“So tell me about yourself…” から始まる通常の面接とは違う。 構造化面接や行動分析学面接では、応募者は一連の特定の、あらかじめ決められた、仕事に関連する質問をされ、その回答は詳細な基準（しばしば、各評価を構成する詳細な説明を提供する採点ガイドで示されます）を使用して採点されます。 2～3人のトレーニングを受けたマネージャーが質問をし、それぞれの回答を個別に採点する「面接パネル」方式がよく使われます。 インタビュー終了後、2人の評価を比較し、一貫性または評価者間信頼性を判断します。 回答の点数にばらつきがある場合は、面接官がその根拠を話し合い、合意を得ます。
構造化面接に関する追加情報。
- 記事。 非構造化インタビューに構造を追加する
- Reference Guide. A guide to Structured Interviews (.pdf guide from US Bureau of Human Resources)
SITUATIONAL JUDGMENT TESTS (SJT)
These tests have described as the multiple-choice equivalent to structured interviews.これは、構造化面接と同等と言われています。 SJTでは、応募者は、対象となる仕事に関連するさまざまな仮想的な状況にどのように対応するかを選択するよう求められます。 その結果、特定の応募者が特定の状況や決断に直面したときにどのような行動をとるかが示される。 この方法は、複雑な意思決定に対する応募者の反応を予測することができるため、SJTは管理職や技術職にとって最適なアプローチの一つとなっています。
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OUTCOMES |
REQUIREMENTS |
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。g., |
これらのメソッドを組み合わせてはどうでしょうか。 このように、2つ以上の機器や方法を組み合わせることで、採用プロセスの予測的妥当性を大幅に向上させることができることに留意することが重要です。 例えば、GMAテストと構造化面接を組み合わせると、どちらか一方だけを使用するよりもはるかに効果的です。 また、これら3つの方法のいずれかを使用することは、応募者の履歴書を評価し、構造化されていない面接や検証されていない市販のテストを行うよりも優れているでしょう。
CONCLUSION
良い選考を行うためのツール、方法、アプローチは無数にあります。 しかし、数十年にわたる応用組織研究によれば、上記のものは、ダイヤモンドの原石を見つけるための最も成功した、利用しやすい方法である。 ここで重要なのは、他の有効な方法は意図的に除外されていることです。 アセスメントセンターは、多くの職種や組織にとって現実的なアプローチではないため、記述されていません。
私たちは長年にわたり、数多くの公共および民間企業のために選考プロセスを設計、開発、検証してきました。 読者の皆さんに最後にお伝えしたいのは、職務分析を基礎として選択テストを開発（または適切な既製品の選択）すれば、パフォーマンス、生産性、環境、定着率の向上という点で大きな成果を得られるということです。
– Scontrino-Powell
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Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010)． 状況判断テスト。 評価された構成概念とその基準関連妥当性のメタ分析。 Personnel Psychology, 63, 83-117.
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Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011)（2011）. 人的資源の選択（第7版）、サウスウェスタン出版.
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