Metode eficiente de selecție a angajaților

decembrie 28, 2021
| Niciun comentariu

Acestea nu sunt interviuri standard care încep cu „Vorbește-mi despre tine…”. În interviurile structurate sau bazate pe comportament, candidaților li se adresează o serie de întrebări specifice, prestabilite, legate de locul de muncă, în timp ce răspunsurile lor sunt punctate cu ajutorul unor criterii detaliate (adesea prezentate într-un ghid de punctaj care oferă descrieri detaliate cu privire la ceea ce constituie fiecare punctaj). Se folosește adesea o abordare de tip „panel de interviu”, în care 2-3 manageri instruiți pun întrebările și notează fiecare răspuns separat. După interviu, evaluările lor sunt comparate pentru a determina consistența sau fiabilitatea inter-rater. În cazul în care răspunsurile sunt punctate în mod inconsecvent, intervievatorii discută raționamentul lor și ajung la un consens.

REZULTATE

CERINȚE
  1. Interviurile structurate sunt extrem de bune la prezicerea performanțelor atunci când sunt aplicate în mod corespunzător
  2. Ghidurile de notare reduc efectele prejudecăților personale ale managerilor intervievatori
  3. Candidații pot fi evaluați pe dimensiuni organizaționale/culturale și specifice postului
  4. Competențele existente pot fi integrate în interviurile structurate
  5. Pot fi utilizate pentru orice tip de post și la orice nivel al postului
  6. Înlocuiesc cu ușurință interviurile obișnuite ca ultim obstacol de selecție (și sunt aproape de 2 ori mai bune pentru a ajuta la selectarea persoanelor cu performanțe ridicate!)
  7. După ce a fost creat un proces de interviu structurat, acesta poate fi folosit din nou și din nou
  1. Dezvoltarea întrebărilor de interviu și a ghidurilor de notare necesită îndrumarea unui expert în selecție (de ex, efectuarea de analize ale postului, intervievarea actualilor ocupanți ai postului pentru a identifica incidentele critice)
  2. Managerii care intervievează trebuie să aibă o înțelegere fermă a procesului de interviu structurat, ceea ce poate necesita un training de 1/2 zi
Informații suplimentare privind interviurile structurate:
  • Articol. Adăugarea structurii la interviurile nestructurate
  • Ghid de referință. Ghid pentru interviuri structurate (ghid în format .pdf de la Biroul de Resurse Umane al SUA)

TESTE DE JUDECATĂ SITUAȚIONALĂ (SJT)

Aceste teste au fost descrise ca fiind echivalentul interviurilor structurate cu alegere multiplă. În cadrul SJT-urilor, candidaților li se cere să aleagă modul în care ar răspunde la o varietate de situații ipotetice care sunt relevante pentru postul vizat. Rezultatele indică modul în care candidatul respectiv se va comporta atunci când se va confrunta cu anumite situații și decizii. Capacitatea acestei metode de a prezice modul în care candidații vor răspunde la decizii complicate face ca SJT-urile să fie una dintre cele mai bune abordări pentru posturile manageriale și tehnice.

…

DEZVĂLUIRI

CERINȚE
  1. Printre posturile de nivel managerial, SJT-urile sunt mai precise decât orice altă metodă de prezicere a performanțelor viitoare
  2. Se poate da sub formă de test pe hârtie și creion sau pe calculator și este relativ ușor de administrat
  3. Răspunsurile vă dau o idee bună despre modul în care candidații ar răspunde în diverse situații
  4. Răspunsurile pot oferi întrebări de interviu orientate (pentru candidați)
  5. Rezultatele pot identifica zonele de creștere & dezvoltare (atunci când sunt date angajaților actuali)
  6. După ce sunt dezvoltate, un singur SJT poate fi folosit din nou și din nou pentru solicitanții aceluiași post
  1. Pentru că SJT-urile trebuie să fie concepute in-house prin efectuarea unei analize amănunțite a postului, crearea lor poate fi costisitoare și poate consuma mult timp
  2. SJT-urile, de obicei, nu pot fi aplicate în mod universal – ele sunt adesea specifice unui post (de ex.g., un SJT elaborat pentru un director de sucursală nu ar fi valabil pentru alte posturi)

Ce zici de COMBINAREA acestor metode?

Da! Este important să rețineți că combinarea mai multor instrumente sau metode poate îmbunătăți considerabil validitatea predictivă a procesului de angajare. De exemplu, combinarea testelor GMA cu interviuri structurate va fi mult mai eficientă decât utilizarea fiecăruia dintre ele în parte. De asemenea, utilizarea oricăreia dintre aceste trei metode va fi mai bună decât evaluarea CV-urilor candidaților și acordarea de interviuri nestructurate sau de teste nevalidate din comerț.

CONCLUZIE

Există nenumărate instrumente, metode și abordări pentru a lua decizii bune de selecție. Cu toate acestea, conform deceniilor de cercetare organizațională aplicată, cele descrise mai sus sunt cele mai reușite și accesibile metode pentru a găsi acele diamante în stare brută. Este important de menționat că alte metode valide au fost lăsate intenționat la o parte: Centrele de evaluare nu au fost descrise deoarece acestea nu reprezintă o abordare realistă pentru multe locuri de muncă și organizații.

Am proiectat, dezvoltat și validat procese de selecție pentru numeroși clienți publici și privați de-a lungul anilor. Pentru a te lăsa pe tine, cititorule, cu un gând final, am constatat că, atunci când analizele posturilor sunt folosite ca bază pentru a dezvolta (sau pentru a selecta teste de selecție adecvate din comerț), acestea dau roade mari în ceea ce privește îmbunătățirea performanței, a productivității, a mediului și a retenției.

– Scontrino-Powell

Alte articole despre selecția angajaților:

  • Social Media ca instrument de recrutare?
  • Top 5 Motive pentru rotația angajaților
  • ROI din procedurile de selecție a angajaților
  • Prevederi realiste ale posturilor: Reduce Turnover
  • Interviuri nestructurate
  • Personalitate și performanță la locul de muncă
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Teste de judecată situațională: Constructuri evaluate și o meta-analiză a validităților lor legate de criteriu. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). Valabilitatea și utilitatea metodelor de selecție în psihologia personalului: Implicațiile practice și teoretice a 85 de ani de rezultate ale cercetării. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Selecția resurselor umane (ed. a 7-a), South-Western Publishing.

.

Articles