Preguntas sobre el acoso sexual &Respuestas

Una de las desafortunadas realidades con las que los empleados y los empleadores deben lidiar en la cultura actual es el problema del acoso sexual en el lugar de trabajo. Aquí hay algunas preguntas comunes que la gente tiene en relación con el acoso sexual y alguna información básica sobre el tema.

¿Qué es el acoso sexual?

El acoso sexual se define a menudo como cualquier tipo de comportamiento sexual que es inoportuno y/o inapropiado para el lugar o el entorno de trabajo. El acoso sexual incluye el acoso verbal, como los comentarios despectivos o los chistes verdes; el acoso visual, como los carteles despectivos o vergonzosos, las caricaturas; el acoso físico, como los tocamientos inapropiados; y los favores sexuales, como las insinuaciones sexuales o la confrontación con demandas sexuales.

El acoso sexual también incluye la animosidad basada en el género y un entorno de trabajo con carga sexual. En el lugar de trabajo, el acoso sexual puede provenir del propietario, el supervisor, el gerente, la persona principal, el capataz, el compañero de trabajo y/o el cliente. Sin embargo, a veces el acoso sexual no se limita al lugar de trabajo. El acoso sexual puede presentarse de muchas formas. El acoso sexual también puede darse en las escuelas.

¿Qué es el acoso quid pro quo?

El acoso sexual quid pro quo tiene lugar cuando un supervisor o alguien con autoridad sobre el trabajo de una persona le exige favores sexuales a cambio de su ayuda para promocionarle, contratarle o retenerle. La exigencia de favores sexuales puede ser expresa, por ejemplo: «Si te acuestas conmigo, me aseguraré de que mantengas tu puesto de trabajo o consigas un aumento», o puede ser implícita a partir de una conducta física no deseada, como tocar, agarrar o acariciar.

¿Qué es el acoso sexual en un «entorno de trabajo hostil»

Un empleado tiene derecho a trabajar en un entorno libre de discriminación, intimidación, insultos y burlas. Si no se proporciona dicho entorno de trabajo, existe una posible reclamación por entorno de trabajo hostil. Existe una reclamación si el acoso sexual interfiere injustificadamente en el rendimiento laboral del empleado o crea un entorno de trabajo ofensivo o intimidatorio. Para tener una reclamación por ambiente de trabajo hostil, el empleado debe ser capaz de demostrar que hubo más de un solo incidente de acoso también puede tener que demostrar que la conducta sexual fue inoportuna.

Algunos ejemplos de un ambiente de trabajo hostil incluyen: Ser el blanco de bromas o chistes de contenido sexual; ser agarrado o silbado; insinuaciones sexuales; petición de favores sexuales u otras conductas verbales, visuales o físicas de carácter sexual. La conducta que hace que el lugar de trabajo tenga una carga sexual no tiene por qué estar directamente dirigida a la persona acosada para que sea procesable. Por ejemplo, ser objeto de carteles/imágenes pornográficas o blasfemias puede crear un entorno de trabajo hostil.

¿Qué no constituye acoso sexual?

La ley no prohíbe todos los comportamientos o relaciones sexuales. Por ejemplo, un comportamiento aislado y trivial no alcanza el nivel de acoso sexual y una conducta consentida no es acoso.

Comportamiento aislado y trivial. La ley no prohíbe los comportamientos basados en el género que sean aislados y triviales. Una broma sexual o un comentario despreocupado relacionado con el género no constituyen por sí mismos una conducta ilegal. El Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha dicho que la ley no pretende ser un «código de urbanidad general».

Conducta consentida. Las relaciones y conductas realmente consentidas no constituyen acoso sexual. La conducta consensuada es igualmente deseada, mutuamente acordada y voluntariamente permitida por ambas partes. El hecho de que una persona se haya sometido «voluntariamente» a una determinada conducta; no informe a la otra parte de que la conducta es ofensiva o indeseable; o, pueda haberse beneficiado de ella, no significa necesariamente que sea consentida. Si la conducta no fue deseada por esa persona, puede constituir acoso.

¿Qué hacer si creo que soy víctima de acoso sexual?

1. Documéntelo todo. Comience a registrar los detalles inmediatamente. Sea específico, incluyendo la fecha, la hora, el lugar y quién estaba presente. Sea detallado en lo que ocurrió; quién dijo e hizo qué. Inicialmente, debe llevar un diario detallado de cada incidente de acoso sexual que debe incluir la fecha, la hora, el lugar, el nombre del acosador y sus acciones y/o palabras.
2. Mantenga registros. Sus notas y documentación son pruebas fundamentales, y serán necesarias si presenta una reclamación.
3. Notifique a otros. Presente una queja por escrito a su empleador. No se limite a contarle a alguien el incidente. Asegúrese de que su queja sea por escrito. Si el empleador tiene un procedimiento para gestionar las quejas por acoso sexual, debe seguirlo. Si no se queja al empresario, éste puede eludir su responsabilidad alegando que no conocía el problema ni podía conocerlo. Sin embargo, si el problema no se remedia, es posible que desee seguir su caso a través del sistema legal poniéndose en contacto con la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo) agencia estatal similar, o un abogado que maneja este tipo de reclamaciones.

Una vez que informo a mi empleador sobre el acoso sexual, ¿qué debe hacer mi empleador?

Una vez que el empleador sabe o debería saber sobre el acoso, el empleador tiene la obligación de tomar medidas correctivas inmediatas y adecuadas para poner fin al acoso. La respuesta del empleador debe estar razonablemente calculada para poner fin al acoso y si la disciplina anterior no puso fin al acoso, se requiere una disciplina más severa.

¿Cómo puede una empresa minimizar el número de reclamaciones por acoso sexual?

Una de las mejores maneras de reducir las reclamaciones por acoso sexual es mantener buenas políticas y procedimientos para hacer frente a cualquier problema. Algunas de esas políticas son:

1. Redactar y publicar una política contra el acoso sexual;
2. Implementar un procedimiento para que los empleados lo sigan si consideran que han sido víctimas de acoso sexual; y
3. Llevar a cabo formaciones de prevención del acoso sexual en toda la empresa.

Es de esperar que la información proporcionada en el artículo le haya proporcionado una mejor comprensión de la ley de acoso sexual. Sin embargo, cada situación es única, así que no considere este artículo como un consejo legal ni se base en él para tratar su situación individual. Si tiene preguntas específicas sobre su situación consulte con la EEOC o con un abogado que esté familiarizado con la ley de acoso sexual.

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