Effective Employee Selection Methods

december 28, 2021
| Geen reacties

Dit zijn niet de standaard sollicitatiegesprekken die beginnen met “Vertel eens wat over jezelf…” In gestructureerde of op gedrag gebaseerde interviews worden sollicitanten een reeks specifieke, vooraf bepaalde, functiegerelateerde vragen gesteld, terwijl hun antwoorden worden gescoord aan de hand van gedetailleerde criteria (vaak gepresenteerd in een scoringsgids die gedetailleerde beschrijvingen geeft van wat elke beoordeling inhoudt). Vaak wordt een “interview panel” gebruikt, waarbij 2-3 getrainde managers de vragen stellen en elk antwoord apart beoordelen. Na het interview worden hun beoordelingen vergeleken om de consistentie of interbeoordelaarsbetrouwbaarheid te bepalen. Wanneer antwoorden inconsistent worden gescoord, bespreken de interviewers hun beweegredenen en komen ze tot een consensus.

VOORWAARDEN

VOORWAARDEN
  1. Gestructureerde interviews zijn uitermate goed in het voorspellen van prestaties wanneer goed toegepast
  2. Scoringswijzers verminderen de effecten van persoonlijke vooroordelen van interviewende managers
  3. Aanvragers kunnen worden worden geëvalueerd op organisatorische/culturele en functiespecifieke dimensies
  4. Bestaande competenties kunnen worden geïntegreerd in gestructureerde interviews
  5. Ze kunnen worden gebruikt voor elk type functie en op elk functieniveau
  6. Ze vervangen gemakkelijk reguliere interviews als laatste selectiehindernis (en zijn bijna 2x beter in het helpen selecteren van high performers!
  7. Een gestructureerd interviewproces kan steeds opnieuw worden gebruikt
  1. Ontwikkeling van interviewvragen en scoringsrichtlijnen vereist de begeleiding van een selectie-expert (bijv, functieanalyses uitvoeren, huidige functiebeoefenaren interviewen om kritische incidenten te identificeren)
  2. Interviewende managers moeten een goed begrip hebben van het proces van gestructureerd interviewen, waarvoor een training van een halve dag nodig kan zijn
Aanvullende informatie over gestructureerde interviews:
  • Artikel. Adding Structure to Unstructured Interviews
  • Reference Guide. A guide to Structured Interviews (.pdf gids van US Bureau of Human Resources)

SITUATIONAL JUDGMENT TESTS (SJT)

Deze tests zijn beschreven als het meerkeuze-equivalent van gestructureerde interviews. Bij SJT’s wordt de sollicitant gevraagd te kiezen hoe hij zou reageren op een aantal hypothetische situaties die relevant zijn voor de beoogde functie. De resultaten geven aan hoe die specifieke sollicitant zich zal gedragen wanneer hij met bepaalde situaties en beslissingen wordt geconfronteerd. Het vermogen van deze methode om te voorspellen hoe sollicitanten zullen reageren op gecompliceerde beslissingen, maakt SJT’s tot een van de beste benaderingen voor leidinggevende en technische functies.

…

Voor leidinggevende functies

VEREISTEN
  1. Onder leidinggevende functies, zijn SJT’s nauwkeuriger dan enige andere methode om toekomstige prestaties te voorspellen
  2. Het kan worden gegeven als een papier en potlood of computer test en is relatief eenvoudig te beheren
  3. Respons geeft u een goed idee van hoe sollicitanten zouden reageren in verschillende situaties
  4. Resultaten kunnen gerichte interviewvragen opleveren (voor sollicitanten)
  5. Resultaten kunnen groeigebieden & identificeren (wanneer gegeven aan huidige werknemers)
  6. Eenmaal ontwikkeld, kan één enkele SJT steeds opnieuw worden gebruikt voor sollicitanten in dezelfde functie
  1. Omdat SJT’s intern moeten worden ontworpen door het uitvoeren van een grondige functieanalyse, kan het kostbaar en tijdrovend zijn om ze te maken
  2. SJT’s kunnen meestal niet universeel worden toegepast – ze zijn vaak specifiek voor één functie (bijv.g., een SJT die is ontwikkeld voor een filiaalmanager zou niet geldig zijn voor andere functies)

WAT OVER HET COMBINEREN VAN DEZE METHODEN?

JA! Het is belangrijk op te merken dat het combineren van meer dan één instrument of methode de voorspellende waarde van uw aanwervingsproces aanzienlijk kan verbeteren. Zo zal het combineren van GMA-tests met gestructureerde interviews veel effectiever zijn dan wanneer een van beide alleen wordt gebruikt. Ook zou het gebruik van een van deze drie methoden beter zijn dan het evalueren van sollicitanten cv’s en het geven van ongestructureerde interviews of niet-gevalideerde off-the-shelf tests.

CONCLUSIE

Er zijn talloze instrumenten, methoden en benaderingen om goede selectiebeslissingen te nemen. Maar volgens decennia van toegepast organisatie-onderzoek zijn de hierboven beschreven methoden de meest succesvolle, toegankelijke methoden om die ruwe diamanten te vinden. Het is belangrijk op te merken dat andere valide methodes opzettelijk werden weggelaten: Assessment Centers werden niet beschreven omdat ze voor veel banen en organisaties geen realistische aanpak zijn.

Wij hebben in de loop der jaren selectieprocessen ontworpen, ontwikkeld en gevalideerd voor talloze publieke en private klanten. Om u, lezer, te verlaten met een laatste gedachte, hebben we geconstateerd dat wanneer functieanalyses worden gebruikt een fundament te ontwikkelen (of selecteer geschikte off-the-shelf) selectie tests, ze betalen zich groot in termen van betere prestaties, productiviteit, omgeving, en retentie.

– Scontrino-Powell

Andere artikelen over personeelsselectie:

  • Social Media as a Hiring Tool?
  • Top 5 Redenen voor personeelsverloop
  • ROI van personeelsselectieprocedures
  • Realistic Job Previews: Reduce Turnover
  • Unstructured Interviews
  • Personality and Job Performance
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Situational judgment tests: Constructs assessed and a meta-analysis of their criterion-related validities. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). De validiteit en bruikbaarheid van selectiemethoden in de personeelspsychologie: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Human Resource Selection (7e ed.), South-Western Publishing.

Articles