私が子供の頃、30歳以上の人間は信用するなと言われました。 今日、私の世代は30歳以下の人間を信用しないようです。 業界関係者からは、最近の若者、ミレニアル世代は未熟で甘やかされており、テクノロジーに執着し、雇用主を転々としながら非妥協的である、という不満を耳にします。 しかし、ミレニアル世代はどこにも行かないというのが現実です。 ミレニアル世代について語るとき、考慮しなければならない要素が2つあると思います。 まず、ミレニアル世代について語られていることは真実なのか。

まず、ミレニアルズに対する非難をいくつか検証してみましょう。

Millennials are immature and spoiled

若い世代は、上の世代が設定した基準には決して達していないことを認識することが重要です。 2,400年以上前に生きたソクラテスは、「今の子どもたちは贅沢を好み、マナーが悪く、権威を軽蔑し、年長者を軽んじて、運動の代わりにおしゃべりが大好きだ」と考えていました。

団塊の世代の皆さん、1976年8月、ニューヨーク・マガジンの表紙で、私たちの世代を「ミー・ジェネレーション」と宣言したのはトム・ウルフだったことを思い出していただきたい。

今日の健康や運動の流行の多くが始まったのは、1970年代でした。 私たちが着ていたトラックスーツや、どこにでもあるような自己啓発本を忘れてしまったのでしょうか。 あなたがどれだけ楽しいか悲しいかを周囲に知らせる「ムードリング」についてはどうでしょうか。 70年代に流行した60年代の大きな黄色いハッピーフェイスのロゴ、”I love New York “と書かれた大きな赤いハートのTシャツを覚えていますか？ それらは70年代の「絵文字」だったのでしょうか。

あなたは、”そういえば、私はそんなふうに行動していなかった “と言うかもしれませんね。 つまり、あなたは自己中心的ではなかったのかもしれません。 もしかしたら、これは単なるステレオタイプだったのかもしれません。

Millennials are obsessed with technology

では、少し時間をとって、ミレニアルズとテクノロジーについて話しましょう。 1946年にニューヨークの地下鉄で撮影されたスタンリー・キューブリックの写真を見てください。 そこには、当時のテクノロジーを使っている人たちが写っています。 この地下鉄の乗客のほとんどは、新聞に頭を埋め、他の乗客とほとんど、あるいは全く交流していないように見えます。

1970年代には、子どもがいつも電話をしているので、家に固定電話を追加で設置する親もいました。 現在、私たちが携帯電話に搭載している「通話待ち」機能が、1970年代に開発・実装されたのも不思議ではありません。

テクノロジーは変わりましたね。 あなたにとって新しい技術を受け入れることはどれほど大変なことですか？ミレニアル世代は新しい技術に簡単に順応できますか？ それはあなたやあなたの会社にとってメリットになり得るでしょうか。

Millennials are noncommittal

Millennials についてのもう一つのステレオタイプを見てみましょう。 多くの雇用主は、彼らが非妥協的で、雇用主を転々とすると言います。 こうした信念の一部が、2016年のLinkedInの投稿からきていると知ったら、驚くかもしれません。 記事の中で、Guy Bergerは、過去20年間でジョブホッピングがほぼ2倍になったと述べています。 メディア&エンターテインメント、プロフェッショナルサービスなどの業界のミレニアル世代が大学卒業後5年以内によく転職したのは事実ですが、製造、工業、自動車などの部門のミレニアル世代は、実は転職回数が少なかったのです。

より広いデータでは、米国の労働市場全体で見ると、最近は実際に人々の転職が少なくなっていることが分かっています。 テンプル大学の経済学の准教授であるダグ・ウェーバーは、「人々が生涯を通じて従事する仕事の数が劇的に増加しているという考え方は、実は間違っている」と述べています。 彼は、”過去10年から15年を見てみると、転職率は下がっている “と言っています。”

Pew Researchの調査では、ミレニアル世代は前の世代より速く転職していないことが分かりました。 実際、ミレニアル世代の労働者は、彼らの先輩であるジェネレーションXが若者だった頃と同じように、雇用主に固執する傾向があります。 ミレニアル世代が会社を辞めるということは、何か別の理由があるのかもしれません。

Millennials aren’t going anywhere

そこで、2つ目のポイントに移ります。 ミレニアル世代を雇うしかないわけですが、では、どうやって誰かを会社に引き入れ、生産性を高めるか。 この質問に答える最良の方法は、ミレニアル世代を雇用し、会社に留めることに成功したPIASCメンバーの経験を紹介することです。

Doug Rawsonは、Superior Lithographicsの社長& CEOで、リトグラフラベルとフォールディングカートンの受賞歴のあるパッケージ印刷業者です。 2012 年、Doug は、オペレーション担当副社長が従業員を小グループに分け、Superior が一流の雇用主、顧客、サプライヤーであるために何が重要かを話し合ったときのことを話してくれました。 従業員からの回答をリストアップし、抽出し、咀嚼し、洗練させるのにしばらく時間がかかりました。 2914>

Doug の目標は、ミレニアル世代を雇用する方法を見つけることではなかったことを思い出してください。 彼の目標は、時間通りに出社し、与えられたタスクが完了すると、「次は何をするのか？ そして、優秀な従業員に必要な行動パターンや性格的特徴を探していました。

ダグは、優秀な従業員に求める資質が、自分の会社の文化に組み込まれなければならない資質と同じであることを発見したのです。 これらの資質は、スペリオールの6つのコアバリューに表現されています。

• 安全
• 尊重
• 品質
• コミュニケーション
• チームワーク
• 創造性

このリストとミレニアム世代がやりがいを求めているものを比較すれば、一致していると分かるはずです。

ミレニアル世代は、私たちの多くと同様に、自分の考えや意見が重要であると感じたいと思っています。

ミレニアル世代は、コミュニティ意識を植え付け、透明性を高め、従業員間のコラボレーションを促進する前向きな職場環境を求めています。 彼らは慣習に挑戦します。 新しい、より良い方法を見つけたいのです。 これは、多くの雇用主にとって理解しがたいことです。

今日の印刷会社のオーナーの多くは、底辺から始まり、上を目指して働いてきました。 彼らは床を掃除することから始めて、今日、会社を経営しています。 実のところ、かつての入門レベルの仕事の多くは、もはや存在しないのです。 2914>

ミレニアル世代は生まれながらの共同作業者である。 幼稚園での教育からソーシャルメディアへの参加まで、すべてが彼らをチームプレーヤーに変えてしまった。 このことも、旧来の雇用主には理解されにくい。 彼らは従業員に何をすべきか、どのようにすべきかを指示する。 質問や協力の余地はほとんどない。 ミレニアル世代には通用しない。 正直なところ、そのような態度は私とは相容れないでしょう。 私は一人の人間として扱われたいのです。 与えられた仕事をこなすだけでなく、解決策に参加したい。

ダグは、スペリオールの6つのコア・バリューを企業文化に組み込み、従業員にすべての行動においてこれらのバリューに従うことを求めることで、ミレニアル世代が自然に彼の会社に引き寄せられることを発見したのです。 ダグは、”いつもある方法でやっているからと言って、今回もその方法でやらなければならないということはない “と言っています。 うまくいくこともあれば、そうでないこともある。 ダグは、社員が6つのコアバリューに従っている限り、失敗を喜んで受け入れる。

だからといって、誰かが何度も仕事を失敗していいということにはならない。 失敗は、悪い仕事とは違うのです。 もし従業員がいい加減な仕事をしていたら、それは受け入れがたいことであり、結果が出るものです。 しかし、「失敗してもいい」ということは、「違うことに挑戦するチャンスがある」ということであり、「自主性がある」ということです。 自主性がないと、社員は常に上司に「これでいいのか」と詰め寄ることになります。 “これでいいのか？”と。 ミレニアル世代が雇用主に求めるもうひとつの要素は、「失敗する余地」です。 ミレニアル世代は、リスクを取って報酬を得る、あるいは失敗から学ぶ機会を受け入れる企業で働きたいと考えています。

スペリオル・リソグラフィックスは、敬意を示し、質の高い成果を求め、良好なコミュニケーションを通じてチームワークを発展させることによって、たまたまミレニアル世代である優秀な従業員を採用できただけでなく、自立した従業員を生み出すことに成功しました。 スペリオル・リソグラフィックス社は、ミレニアル世代である優秀な従業員を採用するだけでなく、自立した従業員を育成することに成功しました。 また、ミレニアル世代であるミー世代についてなされた非難のいくつかは、真実ではない可能性があるようです。 雇用主は、優秀な従業員を探すとき、広い心を持ち、ミレニアル世代がもたらす資質を評価する必要があります。

また、今日の雇用市場では、雇用主は、ミレニアル世代の選択肢が昔よりも広がっていることを理解することが不可欠です。 今日の就職面接は、双方向に作用します。 見込みのある従業員も見込みのある会社を評価していますし、今日の情報化時代では、グラスドアなどのサイトを通じてレビューを見ることができます。 就職ではなく、印刷・グラフィック業界でのキャリアを求めている若者に対して、御社とその社員は何を提供できるでしょうか。