Métodos Eficazes de Selecção de Empregados

Dezembro 28, 2021
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Não são as suas entrevistas padrão que começam com “Então fale-me sobre si…”. Em entrevistas estruturadas ou baseadas no comportamento, os candidatos são questionados sobre uma série de perguntas específicas, pré-determinadas, relacionadas com o trabalho, enquanto as suas respostas são pontuadas utilizando critérios detalhados (muitas vezes apresentados num guia de pontuação que fornece descrições detalhadas sobre o que constitui cada classificação). Uma abordagem de “painel de entrevista” é frequentemente utilizada, onde 2-3 gestores treinados fazem as perguntas e pontuam cada resposta separadamente. Após a entrevista, suas classificações são comparadas para determinar a consistência ou a confiabilidade entre os avaliadores. Quando as respostas são pontuadas de forma inconsistente, os entrevistadores discutem seus fundamentos e chegam a um consenso.

OUTCOMES

REQUIRENTES
  1. Entrevistas estruturadas são extremamente bom em prever o desempenho quando aplicado corretamente
  2. Guias de orientação reduzem os efeitos dos vieses pessoais dos gerentes entrevistados
  3. Candidatos podem ser avaliadas em dimensões organizacionais/culturais e específicas do trabalho
  4. As competências existentes podem ser integradas em entrevistas estruturadas
  5. Podem ser usadas para qualquer tipo de trabalho e em qualquer nível de trabalho
  6. Substituem facilmente as entrevistas regulares como o obstáculo de selecção final (e são quase 2x melhores para ajudar a seleccionar altos desempenhos!)
  7. Após um processo de entrevista estruturado ter sido criado, ele pode ser usado novamente e novamente
  1. Desenvolver perguntas de entrevista e diretrizes de pontuação requer a orientação de um especialista em seleção (por exemplo conduzir análises de trabalho, entrevistar os actuais responsáveis de trabalho para identificar incidentes críticos)
  2. Entrevistar gestores deve ter uma compreensão firme do processo de entrevista estruturada, que pode requerer um treino de 1/2 dia
Informação adicional sobre Entrevistas Estruturadas:
  • Artigo. Adicionando Estrutura em Entrevistas Não Estruturadas:
  • Guia de Referência. Um guia para Entrevistas Estruturadas (.pdf guia do US Bureau of Human Resources)

TESTES DE JUÍZES SITUAIS (SJT)

Estes testes foram descritos como sendo de múltipla escolha equivalente a entrevistas estruturadas. Nas SJTs, os candidatos são convidados a escolher como responderiam a uma variedade de situações hipotéticas que são relevantes para o trabalho alvo. Os resultados indicam como esse candidato em particular se comportará quando confrontado com situações e decisões específicas. A capacidade deste método para prever como os candidatos irão responder a decisões complicadas faz das SJTs uma das melhores abordagens para cargos de gestão e técnicos.

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OUTCOMES

REQUISITOS
  1. Uma longa posição a nível de gestão, Os SJTs são mais precisos que qualquer outro método para prever o desempenho futuro
  2. Pode ser dado como um teste de papel e lápis ou de computador e é relativamente fácil de administrar
  3. Responsas dão-lhe uma boa ideia de como os candidatos responderia numa variedade de situações
  4. Responsas podem fornecer perguntas orientadas para entrevistas (para candidatos)
  5. Resultados podem identificar áreas de crescimento &desenvolvimento (quando dados aos funcionários atuais)
  6. Após desenvolvimento, um único SJT pode ser usado repetidamente para candidatos na mesma posição
  1. Porque os SJTs devem ser desenhados internamente através de uma análise minuciosa do trabalho, eles podem ser caros e demorados para criar
  2. SJTs normalmente não podem ser aplicados universalmente – eles são frequentemente específicos para um trabalho (e.g., um SJT desenvolvido para um gerente de filial não seria válido para outros cargos)

CONTRABALHANDO ESSE MÉTODO?

YES! É importante notar que a combinação de mais de um instrumento ou método pode melhorar muito a validade preditiva do seu processo de contratação. Por exemplo, combinar testes GMA com entrevistas estruturadas será muito mais eficaz do que usar qualquer um deles sozinho. Além disso, usar qualquer um desses três métodos seria melhor do que avaliar currículos de candidatos e dar entrevistas não estruturadas ou testes não validados fora da prateleira.

CONCLUSÃO

Existem inúmeras ferramentas, métodos e abordagens para a tomada de boas decisões de seleção. Entretanto, de acordo com décadas de pesquisa organizacional aplicada, os descritos acima são os métodos mais bem sucedidos e acessíveis para encontrar esses diamantes em bruto. É importante notar que outros métodos válidos foram intencionalmente deixados de fora: Os Centros de Avaliação não foram descritos porque não são uma abordagem realista para muitos trabalhos e organizações.

Concebemos, desenvolvemos e validámos processos de selecção para numerosos clientes públicos e privados ao longo dos anos. Para deixar você, leitor, com um pensamento final, descobrimos que quando as análises de trabalho são usadas como base para desenvolver (ou selecionar testes de seleção apropriados fora da prateleira), elas compensam muito em termos de melhoria de desempenho, produtividade, ambiente e retenção.

– Scontrino-Powell

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  • Personalidade e Desempenho do Trabalho
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Testes de julgamento situacional: Construções avaliadas e uma meta-análise das suas validades relacionadas com os critérios. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). A validade e utilidade dos métodos de selecção em psicologia do pessoal: Implicações práticas e teóricas de 85 anos de resultados de pesquisa. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Human Resource Selection (7th ed.), South-Western Publishing.

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