Toen ik opgroeide, werd ons verteld dat we nooit iemand boven de 30 mochten vertrouwen. Vandaag lijkt het erop dat mijn generatie niemand vertrouwt die jonger is dan 30. Ik hoor klachten van branchegenoten dat de jeugd van tegenwoordig, millennials, onvolwassen en verwend is, geobsedeerd is door technologie en vrijblijvend is en van de ene naar de andere werkgever hopt. Deze beschuldigingen klinken misschien waar in uw oren, maar de waarheid is dat millennials nergens heen gaan. Dus, wat kunt u doen om een kwaliteitswerknemer te werven?

Ik denk dat er twee factoren zijn die moeten worden overwogen wanneer we het over millennials hebben. Ten eerste, zijn de beweringen die over millennials worden gedaan waar? En ten tweede, omdat je geen andere keuze hebt dan millennials aan te nemen, hoe breng je iemand in je bedrijf en maak je hem productief?

Laten we eerst enkele beschuldigingen aan het adres van millennials onderzoeken.

Millennials zijn onvolwassen en verwend

Het is belangrijk om te beseffen dat de jongere generatie nooit heeft voldaan aan de normen die door de oudere generatie zijn gesteld. Socrates, die meer dan 2400 jaar geleden leefde, geloofde: “De kinderen houden nu van luxe; ze hebben slechte manieren, minachting voor gezag; ze tonen geen respect voor ouderen en houden van kletsen in plaats van bewegen.” Sommige dingen veranderen nooit.

Tot mijn mede-babyboomers wil ik jullie er graag aan herinneren dat het in augustus 1976 Tom Wolfe was die op de cover van New York Magazine onze generatie uitriep tot de “Ik-generatie”. We verdienden die titel vanwege ons waargenomen narcisme.

Het was in de jaren zeventig dat veel van de huidige gezondheids- en bewegingsgrillen begonnen. Ben je de trainingspakken vergeten die we droegen en de zelfhulpboeken die overal te vinden waren? Hoe zit het met “stemmingsringen” die iedereen om je heen lieten weten hoe blij of verdrietig je was? Herinner je je het grote gele Happy Face logo uit de jaren 60 dat populair werd in de jaren 70, of de T-shirts met het grote rode hart dat zei: “Ik hou van New York.” Waren dat de “emoji’s” van de jaren ’70?

Je zegt misschien tegen jezelf: “Nou, zo gedroeg ik me niet.” Dus, misschien was je niet egocentrisch. Misschien was dit gewoon een stereotype. Maar zo werden jij en je vrienden gezien.

Millennials zijn geobsedeerd door technologie

Nu laten we het even hebben over millennials en technologie. Kijk eens naar deze foto van Stanley Kubrick, gemaakt in een New Yorkse metro in 1946. Daarop zien we mensen die de technologie van die tijd gebruiken. De meeste van deze metroreizigers hebben hun hoofd begraven in hun krant en lijken weinig of geen interactie te hebben met hun medepassagiers. Is dit iets anders dan millennials met hun hoofd begraven in hun mobiele telefoon?

In de jaren zeventig installeerden sommige ouders een extra vaste lijn in hun huis omdat hun kinderen altijd aan de telefoon waren. Is het een wonder dat de functie “Wisselgesprek” die we nu op onze mobiele telefoons hebben, in de jaren zeventig is ontwikkeld en geïmplementeerd?

De technologie is veranderd. Hoe moeilijk is het voor u om nieuwe technologie te omarmen en hoe gemakkelijk passen millennials zich aan nieuwe technologie aan? Zou dat een voordeel kunnen zijn voor u en uw bedrijf?

Millennials zijn vrijblijvend

Laten we eens kijken naar een ander stereotype over millennials. Veel werkgevers zeggen dat ze vrijblijvend zijn en van de ene naar de andere werkgever hoppen. Het zal je misschien verbazen dat sommige van deze overtuigingen afkomstig zijn van een LinkedIn-post uit 2016. In zijn artikel stelt Guy Berger dat in de afgelopen 20 jaar het jobhoppen bijna is verdubbeld. Hoewel het waar is dat millennials in de Media & Entertainment, Professional Services en andere industrieën vaak van baan veranderden binnen hun eerste vijf jaar na de universiteit, hadden millennials in de Productie, Industrie, Auto en andere sectoren eigenlijk minder baanverplaatsingen.

Uit bredere gegevens blijkt dat als je kijkt naar de algemene arbeidsmarkt in de VS, mensen tegenwoordig eigenlijk minder van baan veranderen. Doug Weber, universitair hoofddocent economie aan de Temple University: “Het idee dat het aantal banen dat mensen hun leven lang zullen hebben drastisch toeneemt, klopt eigenlijk niet.” Hij zegt: “Als je kijkt naar de afgelopen 10 tot 15 jaar, is de mate van verandering gedaald.”

Een studie van Pew Research wees uit dat millennials niet sneller van baan veranderen dan vorige generaties. In feite zijn millennials net zo geneigd om bij hun werkgever te blijven als hun oudere collega’s van de X-generatie toen ze jongvolwassen waren. Dus, als millennials uw bedrijf verlaten, kan er iets anders aan de hand zijn.

Millennials gaan nergens heen

Dit brengt me bij mijn tweede punt. Je hebt geen andere keuze dan millennials aan te nemen, dus hoe haal je iemand in je bedrijf en maak je hem productief? De beste manier waarop ik deze vraag kan beantwoorden, is door de ervaring van een PIASC-lid te vertellen die succes heeft gehad bij het aannemen en behouden van millennials in zijn bedrijf. Het interessante is dat hij er nooit op uit is geweest om millennials aan te nemen.

Doug Rawson is President & CEO van Superior Lithographics, een prijswinnende verpakkingsdrukkerij van litho-etiketten en vouwdozen. Doug vertelt hoe zijn VP of Operations in 2012 zijn werknemers in kleine groepjes samenbracht om te bespreken wat voor hen belangrijk was om van Superior een topwerkgever, -klant en -leverancier te maken. Het duurde een tijdje om hun antwoorden te inventariseren, te destilleren, te verwerken en te verfijnen. Toen Doug en zijn leiderschapsteam klaar waren, hadden ze een winnende combinatie gevonden.

Denk eraan dat het niet Dougs doel was om een manier te vinden om millennials in dienst te nemen. Zijn doel was om hardwerkende mensen te vinden die op tijd op hun werk zouden verschijnen en die, zodra een bepaalde taak was voltooid, zouden vragen: “Wat is het volgende.” Hij was op zoek naar gedragspatronen en persoonlijkheidskenmerken die nodig zijn in een kwaliteitsmedewerker.

Doug ontdekte dat de kwaliteiten die hij in een goede werknemer wilde hebben, dezelfde kwaliteiten waren die in de cultuur van zijn bedrijf moesten worden geïntegreerd. Deze kwaliteiten worden uitgedrukt in de Zes Kernwaarden van Superior:

• Veiligheid
• Respect
• Kwaliteit
• Communicatie
• Teamwork
• Creativiteit

Als je deze lijst vergelijkt met een lijst van dingen die millennials zoeken in een lonende carrière, zul je merken dat ze overeenkomen.

Millennials, zoals de meesten van ons, willen het gevoel hebben dat hun gedachten en meningen ertoe doen. Ze willen gerespecteerd worden.

Millennials zijn op zoek naar een positieve werkomgeving die een gevoel van gemeenschap opwekt, transparantie creëert en samenwerking tussen werknemers aanmoedigt.

Millennials zijn de meest opgeleide generatie ooit. Zij dagen conventie uit. Ze willen nieuwe en betere manieren vinden om dingen te doen. Voor veel werkgevers is dit moeilijk te begrijpen.

Veel eigenaren van de huidige drukkerijen zijn onderaan begonnen en hebben zich omhoog gewerkt. Ze begonnen met de vloer te vegen, en nu leiden ze het bedrijf. De waarheid is dat veel van de startersbanen van vroeger niet meer bestaan. We kunnen niet verwachten dat jongeren vandaag onderaan beginnen.

Millennials zijn natuurlijke medewerkers. Alles, van hun opvoeding op de kleuterschool tot hun deelname aan de sociale media, heeft hen tot teamspelers gemaakt. Ook dit is moeilijk te begrijpen voor werkgevers van de oude stempel. Zij vertellen werknemers wat ze moeten doen en hoe ze het moeten doen. Er is weinig ruimte voor vragen en samenwerking. Dat werkt niet bij millennials. Om eerlijk te zijn, zou die houding bij mij niet werken. Ik wil behandeld worden als een individu. Ik wilde meewerken aan de oplossing en niet alleen een reeks taken krijgen. Ik wilde antwoorden op mijn “waarom” vragen die niet waren “omdat ik het je toch gezegd heb.”

Doug ontdekte dat door de zes kernwaarden van Superior in de cultuur van zijn bedrijf op te nemen en van zijn werknemers te eisen dat ze bij alles wat ze doen deze waarden in acht nemen, millennials op natuurlijke wijze tot zijn bedrijf werden aangetrokken.

Als een werknemer bijvoorbeeld een idee heeft, staat het hem vrij dit te uiten en te onderzoeken. Doug zegt: “Dat we iets altijd op een bepaalde manier hebben gedaan, betekent niet dat we het deze keer ook zo moeten doen.” Soms werkt het, soms niet. Doug is bereid een mislukking te accepteren zolang de werknemer de zes kernwaarden heeft gevolgd.

Dat betekent niet dat iemand herhaaldelijk een klus kan verknoeien. Falen is niet hetzelfde als slecht werk leveren. Als een werknemer beroerd werk levert, is dat onaanvaardbaar, en zullen er consequenties zijn. Het betekent wel dat mensen de kans krijgen om iets anders te proberen, wat hen autonomie geeft. Zonder autonomie rennen werknemers voortdurend naar de supervisor of baas met de vraag: “Is dit goed?” “Is dit ok?” Dan raken de leidinggevenden overweldigd, en loopt alles stuk.

Ruimte om te falen is nog iets wat millennials zoeken in een werkgever. Millennials willen werken voor een bedrijf dat kansen om risico’s te nemen omarmt en ofwel de vruchten ervan plukt of leert van mislukkingen. Millennials zoeken managers die mislukkingen aanmoedigen en hen begeleiden bij het leerproces.

Door respect te tonen, kwaliteitsresultaten te eisen en teamwork te ontwikkelen door goede communicatie, is Superior Lithographics er niet alleen in geslaagd kwaliteitsmedewerkers te werven, die toevallig millennials zijn; ze hebben medewerkers gecreëerd die zelfvoorzienend zijn. Ze zijn zo succesvol geweest dat, hoewel Superior een 24/7-operatie runt, het toezichthoudend personeel alleen van maandag tot vrijdag van 8.00 tot 17.00 uur ter plaatse is.

De Ik-generatie versus Generatie Ik

Het lijkt mij dat veel van de stereotypen die mensen in de jaren zeventig over babyboomers hadden, niet echt waar waren. Het lijkt er ook op dat sommige beschuldigingen over de Generatie Me, de millennials, misschien niet waar zijn. Bij het zoeken naar een kwaliteitswerknemer moeten werkgevers een open geest houden en de kwaliteiten waarderen die millennials meebrengen naar de tafel.

En, in de banenmarkt van vandaag, is het essentieel voor werkgevers om te begrijpen dat millennials meer keuzes hebben dan we in het verleden deden. Het sollicitatiegesprek van vandaag werkt twee kanten op. Aankomende werknemers evalueren ook het toekomstige bedrijf en in het informatietijdperk van vandaag kunnen ze beoordelingen bekijken via sites als Glassdoor. Wat heeft uw bedrijf en zijn medewerkers te bieden aan een jongere die niet op zoek is naar een baan, maar naar een carrière in de grafische industrie?