De door het CODA-panel ontwikkelde ontwerpbeginselen zijn bedoeld als richtsnoer voor actie ten behoeve van degenen die strategieën selecteren of ontwikkelen ter verbetering van de betrekkingen tussen groepen. Ze zijn ook bedoeld om de discussie en het onderzoek te richten op de kenmerken van de effectiviteit van programma’s.

In 1995 gaf de Carnegie Corporation opdracht tot een aantal documenten om onderzoek samen te vatten dat zou kunnen worden gebruikt om de rassenverhoudingen in scholen en jeugdorganisaties te verbeteren. Een panel van onderzoekers, bestaande uit Willis D. Hawley, James A. Banks, Amado M. Padillo, Donald B. Pope-Davis en Janet Schofield, kwam bijeen en trok uit deze documenten verschillende principes voor het ontwerpen van alomvattende benaderingen ter verbetering van de rassenverhoudingen.

Er is geen moeite gedaan om het onderzoek dat deze principes ondersteunt, samen te vatten in de korte bespreking die volgt op elk van deze principes. De lezers die op zoek zijn naar verwant onderzoek zullen veel van wat zij zoeken in het volledige volume vinden: W. D. Hawley & A. W. Jackson, Eds. Toward a Common Destiny. San Francisco: Jossey-Bass. 1995.

Principe 1: Strategieën moeten zowel institutionele als individuele bronnen van vooroordelen en discriminatie aanpakken in de contexten en situaties waarin de deelnemers aan het programma of de activiteit leren, werken en leven.

Bronnen van vooroordelen en discriminatie zijn vaak geworteld in bepaalde historische en sociale contexten, en worden vormgegeven door institutionele structuren en praktijken. Pogingen om individuen te veranderen zonder deze invloeden aan te pakken, of zonder in te gaan op de specifieke kwesties die vorm geven aan intergroepsrelaties, zijn vaak zinloos.

Institutionele en contextuele krachten die in aanmerking kunnen worden genomen bij de ontwikkeling en implementatie van een strategie ter verbetering van intergroepsrelaties omvatten structuren en praktijken – zoals tracering, beoordelingspraktijken of selectieprocessen – en overtuigingen, stereotypen en verhalen die deel zijn gaan uitmaken van de plaatselijke overlevering. Een belangrijk punt dat bij het ontwerpen van programma’s en praktijken in gedachten moet worden gehouden, is echter dat machtsverschillen, reëel of ingebeeld, vaak de kern vormen van spanningen tussen groepen en dat deze moeten worden aangepakt als men gedrag op significante wijze wil veranderen.

Principe 2: Strategieën moeten erop gericht zijn het gedrag van individuen te beïnvloeden, met inbegrip van hun motivatie en vermogen om anderen te beïnvloeden, en mogen niet beperkt blijven tot pogingen om kennis en bewustzijn te vergroten.

Dit principe bevat twee afzonderlijke maar verwante punten. Ten eerste, wanneer strategieën die bedoeld zijn om de betrekkingen tussen groepen te verbeteren niet specifiek lessen omvatten over hoe te handelen in overeenstemming met het nieuwe bewustzijn en de nieuwe kennis, zullen zij waarschijnlijk ondoeltreffend zijn in het veranderen van de verhoudingen. De meesten van ons zijn niet zo competent als we zouden moeten zijn in onze interacties met mensen die we als cultureel verschillend beschouwen. Zelfs mensen met goede bedoelingen doen soms de verkeerde dingen. Ten tweede worden vooroordelen en discriminatie sociaal beïnvloed. Om ons eigen gedrag te veranderen, kunnen we dus de steun van anderen nodig hebben. Bovendien kan het veranderen van de ervaring van diegenen die het slachtoffer zijn van vooroordelen en discriminatie vereisen dat wij bijdragen tot een klimaat van verdraagzaamheid en welwillendheid door te trachten het gedrag te veranderen van anderen wier woorden en daden raciale of etnische vooroordelen weerspiegelen.

Beginsel 3: Strategieën moeten betrekking hebben op de gezindheid en het gedrag van alle betrokken raciale en etnische groepen.

Vaak zijn programma’s en activiteiten op het gebied van rassenverhoudingen gericht op bewustwording en kennis over, en gedrag ten opzichte van gekleurde personen. En sommige van deze programma’s concentreren zich op de behandeling van en de houding ten opzichte van één enkele raciale of etnische groep. Waar raciale en etnische diversiteit bestaat, biedt diversiteit de gelegenheid om te leren en te vergelijken, hetgeen kan helpen om al te simplistische of stereotiepe denkbeelden te vermijden. Bovendien hebben blanken verschillende culturen en identiteiten. Bewustmaking van deze realiteit kan de verfijning verhogen van de les die wordt onderwezen en geleerd.

De best gedocumenteerde strategie voor het verbeteren van de relaties tussen rassen en etnische groepen omvat het scheppen van mogelijkheden voor positieve interactie tussen mensen uit verschillende groepen met gelijke status. Deze strategieën zijn het meest effectief wanneer zij samenwerkingsactiviteiten zodanig organiseren dat mensen met verschillende achtergronden een gelijkwaardige bijdrage aan de betreffende taak kunnen leveren.

Mensen die betrokken zijn bij activiteiten tussen groepen brengen bij deze ervaringen veronderstellingen mee over de rollen die zij zouden moeten spelen, die gebaseerd zijn op verwachtingen die gevormd zijn door reeds bestaande machtstoewijzingen, door stereotypen, en door gedragsgewoonten van groepen. Deze veronderstellingen kunnen leiden tot een zeer ongelijke deelname van verschillende raciale en etnische groepen, hetgeen op zijn beurt van invloed kan zijn op wat geleerd wordt en de waarde die de deelnemers aan de ervaring toekennen. Daarom moeten strategieën waarbij mensen van verschillende rassen en etnische groepen samenwerken zorgvuldig worden gestructureerd om ervoor te zorgen dat alle deelnemers worden aangemoedigd om nuttige en gewaardeerde bijdragen aan de groep te leveren. Merk echter op dat wanneer strategieën met concurrentie tussen groepen worden gebruikt om samenwerking aan te moedigen, situaties moeten worden vermeden waarin raciaal of etnisch identificeerbare groepen tegen elkaar concurreren.

Principe 5: Strategieën moeten de steun en deelname hebben van degenen met gezag en macht in een gegeven setting.

Mensen met macht en gezag zenden meer boodschappen uit door hun daden dan door hun woorden. Degenen aan wie wordt gevraagd deel te nemen aan leeractiviteiten die bedoeld zijn om de betrekkingen tussen groepen te verbeteren, zullen gewoonlijk willen weten wat degenen die hen in de situatie hebben gebracht, hebben gedaan en doen met betrekking tot de lessen die hun worden gevraagd te leren. Wanneer gezagsdragers het te druk hebben om deel te nemen aan programma’s voor rassenverhoudingen, zal het effect van het programma worden ondermijnd, tenzij de staat van dienst van de gezagsdragers inzake discriminatie duidelijk is.

Mensen in organisaties waar betere intergroepsverhoudingen en gelijkheid worden bepleit, zullen vragen of de gezagsdragers het juiste gedrag vertonen en “de daad bij het woord voegen”. Zij zullen ook willen weten of gekwalificeerde gekleurde personen agressief worden gerekruteerd voor hoge functies, of degenen die gelijkheid met enthousiasme nastreven worden gesteund en beloond, en of degenen die zich schuldig maken aan discriminerend gedrag negatief worden bestraft.

Principe 6: Bij strategieën moeten kinderen al op jonge leeftijd worden betrokken, en nieuwkomers in organisaties moeten voortdurend worden aangemoedigd en gestimuleerd.

Er zijn goede redenen om kinderen al op jonge leeftijd het belang van en strategieën voor positieve intergroepsverhoudingen bij te brengen. Maar “vroegtijdig ingrijpen” is niet genoeg. Naarmate kinderen ouder worden, worden zij zich meer bewust van raciale en etnische verschillen, en de vele bronnen van vooroordelen en discriminatie die zij ervaren, kunnen hen op negatieve wijze beïnvloeden. Lessen die op jonge leeftijd worden geleerd of op het moment dat iemand lid wordt van een organisatie, blijven misschien niet hangen, ook al maken ze latere lessen met betrekking tot vooroordelen en discriminatie gemakkelijker te onderwijzen en te leren.

In veel organisaties worden nieuwe deelnemers verteld over de inzet van de organisatie voor positieve intergroepsrelaties. Deze introductie kan workshops omvatten over “diversiteit” of andere activiteiten die erop gericht zijn de harmonie tussen rassen en etnische groepen in de organisaties te bevorderen. Naarmate mensen raciale en etnische spanningen ervaren, of merken dat de inzet voor gelijkheid en positieve intergroepsrelaties niet volledig is, moeten zij de gelegenheid krijgen om te leren hoe zij met deze problemen moeten omgaan.

Mensen kunnen niet worden ingeënt tegen vooroordelen. Gezien de verschillen in levensomstandigheden tussen de diverse rassen en etnische groepen, alsmede het bestaan van discriminatie in onze gehele samenleving, is het verbeteren van de betrekkingen tussen groepen een uitdaging waaraan voortdurend moet worden gewerkt.

Principe 7: De strategieën moeten deel uitmaken van een voortdurende reeks leeractiviteiten die in de hele school, hogeschool of andere organisatie worden gewaardeerd en geïntegreerd.

In veel settings zijn betere intergroepsrelaties de verantwoordelijkheid van een bepaalde functionaris of docent, en de meest gebruikelijke strategie is de episodische workshop of de “inleidende” cursus – kort of lang. Maar er is weinig bewijs~ dat deze strategie op zichzelf afdoende is. In sommige gevallen kan de eenmalige workshop, cursus of leermodule die zich richt op bronnen van conflicten of op raciale of etnische verschillen zelfs negatieve predisposities versterken.

De conventionele wijsheid onder voorstanders van strategieën ter verbetering van de betrekkingen tussen groepen is dat mogelijkheden om te leren in het gehele curriculum of in de taken die het werk van de betrokken organisatie uitmaken, moeten worden opgenomen. Hoewel dit wenselijk is, is het echter om ten minste twee redenen moeilijk te verwezenlijken. Ten eerste zal de mate van betrokkenheid bij het doel variëren binnen de school, het programma of de organisatie. Ten tweede is de deskundigheid die nodig is om ervaringen die positieve intergroepsrelaties bevorderen op adequate wijze te integreren schaars. Strategieën ter verbetering van de rassenverhoudingen moeten dus zowel zeer gerichte activiteiten omvatten als inspanningen om ervoor te zorgen dat in de hele betrokken organisatie naar positieve intergroepsrelaties wordt gestreefd.

Beginsel 8: Strategieën moeten overeenkomsten en verschillen tussen en binnen raciale en etnische groepen onderzoeken, met inbegrip van verschillen in verband met sociale klasse, geslacht en taal.

Inspanningen ter verbetering van de intergroepsrelaties overdrijven vaak de verschillen tussen en binnen raciale en etnische groepen, en veronachtzamen overtuigingen en waarden die over de raciale en etnische “scheidslijnen” heen worden gedeeld. Het zoeken naar generalisaties die de gevoeligheid voor verschillen bevorderen en positieve reacties op die verschillen aanmoedigen, leidt vaak tot oversimplificatie. Een voorbeeld hiervan zijn de gegevens die suggereren dat sommige groepen Latino’s vaker dan Engelsen de voorkeur geven aan coöperatieve taken. Hier kunnen we natuurlijk niet concluderen dat alle Latino’s meer op samenwerking gericht zijn dan alle Engelsen. Er zijn inderdaad grote verschillen in de culturen van groepen die onder termen als Latino en Anglo vallen.

Het is begrijpelijk als strategieën ter verbetering van de betrekkingen tussen groepen geen rekening houden met de volledige complexiteit van intraraciale en intra-etnische verschillen, maar door deze complexiteit te negeren moedigt men een andere vorm van stereotypering aan. De nadruk op verschillen tussen raciale en etnische groepen en het niet behandelen van verschillen binnen deze groepen heeft tot gevolg dat gemeenschappelijke menselijke kenmerken worden onderschat en de aandacht wordt afgeleid van de invloed van sekse, taal en sociale klasse op intermenselijke relaties.

Kortom, het is belangrijk om duidelijk te maken dat raciale en etnische groepen weliswaar verschillen, maar dat zij vaak ook veel gemeen hebben. Door “de ander” minder anders, vreemd of exotisch te laten lijken, kunnen positieve interacties worden bevorderd en stereotypering worden vermeden.

Principe 9: Strategieën moeten de waarde erkennen van biculturele en multiculturele identiteiten van individuen en groepen, evenals de moeilijkheden waarmee degenen worden geconfronteerd die in twee of meer culturen leven.

Het concept van de “smeltkroes” wordt door veel Amerikanen, vooral die van Europese afkomst, hoog gewaardeerd. Van gekleurde mensen en immigranten wordt vaak verwacht dat zij zich assimileren in de “dominante blanke cultuur” en het wordt hen kwalijk genomen wanneer zij vasthouden aan culturele tradities of taal. De poging om het Engels als officiële taal van de Verenigde Staten aan te wijzen is een manifestatie van de waarde die veel blanken hechten aan assimilatie, evenals de recente bezorgdheid dat multicultureel onderwijs zal leiden tot een afbraak van onze nationale identiteit. In feite is de verwachting van assimilatie een verwerping van de waarde die aan de diversiteit van de natie kan worden ontleend en wordt door vele groepen actief tegengewerkt.

Terwijl sommige mensen erop aandringen dat gekleurde personen en bepaalde etnische achtergronden hun raciale en etnische identiteit zouden moeten opgeven, dringen anderen erop aan dat individuen één enkele culturele identiteit kiezen. Strategieën om de betrekkingen tussen groepen te verbeteren en om te zorgen voor beleid en praktijken die mensen verplichten zich met één raciale of etnische groep te identificeren, communiceren onbedoeld een gebrek aan respect voor personen met biculturele en multiculturele identiteiten. Ook wanneer raciale en etnische groepen druk uitoefenen op personen met complexe identiteiten om “het een of het ander” te zijn, discrimineren zij deze personen. Sommigen beweren dat personen die bicultureel of multicultureel zijn, een brug vormen naar betere relaties tussen groepen.

Principe 10: Strategieën moeten de onjuistheden blootleggen van mythen die stereotypen en vooroordelen in stand houden.

Veel stereotypen en bronnen van conflicten zijn gebaseerd op mythen en verkeerde informatie. Door deze mythen rechtstreeks te confronteren, ondermijnen we de rechtvaardiging van vooroordelen. Zo zijn de veronderstellingen die veel blanken hebben over het percentage zwarte mannen dat geweldsmisdrijven pleegt, het percentage zwarte universiteitsstudenten dat beurzen op grond van ras ontvangt, en het percentage alcohol- en drugsmisbruik onder Latino’s en Afro-Amerikanen steevast onjuist, en wezenlijk onjuist. Leren wat mensen geloven over personen van andere rassen en etnische groepen, en bereid zijn om misvattingen recht te zetten, zou de verantwoordelijkheid moeten zijn van degenen die werken aan het verbeteren van de betrekkingen tussen groepen. Tegelijkertijd mogen we er niet van uitgaan dat het corrigeren van misvattingen op zichzelf voldoende zal zijn om gedrag te veranderen.

Principe 11: De strategieën dienen een zorgvuldige en grondige voorbereiding te omvatten van degenen die de leeractiviteiten zullen uitvoeren, en mogelijkheden te bieden om de methoden aan de specifieke setting aan te passen.

Het is duidelijk dat hoe beter iemand is opgeleid om het leren te bevorderen dat de intergroepsverhoudingen verbetert, des te effectiever die persoon zal zijn. Voorbereiding is vooral belangrijk wanneer de specifieke strategieën zich richten op bronnen van conflict of confrontatie inhouden – zoals bij activiteiten waarbij de deelnemers wordt gevraagd hun “ware gevoelens” te uiten, de rol van bevooroordeelde personen te spelen, of “al hun frustraties op tafel te krijgen.”

Principe 1 benadrukte het belang van het voortdurend relateren van strategieën aan de specifieke context waarin de deelnemers betrokken zijn. De waarde van dit principe hangt af van het vermogen van degenen die de strategie uitvoeren om de aanpak aan te passen aan de situatie. Bovendien zijn degenen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van een strategie, in sommige gevallen niet volledig geëngageerd en delen zij dit gebrek aan betrokkenheid mee aan de deelnemers. Denk bijvoorbeeld aan leerkrachten die geen verband zien tussen pogingen om de betrekkingen tussen groepen te verbeteren en de verantwoordelijkheid die zij hebben om de leerlingen over een bepaald onderwerp te onderwijzen. Dergelijke leerkrachten zouden geneigd zijn strategieën ter verbetering van de betrekkingen tussen groepen als marginaal, zo niet ronduit storend te beschouwen. Door degenen die een strategie moeten uitvoeren bij de ontwikkeling van het programma te betrekken en de oorzaken van hun gebrek aan betrokkenheid vast te stellen en aan te pakken, kan aanzienlijk worden bijgedragen tot de doeltreffendheid van de inspanning.

Principe 12: Strategieën moeten gebaseerd zijn op grondige analyses van de leerbehoeften van de deelnemers en op een voortdurende evaluatie van de resultaten, met name de effecten op het gedrag.

Het is geen gemakkelijke taak te ontdekken wat mensen moeten leren over intergroepsverhoudingen, vooral wanneer de strategieën worden uitgevoerd door een “deskundige” van buiten de betrokken organisatorische eenheid. Bij vele strategieën ter verbetering van de intergroepsrelaties wordt niet voldoende geïnvesteerd in de diagnose van de problemen die eigen zijn aan de betrokken omgeving. Het zal dan ook geen verbazing wekken dat sommige strategieën hun doel missen, waardoor de deelnemers de strategieën als oppervlakkig gaan beschouwen.

Evaluatie is een onschatbare bron van programmaverbetering. Maar veel evaluatie-inspanningen beperken zich tot vragenlijsten over de tevredenheid na afloop van het evenement. Veel programma’s krijgen positieve evaluaties, althans dat beweren hun voorstanders. Maar de werkelijke betekenis van positieve antwoorden op tevredenheidsvragen is onduidelijk, aangezien negatieve antwoorden kunnen worden gezien als een gebrek aan inzet voor het doel van betere intergroepsrelaties en aangezien antwoorden wellicht geen weergave zijn van zorgvuldige overwegingen. Een gevolg van dergelijke oppervlakkige evaluaties is dat de gebruikte strategieën oppervlakkig en episodisch blijven, waarbij vaak een beroep wordt gedaan op externe deskundigen die zich de technieken van de presentatie eigen hebben gemaakt. Wat nodig is, zijn vervolgstudies naar individuele en organisatorische veranderingen, zelfs als dergelijke studies goedkope zelfrapportages van veranderingen in gedrag en beleid betreffen.

Principe 13: Strategieën moeten erkennen dat lessen met betrekking tot vooroordelen en de gevolgen daarvan voor een bepaalde raciale of etnische groep wellicht niet op andere rassen of groepen overdraagbaar zijn.

Vooroordelen zijn vaak specifiek voor bepaalde groepen mensen, ook al kan een individu vooroordelen hebben tegen veel verschillende groepen. Het onderwijzen van lessen die gericht zijn op de betrekkingen tussen twee groepen kan dus geen invloed hebben op de vooroordelen die men heeft tegen de mensen van een derde groep. Aangezien de meeste mensen erkennen dat racisme niet strookt met democratische waarden, is het vaak zo dat bevooroordeelde personen in hun ogen redelijke rechtvaardigingen hebben ontwikkeld voor vooroordelen en discriminerend gedrag die specifiek zijn voor bepaalde groepen.

Final Comments

Deze beginselen voor het ontwerpen en uitvoeren van effectieve strategieën ter verbetering van de betrekkingen tussen groepen en ter vermindering van discriminatie zijn geen garanties. Een gebrekkige uitvoering kan de best ontworpen strategieën ondermijnen. Bovendien hoeft niet elke strategie elk beginsel te omvatten om doeltreffend te zijn. Het CODA-consensuspanel heeft talrijke strategieën onderzocht die volgens het panel de moeite van het toepassen waard waren, maar waarin slechts twee of drie van deze beginselen waren opgenomen. Geen van de onderzochte programma’s voldeed aan de criteria van alle beginselen.

De door het CODA-panel ontwikkelde ontwerp-beginselen zijn bedoeld als richtsnoer voor actie voor degenen die strategieën selecteren of ontwikkelen ter verbetering van de betrekkingen tussen groepen. Zij zijn ook bedoeld om de discussie en het onderzoek te richten op de kenmerken van de doeltreffendheid van programma’s. Het panel nodigt uit tot kritische analyse van zijn conclusies. Reacties kunnen worden gezonden naar CODA, The College of Education, University of Maryland, College Park, MD 20742.