Smądrzy liderzy wiedzą, że każdy pracownik w ich zespole jest wyjątkowy, a liderzy ci stają się biegli w komunikowaniu się z każdym członkiem zespołu i prowadzeniu go w najbardziej efektywny sposób. Istnieją jednak pewne podstawy przywództwa – szczególnie w zakresie ustalania oczekiwań – których każdy menedżer powinien przestrzegać, takie jak jasne określanie celów i oferowanie odpowiednich zasobów, aby pomóc zespołowi w rozwoju.

Mając to na uwadze, zapytaliśmy członków Rady Trenerów Forbesa o „właściwe” sposoby ustalania oczekiwań wobec pracowników – i dlaczego robienie rzeczy w inny sposób może zaszkodzić dynamice zespołu i utrudnić postępy. Skorzystaj z ich rad, aby wydobyć ze swoich pracowników to, co najlepsze.

Członkowie Rady Trenerów Forbesa oferują wskazówki dotyczące ustalania oczekiwań wobec pracowników.

Zdjęcia dzięki uprzejmości poszczególnych członków.

1. Communicate Early And Often

Clear communication is key, but more importantly, an effective leader communicates early and often. Jeśli kiedykolwiek usłyszysz, jak mówisz: „Cóż, to powinno być oczywiste” – to jest czas, aby proaktywnie komunikować swoje oczekiwania. Umożliwiaj swojemu zespołowi podejmowanie decyzji, ale nie pozostawiaj go w sferze domysłów. Jest już wystarczająco dużo wyzwań bez dodawania niejasności do mieszanki. – Tonya Echols, Thrive Coaching Solutions

2. Podejmij demokratyczną decyzję

Ustalanie oczekiwań powinno być rozmową, a nie dyktatem. Właściwy sposób to usiąść z pracownikami, przedyskutować potrzeby i oczekiwania wszystkich i dojść do wspólnego, demokratycznego rozwiązania. Twój pomysł na rozsądną linię czasową może nie odpowiadać innym. Jesteś liderem, więc możesz trochę naciskać, ale przeciąganie na swoją stronę jest nieskuteczne, powoduje niechęć i brak zaufania. – Frances McIntosh, Intentional Coaching LLC

3. Focus On The 'What,’ Not The 'How’

Jako menedżerowie możemy przywiązywać się do tego, „jak” najlepiej spełnić oczekiwania. Jednak bardziej inspirującym podejściem dla pracowników jest skupienie się na tym, „co” jest pożądanym wynikiem lub wizją. Skupienie się na tym, „co” pozwala pracownikom poczuć się bardziej zaangażowanym w proces zmierzający do ukończenia. Ponadto, mogą oni odkryć lepszy sposób. Jeśli skupisz się na tym, „jak”, pracownicy mogą poczuć się stłamszeni i zdemotywowani. – Rosie Guagliardo, InnerBrilliance Coaching

4. Zapytaj też o ich oczekiwania wobec Ciebie

Oczekiwania idą w obie strony. Rozpocznij rozmowę od określenia wyniku, jaki chcesz osiągnąć dla siebie i swoich pracowników poprzez określenie oczekiwań. Daj im do zrozumienia, że chciałbyś poznać ich oczekiwania wobec Ciebie. Zacznij od przedstawienia swoich oczekiwań i tego, w jaki sposób przyczynią się one do osiągnięcia pożądanego rezultatu, a następnie zaproś pracowników do podzielenia się swoimi oczekiwaniami i tym, w jaki sposób wpłyną one na te same rezultaty. – Jenn Lofgren, Incito Executive & Rozwój przywództwa

5. Najpierw sprecyzuj swoje myśli, a następnie przekaż je w prosty sposób

Czasami możesz nie być pewien, jakie są Twoje oczekiwania, ponieważ nie poświęciłeś czasu na sprecyzowanie swoich myśli. Możesz też wiedzieć, czego chcesz, ale komunikować to nieefektywnie, ponieważ nie chcesz brzmieć zbyt dyrektywnie. Sprecyzuj swoje oczekiwania i przekaż je w prosty sposób. Następnie sprawdź, czy je rozumiesz. Twoi pracownicy muszą zrozumieć Twoje oczekiwania, aby je spełnić. – Caterina Kostoula, The Leaderpath

6. Ustal zarówno oczekiwania fundamentalne, jak i osobiste

Są oczekiwania fundamentalne, które dotyczą wszystkich i wszystkiego. Są to Twoje podstawowe wartości, które należy jasno i wcześnie określić. Następnie istnieją oczekiwania osobiste, które są unikalne dla danego pracownika. Należy je ustalić we współpracy z pracownikiem i w taki sposób, aby odpowiadały jego rozwojowi i celom. W ten sposób pracownik jest właścicielem oczekiwań i opiera się na nich. – Tony Mickle, Big Box Coaching

7. Wiedz, że wraz z jasnością przychodzi skupienie

Najbardziej produktywnym sposobem ustalania oczekiwań z pracownikami jest bycie jasnym i konkretnym. Zadawaj pytania wyjaśniające, sprawdzaj zrozumienie i zachęcaj do otwartej i szczerej dyskusji. Dzięki temu pracownicy będą mogli się w pełni zaangażować, a oni sami będą zrelaksowani, ponieważ będą wiedzieli, czego się od nich oczekuje. Kiedy pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje, nie tracą czasu ani energii na zamartwianie się. Zamiast tego, maksymalizują swój czas i umiejętności. – Nadidah Coveney, CTM Consulting Group LLC

8. Wyrównaj zadania z celami organizacji

Ustalanie oczekiwań jest udane, gdy pracownicy czują się związani z organizacją, upoważnieni i zainspirowani do osiągania jak najlepszych wyników. Nie jest skuteczne, gdy czują się kierowani, zmuszani i niezadowoleni. Dlatego właściwym sposobem jest zaangażowanie ich w misję, priorytety i cele organizacji – wspólna płaszczyzna – oraz uzyskanie ich opinii i wsparcia w zakresie tego, „co” i „jak” należy zrobić, aby je osiągnąć. – Amy Nguyen, Happiness Infinity LLC

9. Zapytaj, w jaki sposób pracownicy będą się rozliczać

Ustalenie oczekiwań wymaga zrozumienia odpowiedzialności i rozliczalności. Po pierwsze, pomóż pracownikowi zrozumieć, w jaki sposób jego odpowiedzialność/praca wiąże się z celem lub zadaniem. Zapewni im to poczucie własności. Po drugie, zapytaj go, w jaki sposób będzie się rozliczał. Upewnij się, że jasno określił, jak będzie wyglądał sukces w tej pracy. – Alan Trivedi, MBA PCC, Trivedi Coaching & Consulting Group

10. Ustal oczekiwania S.M.A.R.T.

Ustalanie oczekiwań jest łatwe, gdy są one S.M.A.R.T. – Specific, Measurable, Attainable, Realistic and Time-Based. Upewnij się, że pracownicy wiedzą, dlaczego cele zostały ustanowione i co się stanie, gdy zostaną lub nie zostaną osiągnięte. Utrzymuj te cele w spójności z misją firmy i masz receptę na sukces. Niejasna komunikacja to najkrótsza droga do porażki. – Krystal Yates, EBR Consulting LLC

11. Upewnij się, że zespoły mają to, czego potrzebują, aby odnieść sukces

Nie możesz delegować odpowiedzialności. Twoje zespoły muszą ją zaakceptować. Najlepszym sposobem, aby to zrobić, jest określenie jasnych oczekiwań co do wyników, jakich oczekujesz, i zapytanie, czy mają wszystko, czego potrzebują, aby odnieść sukces. Jeśli odpowiedzą „tak”, to znaczy, że zrozumieli i zgodzili się wziąć odpowiedzialność za spełnienie tych oczekiwań. Zespoły oczekują od liderów, że postawią ich w sytuacji, w której będą mogli odnieść sukces. – Gordon Tredgold, Leadership Principles LLC

Śledź mnie na Twitterze. Zajrzyj na moją stronę internetową.