall kan valensen vara lägre för personer som till exempel anser att balansen mellan arbete och privatliv är viktig.

En förväntningsteori menar att medarbetarnas tillfredsställelse är ett resultat av prestationen snarare än orsaken till prestationen. Om ett mönster etableras medan en anställd förstår att hans prestation kommer att leda till vissa önskade belöningar kan dock en anställds motivation stärkas baserat på förväntan. Om de anställda förutser en hög sannolikhet att de framgångsrikt kan utföra ett önskat beteende, och att deras beteende kommer att leda till ett uppskattat resultat, kommer de att rikta sina ansträngningar mot det målet.

Förväntningsteorin har visat sig ha större giltighet i forskning i inom-subjekt-designs snarare än mellan-subjekt-designs. Det vill säga, den är mer användbar för att förutsäga hur en anställd skulle kunna välja mellan konkurrerande val för sin tid och energi, snarare än att förutsäga vilka val två olika anställda skulle kunna göra.

MålsättningsteoriRedigera

En I-O-psykolog kan hjälpa en arbetsgivare att utforma uppgiftsrelaterade mål för sina anställda som är

• uppnåeliga
• specifika
• lämpligt svåra,
• återkopplande

i förhoppning om att väcka fokus på tunnelseende hos de anställda. Det föreslås också att man följer S.M.A.R.T.-kriterierna.

Brev	Högre begrepp	Mindre begrepp
S	Specifik	Signifikant, Stretching, Simple
M	Mätbart	Mängderiktigt, Motiverande, hanterbar
A	uppnåeligt	lämpligt, uppnåeligt, överenskommet, överlåtbart, åtgärdbart, ambitiöst, anpassat, eftersträvansvärt, godtagbart, Handlingsfokuserad
R	Relevant	Resultatinriktad, Realistisk, Resurssatt, Resonant
T	Tidigt	Tidsinriktad, Tidsinramad, Tidsbestämd, Tidsbestämd, Tidsbaserad, Tidsbokad, Tidsbegränsad, Tidsbestämt, Timetabled, Time limited, Trackable, Tangible

Studier har visat att både återkoppling från arbetsgivaren och self-efficacy (tro på sin förmåga att uppnå ett mål) hos den anställde måste vara närvarande för att målformulering ska vara effektiv. På grund av det tunnelsynsfokus som skapas av målstyrningsteorin har dock flera studier visat att denna motivationsteori kanske inte är tillämpbar i alla situationer. I uppgifter som kräver kreativ improvisation på plats kan målformulering till och med vara kontraproduktiv. Eftersom det är viktigt att målen är tydliga och specifika för en korrekt utformad uppgift kan flera mål skapa förvirring hos den anställde, vilket i slutändan leder till att den totala drivkraften dämpas. Trots sina brister är målinriktningsteorin utan tvekan den mest dominerande teorin inom I-O-psykologin; över tusen artiklar och översikter har publicerats på drygt trettio år.

Locke föreslog flera anledningar till varför mål är motiverande: de styr uppmärksamheten, leder till uthållighet i uppgiften och till utveckling av uppgiftsstrategier för att uppnå målet. För att ett mål ska vara motiverande måste arbetstagaren eller arbetsgruppen först acceptera målet. Även om svåra mål kan vara mer motiverande måste ett mål fortfarande verka uppnåeligt, vilket i sin tur leder till en större acceptans av målet. Personen eller gruppen bör ha de färdigheter och resurser som krävs för att uppnå målet, annars kan målacceptansen påverkas negativt. Specifika mål som ställer krav på prestanda är mer motiverande än vaga mål. På samma sätt har mer närliggande mål större motivationseffekt än de som är mycket långsiktiga eller distala mål.

Det finns tre typer av faktorer som påverkar målengagemang:

• Externt- De externa faktorer som påverkar det är auktoritet, kamratinflytande och externa belöningar. Att följa diktat från en auktoritetsfigur, till exempel chefen, har visat sig vara ett incitament till högt målengagemang. Målengagemanget ökar när auktoritetsfiguren är fysiskt närvarande, stödjande, löneökningar, grupptryck och externa belöningar.
• Interaktivt- De faktorer som påverkar engagemanget här är konkurrens och möjligheten att delta i att sätta upp mål. Det har visat sig vara ett incitament för att sätta högre mål och arbeta hårdare för att nå dem.
• Internt- Dessa kommer från självadministrerade belöningar och förväntningar på framgång. Engagemanget minskar när förväntningarna på att lyckas minskar.

Från: Psychology and Work Today av Schultz och Schultz.

Feedback medan den anställde eller gruppen strävar mot målet ses som avgörande. Återkoppling håller de anställda på rätt spår och förstärker målets betydelse samt stöder de anställda i att justera sina uppgiftsstrategier.

Teorin om målformulering har ett starkt empiriskt stöd som sträcker sig trettio år tillbaka i tiden. Det finns dock vissa randvillkor som tyder på att i vissa situationer kan målsättning vara till nackdel för prestationen i vissa typer av uppgifter. Mål kräver en begränsning av ens fokus, så när det gäller mer komplexa eller kreativa uppgifter kan mål faktiskt hämma prestationen eftersom de kräver kognitiva resurser. På samma sätt kan prestationsrelaterade mål distrahera en person som håller på att lära sig en ny uppgift från inlärningsprocessen. Under inlärningsprocessen kan det vara bättre att fokusera på att behärska uppgiften än att uppnå ett visst resultat. Slutligen kan för många mål bli distraherande och kontraproduktiva, särskilt om de står i konflikt med varandra.

Social kognitiv teoriRedigera

Banduras social kognitiva teori är en annan kognitiv processteori som erbjuder det viktiga begreppet self-efficacy för att förklara anställdas motivationsnivå i förhållande till arbetsuppgifter eller mål på arbetsplatsen. Self-efficacy är en individs tro på sin förmåga att uppnå resultat i ett givet scenario. Empiriskt sett har studier visat att det finns ett starkt samband mellan self-efficacy och prestation. Begreppet har utvidgats till gruppeffektivitet, vilket är en grupps tro på att den kan nå framgång med en viss uppgift eller ett visst projekt.

Självförtroende anses förmedla viktiga aspekter av hur en anställd åtar sig en viss uppgift, t.ex. graden av ansträngning och uthållighet. En anställd med hög self-efficacy är övertygad om att den ansträngning de gör har en hög sannolikhet att resultera i framgång. I väntan på framgång är en anställd villig att anstränga sig mer, hålla ut längre, vara fokuserad på uppgiften, söka feedback och välja effektivare uppgiftsstrategier.

De faktorer som ligger till grund för self-efficacy kan påverkas av förväntningar, utbildning eller tidigare erfarenheter och kräver ytterligare forskning. Det har visat sig att höga förväntningar kan leda till förbättrade prestationer, den så kallade Pygmalion-effekten. Låga förväntningar kan sänka self-efficacy och kallas golem-effekten.

Relaterat till utbildning har ett mästerskapsorienterat tillvägagångssätt visat sig vara ett effektivt sätt att stärka self-efficacy. I ett sådant tillvägagångssätt är målet med utbildningen att fokusera på att behärska färdigheter eller uppgifter snarare än att fokusera på ett omedelbart prestationsrelaterat resultat. Personer som tror att man kan uppnå mästerskap genom träning och övning har större sannolikhet att utveckla större självförtroende än personer som ser mästerskap som en produkt av inneboende talang som i stort sett är oföränderlig.

Högsta begrepp inom social kognitiv teori korrelerade med effekten av individuell beteendeförändring:

• Självförtroende, eller en individs tilltro till att utföra ett beteende
• Beteendeförmåga, eller kunskap och skicklighet för att utföra ett beteende
• Förväntningar, eller förväntan på utfallet av ett beteende
• Förväntningar, eller att ge värden till utfallet av en beteendeförändring
• Självkontroll, eller reglering av beteende eller prestation
• Observationsinlärning, eller att observera handlingar och resultat som utförs av andra
• Förstärkningar, eller uppmuntran av motivation och belöningar för att främja beteendeförändring

Beteendebaserat tillvägagångssätt för motivationRedigera

Det beteendebaserade tillvägagångssättet för motivation på arbetsplatsen är känt som Organizational Behavioral Modification (Organisatorisk beteendemodifiering). Detta tillvägagångssätt tillämpar de principer för behaviorism som utvecklades av B.F. Skinner för att främja de anställdas beteenden som en arbetsgivare anser vara fördelaktiga och avskräcka från dem som inte är det.

Varje stimulus som ökar sannolikheten för att ett beteende ökar är en förstärkare. En effektiv användning av positiv förstärkning skulle vara frekvent beröm när en anställd lär sig en ny uppgift. En anställds beteende kan också formas under inlärningsprocessen om approximationer av det ideala beteendet prisas eller belönas. Frekvensen av förstärkningen är ett viktigt övervägande. Även om frekvent beröm under inlärningsprocessen kan vara fördelaktigt kan det vara svårt att upprätthålla i all oändlighet.

Ett förstärkningsschema med variabelt förhållande, där förstärkningsfrekvensen varierar på ett oförutsägbart sätt, kan också vara mycket effektivt om det används i de fall där det är etiskt försvarbart att göra det. Det skulle vara lämpligt att ge beröm enligt ett schema med variabelt förhållande, medan det inte skulle vara lämpligt att betala en anställd enligt ett oförutsägbart schema med variabelt förhållande.

Kompensation och andra belöningsprogram ger beteendeförstärkning och kan, om de är noggrant utformade, utgöra kraftfulla incitament för de anställda. Beteendeprinciper kan också användas för att ta itu med oönskade beteenden på arbetsplatsen, men bestraffning bör användas med omdöme. Om straff överanvänds kan det ha en negativ inverkan på de anställdas uppfattning om rättvisa på arbetsplatsen.

I allmänhet gäller att ju kortare tid som förflyter mellan ett beteende och dess konsekvens, desto mer effektfull kommer konsekvensen troligen att vara.

Jobbbaserade teorierRedigera

De jobbbaserade teorierna menar att nyckeln till motivation ligger i den anställdes jobb i sig självt. Generellt sett säger dessa teorier att arbeten kan vara motiverande genom sin utformning. Detta är ett särskilt användbart synsätt för organisationer, eftersom de metoder som anges i teorierna kan genomföras mer praktiskt i en organisation. I slutändan, enligt de arbetsbaserade teorierna, är nyckeln till att hitta motivation genom sitt arbete att kunna hämta tillfredsställelse från arbetets innehåll.

Motivation-hygienteoriRedigera

Herzbergs motivation-hygienteori menar att innehållet i en persons arbete är den primära källan till motivation. Med andra ord argumenterade han mot den allmänt vedertagna uppfattningen att pengar och andra ersättningar är den mest effektiva formen av motivation för en anställd. I stället hävdade Herzberg att höga nivåer av vad han kallade hygienfaktorer (lön, anställningstrygghet, status, arbetsförhållanden, extraförmåner, arbetspolicy och relationer med arbetskamrater) endast kan minska de anställdas missnöje (inte skapa tillfredsställelse). Motivationsfaktorer (utmaningsnivå, arbetet i sig självt, ansvar, erkännande, utveckling, intrinsikalt intresse, autonomi och möjligheter till kreativitet) kunde däremot stimulera tillfredsställelse hos den anställde, förutsatt att miniminivåerna för hygienfaktorerna uppnåddes. För att en organisation ska kunna dra full nytta av Herzbergs teori måste den utforma jobben på ett sådant sätt att motivationsfaktorer finns inbyggda och därmed är inneboende belönande. Även om motivations-hygienteorin var den första som fokuserade på arbetets innehåll har den inte fått något starkt stöd genom empiriska studier. Frederick Herzberg kom också med begreppet jobbberikning, som utökar jobben så att de anställda får en större roll när det gäller att planera, utföra och utvärdera sitt arbete, vilket ger dem möjlighet att tillfredsställa sina behov av motivationsfaktorer. Några förslag är att ta bort en del av ledningens kontroll, ge regelbunden och kontinuerlig feedback. En riktig arbetsberikning innebär därför mer än att bara ge arbetstagarna extra uppgifter att utföra. Det innebär att man utökar den kunskapsnivå och de färdigheter som krävs för att utföra arbetet.

JobbkarakteristikteoriRedigera

Kort efter Herzbergs tvåfaktorteori bidrog Hackman och Oldham med en egen, mer förfinad, jobbbaserad teori; Jobbkarakteristikteori (JCT). JCT försöker definiera sambandet mellan centrala jobbdimensioner, de kritiska psykologiska tillstånd som uppstår som ett resultat av dessa dimensioner, de personliga och arbetsrelaterade resultaten samt tillväxtbehovets styrka. Centrala jobbdimensioner är egenskaperna hos en persons jobb. De centrala jobbdimensionerna är direkt kopplade till de kritiska psykologiska tillstånden. Job Characteristics Model (JCM), som utformades av Hackman och Oldham, försöker använda arbetets utformning för att förbättra de anställdas inneboende motivation. De visar att varje jobb kan beskrivas i termer av fem centrala jobbegenskaper:

Enligt JCM kommer en organisation som ger arbetstagare tillräckliga nivåer av variation i färdigheter (användning av olika färdigheter och talanger vid utförandet av arbetet), uppgiftsidentitet (bidrag till ett tydligt identifierbart större projekt) och uppgiftens betydelse (påverkan på andra människors liv eller arbete) troligen att ha arbetstagare som känner att deras arbete har en mening och ett värde. Tillräckligt höga nivåer av autonomi (oberoende, frihet och diskretion i utförandet av arbetet) kommer att inspirera arbetstagaren att känna ansvar för arbetet. Tillräckligt höga nivåer av återkoppling av uppgifter (att få aktuell, tydlig, specifik, detaljerad och användbar information om hur effektivt deras arbetsprestationer är) kommer att inspirera arbetstagaren att känna att organisationen är genuint intresserad av att hjälpa till med att främja deras yrkesmässiga utveckling och tillväxt. Den kombinerade effekten av dessa psykologiska tillstånd resulterar i önskade personliga och arbetsrelaterade resultat: inneboende motivation, arbetstillfredsställelse, prestationskvalitet, låg frånvaro och låg omsättningshastighet.

Sluttligen är limmet i denna teori faktorn ”tillväxtbehovsstyrka” som i slutändan bestämmer de centrala arbetsdimensionernas effektivitet när det gäller de psykologiska tillstånden och likaså de kritiska psykologiska tillståndens effektivitet när det gäller de affektiva resultaten. Ytterligare analys av Job Characteristics Theory finns i avsnittet Work Design nedan.

Hackman och Oldman skapade Job Diagnostic Survey (JDS) som mäter tre delar av deras teori.

1. Anställdas syn på arbetets egenskaper
2. Nivån på den utveckling som varje anställd behöver
3. Anställdas totala arbetstillfredsställelse

JDS är det mest frekventa och vanligaste verktyget för att mäta jobb- och arbetsdesign. JDS är en självrapport som har små detaljerade fraser för de olika arbetsegenskaperna. En anställd ombeds att fylla i JDS och betygsätta hur exakt varje uttalande beskriver deras arbete.

Teori om självregleringRedigera

En teori som bygger på self-efficacy, självreglering är ”En motivationsteori som bygger på att man sätter upp mål och får korrekt återkoppling som övervakas för att öka sannolikheten för att målen uppnås”. Det antas att människor medvetet sätter upp mål för sig själva som vägleder och styr deras beteende mot att uppnå dessa mål. Dessa människor ägnar sig också åt självövervakning eller självutvärdering. Självutvärdering kan underlättas om återkoppling ges när en person arbetar med sina mål eftersom det kan anpassa hur en person känner sig om hur de gör för att uppnå ett mål och vad de faktiskt gör för att uppnå sina mål. Kort sagt ger återkoppling ett ”felmeddelande” som gör att en person som är urspårad kan omvärdera sitt mål.

Denna teori har kopplats till Goal setting och Goal Setting Theory, som har nämnts ovan.

ArbetsengagemangRedigera

Ett nytt tillvägagångssätt för arbetsmotivation är idén om arbetstagande eller ”A conception of motivation whereby individuals are physically immersed in emotionally and intellectually fulfilling work”. Denna teori bygger på många aspekter av I/O-psykologi. Teorin föreslår att motivation kopplar till energi där den gör det möjligt för en person att fokusera på en uppgift. Enligt Schaufeli och Bakker finns det tre dimensioner av arbetsengagemang.

• Vigor- en känsla av personlig energi för arbetet
• Dedication- att uppleva en känsla av stolthet över sitt arbete och utmaning från det
• Absorption- förmågan att vara uppslukad av arbetet och uppleva en känsla av flow.

Arbetsengagemang främjar föreställningen att individer har förmågan att bidra mer till sin egen produktivitet än vad organisationer vanligtvis tillåter. Ett exempel skulle vara att tillåta arbetstagare att ta vissa risker och inte straffa dem om riskerna leder till misslyckade resultat. ”Kort sagt kan arbetsengagemang ses som ett samspel mellan individer och arbete. Engagemang kan uppstå när båda underlättar varandra, och engagemang kommer inte att uppstå när någon av dem (eller båda) motverkar varandra.” Vissa kritiker av arbetsengagemang säger att detta inte är något nytt, bara ”gammalt vin i en ny flaska”

.