Vragen over seksuele intimidatie & Antwoorden

Een van de ongelukkige realiteiten waarmee werknemers en werkgevers in de hedendaagse cultuur te maken hebben, is het probleem van seksuele intimidatie op het werk. Hier zijn enkele veel voorkomende vragen die mensen hebben over seksuele intimidatie en wat basisinformatie over het onderwerp.

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie wordt vaak gedefinieerd als elke vorm van seksueel gedrag dat ongewenst en/of ongepast is voor de werkplek of de werkomgeving. Seksuele intimidatie omvat verbale intimidatie, zoals denigrerende opmerkingen of schunnige grappen; visuele intimidatie, zoals denigrerende of gênante posters, cartoons; fysieke intimidatie, zoals ongepaste aanrakingen; en seksuele gunsten, zoals seksuele avances of confrontatie met seksuele eisen.

Seksuele intimidatie omvat ook animositeit die gebaseerd is op geslacht en een seksueel geladen werkomgeving. Op de werkplek kan seksuele intimidatie komen van de eigenaar, supervisor, manager, leidinggevende, voorman, collega en/of klant. Soms beperkt seksuele intimidatie zich echter niet tot de werkplek. Seksuele intimidatie kan zich in vele vormen voordoen. Seksuele intimidatie komt ook voor op scholen.

Wat is quid pro quo intimidatie?

Quid pro quo seksuele intimidatie vindt plaats wanneer een supervisor of iemand met gezag over een baan seksuele gunsten eist van de persoon in ruil voor zijn/haar hulp bij het bevorderen, inhuren of behouden van u. De vraag naar seksuele gunsten kan uitdrukkelijk zijn, bv. “Als je met mij naar bed gaat, zal ik ervoor zorgen dat je je baan behoudt of opslag krijgt”, of het kan impliciet zijn door onwelkom fysiek gedrag zoals aanraken, vastgrijpen of strelen.

Wat is “vijandige werkomgeving” seksuele intimidatie?

Een werknemer heeft het recht om te werken in een omgeving die vrij is van discriminatie, intimidatie, belediging en bespotting. Als een dergelijke werkomgeving niet wordt geboden, is er een mogelijke vordering wegens vijandige werkomgeving. Er is sprake van een vordering indien de seksuele intimidatie de prestaties van de werknemer op onredelijke wijze belemmert of een beledigende of intimiderende werkomgeving creëert. Om een vordering voor vijandige werkomgeving te hebben, moet de werknemer in staat zijn om te bewijzen dat er meer was dan een enkel incident van intimidatie u kunt ook moeten aantonen dat het seksueel gedrag ongewenst was.

Enkele voorbeelden van een vijandige werkomgeving zijn onder meer: Het mikpunt zijn van seksueel getinte grappen of streken; vastgepakt of nagefloten worden; seksuele avances; verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, visueel of fysiek gedrag van seksuele aard. Gedrag dat de werkplek seksueel geladen maakt, hoeft niet direct gericht te zijn op de persoon die wordt lastiggevallen om vervolgbaar te zijn. Bijvoorbeeld, het onderworpen zijn aan pornografische posters/afbeeldingen of godslastering kan nog steeds een vijandige werkomgeving creëren.

Wat is geen seksuele intimidatie?

De wet verbiedt niet alle seksuele gedragingen of relaties. Bijvoorbeeld geïsoleerd en triviaal gedrag stijgt niet tot het niveau van seksuele intimidatie en consensueel gedrag is geen intimidatie.

Geïsoleerd en triviaal gedrag. De wet verbiedt geen op geslacht gebaseerd gedrag dat zowel op zichzelf staat als onbeduidend is. Een seksueel getinte grap of een terloopse geslachtsgerelateerde opmerking is op zichzelf geen onwettig gedrag. Het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten heeft gezegd dat de wet niet bedoeld is als een “algemene beleefdheidscode.”

Consensueel gedrag. Relaties en gedragingen die echt consensueel zijn, vormen geen ongewenste intimiteiten. Consensueel gedrag is gelijkelijk gewenst, wederzijds overeengekomen en vrijwillig toegestaan door beide partijen. Het feit dat een persoon zich “vrijwillig” aan bepaald gedrag heeft onderworpen, de andere partij niet heeft meegedeeld dat het gedrag beledigend of ongewenst is, of er mogelijk voordeel uit heeft gehaald, betekent niet noodzakelijk dat het gedrag consensueel is. Als het gedrag ongewenst was door die persoon, kan het intimidatie zijn.

Wat te doen als ik denk dat ik het slachtoffer ben van seksuele intimidatie?

1. Documenteer alles. Begin onmiddellijk met het vastleggen van de details. Wees specifiek, met inbegrip van de datum, tijd, plaats, en wie aanwezig was. Wees gedetailleerd in wat er gebeurde; wie wat zei en deed. In eerste instantie moet u een gedetailleerd dagboek bijhouden van elk incident van seksuele intimidatie met daarin de datum, tijd, plaats, naam van de intimidator en zijn/haar handelingen en/of woorden.
2. Bijhouden van gegevens. Uw notities en documentatie zijn cruciaal bewijsmateriaal, en zullen nodig zijn als u een claim indient.
3. Anderen op de hoogte brengen. Dien een schriftelijke klacht in bij uw werkgever. Vertel niet zomaar iemand over het incident. Zorg ervoor dat uw klacht schriftelijk wordt ingediend. Als de werkgever een procedure heeft voor de behandeling van klachten over seksuele intimidatie, moet u die volgen. Als u geen klacht indient bij de werkgever, kan de werkgever aan zijn aansprakelijkheid ontkomen door te beweren dat hij/zij niet op de hoogte was van het probleem en er ook niet van op de hoogte had kunnen zijn. Als het probleem echter niet wordt verholpen, kunt u uw zaak via het rechtssysteem vervolgen door contact op te nemen met de EEOC (Equal Employment Opportunities Commission), een soortgelijke overheidsinstantie, of een advocaat die dit soort claims behandelt.

Nadat ik mijn werkgever op de hoogte breng van de seksuele intimidatie, wat moet mijn werkgever dan doen?

Nadat de werkgever weet of zou moeten weten van de intimidatie, heeft de werkgever de plicht om onmiddellijke en passende corrigerende maatregelen te nemen om een einde te maken aan de intimidatie. De reactie van de werkgever moet redelijkerwijs berekend zijn op het beëindigen van de intimidatie en als eerdere discipline de intimidatie niet heeft beëindigd, is een strengere discipline vereist.

Hoe kan een bedrijf het aantal seksuele intimidatieclaims minimaliseren?

Een van de beste manieren om seksuele intimidatieclaims te verminderen, is het handhaven van een goed beleid en procedures om eventuele problemen aan te pakken. Enkele van deze beleidsmaatregelen zijn:

1. Het opstellen en publiceren van een anti-seksuele intimidatie beleid;
2. Het implementeren van een procedure voor werknemers te volgen als ze denken dat ze het slachtoffer van seksuele intimidatie; en
3. Het uitvoeren van bedrijfsbrede seksuele intimidatie preventie trainingen.

Hoplijk de informatie in het artikel gaf je een beter begrip van de wet van seksuele intimidatie. Elke situatie is echter uniek, dus beschouw dit artikel niet als juridisch advies of vertrouw er niet op bij de behandeling van uw individuele situatie. Als u specifieke vragen heeft over uw situatie, raadpleeg dan de EEOC of een advocaat die bekend is met de wet op seksuele intimidatie.

Terug naar artikelen pagina