賢いリーダーはチームのメンバーがそれぞれ異なることを知っていて、最も効果的にコミュニケーションし導くことができるようになっているものである。 しかし、リーダーとしての基本、特に期待値を設定することについては、目標を明確に定義し、チームが成功するために適切なリソースを提供するなど、すべてのマネージャーが従うべきものがあります」

これを念頭に、Forbes Coaches Councilのメンバーに、社員に期待値を設定する「正しい」方法と、異なることをするとチームの活力を損ない進歩を妨げる理由について尋ねました。

Forbes Coaches Councilのメンバーは、従業員に期待を持たせるためのヒントを提供しています。

1.

1. 早めに、そして頻繁にコミュニケーションをとる

明確なコミュニケーションは重要ですが、より重要なのは、有能なリーダーは早めに、そして頻繁にコミュニケーションをとっていることです。 もし、「まあ、当然だろう」という声が聞こえてきたら、そのときこそ、積極的に自分の期待を伝えるべきでしょう。 チームには意思決定の権限を与えますが、推測に任せないでください。 曖昧なままでも、すでに十分な課題があるのです。 – 2.民主的な決定を下す

期待値を設定するのは会話であるべきで、指示することではありません。 正しい方法は、従業員と一緒に座って、みんなのニーズと期待を議論し、集団的、民主的な解決策に来ることです。 あなたの考える合理的なタイムラインは、他の誰のものでもないかもしれません。 あなたはリーダーですから、多少背中を押すことはできますが、レールを敷くことは効果的ではなく、憤りや不信感を招きます。 – フランシス・マッキントッシュ、インテンショナル・コーチングLLC

3. HowではなくWhatに集中する

マネージャーとして、私たちは期待に応えるために「どうやって」ベストを尽くすかに執着してしまうことがあります。 しかし、従業員にとってより刺激的なアプローチは、望ましい結果やビジョンが「何」であるかに焦点を当てることです。 何に」焦点を当てることで、社員は完成に向けたプロセスにより深く関与していると感じることができるのです。 さらに、より良い方法を発見できるかもしれません。 How “にこだわると、社員は息苦しくなり、やる気をなくしてしまいます。 – ロージー・グァグリアルド、インナーブリリアンス・コーチング

4. 自分への期待も聞いてみる

期待は双方向にあるものです。 期待を識別することによって、あなたとあなたの従業員のために作成したい結果を識別することによって、あなたの会話を開始します。 自分に対する相手の期待も聞いてみたいということを伝えましょう。 まず、あなたの期待と、それがあなたの望む結果にどのように貢献するかを述べ、次に相手の期待と、それが同じ結果にどのような影響を与えるかを話してもらいましょう。 – Jenn Lofgren, Incito Executive & Leadership Development

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5.まず自分の考えを明確にし、それをシンプルに伝える

自分の考えを明確にするのに時間がかからなかったため、自分の期待が何なのかよくわからないことがあります。 あるいは、自分が何を望んでいるかはわかっていても、あまりに指示的な言い方をしたくないために、効果的でない伝え方をしている場合もあります。 期待することを明確にし、それをシンプルに伝えましょう。 そして、理解度を確認することです。 従業員が期待に応えるためには、あなたの期待を理解することが必要なのです。 – カテリーナ・コストゥーラ『リーダーパス』

6. 基礎的な期待と個人的な期待の両方を設定する

すべての人、すべてに適用される基礎的な期待があります。 それは、あなたのコアバリューであり、明確かつ早期に設定される必要があります。 そして、従業員に固有の個人的な期待もあります。 これは、従業員とのパートナーシップのもと、従業員の成長と目標に合った方法で設定する必要があります。 そうすることで、社員は期待を自分のものにし、それをもとに成長していくのです。 – そのため、このような「期待値」を設定すると、従業員はそれを自分のものにし、さらにそれを積み重ねていくことができます。 明確な質問をし、理解を確認し、オープンで正直な議論をするようにしましょう。 こうすることで納得感が生まれ、従業員も何が期待されているのかがわかるのでリラックスできるようになります。 何が期待されているのかがわかれば、従業員は心配で時間や労力を無駄にすることはありません。 その代わりに、自分の時間と能力を最大限に活用することができるのです。 – そのため、このような「期待値」を設定することは、従業員が「つながり」を感じ、力を得て、最高のパフォーマンスを発揮するための刺激となるのです。 このような場合、「期待値」を設定しても、従業員が指示され、強制され、不満に感じると、成功しません。 そのため、正しい方法は、組織のミッション、優先事項、目標、つまり共通の土台に従業員を引き込み、それらを達成するための「何を」「どのように」するかについて、従業員のフィードバックとサポートを得ることである。 – エイミー・グエン、ハピネス・インフィニティLLC

9. 社員がどのように責任を持つかを聞く

期待値を設定するには、責任と説明責任について理解する必要があります。 まず、自分の責任や仕事が目標や目的にどのように合致しているかを社員に理解させます。 こうすることで、社員は自分のことだという意識を持つことができます。 次に、どのように責任を持つかを尋ねます。 その仕事の成功とはどのようなものかを明確に定義しておくことです。 – アラン・トリベディ、MBA PCC、トリベディ・コーチング&コンサルティング・グループ

10. S.M.A.R.T.期待値を設定する

期待値の設定は、S.M.A.R.T.（具体的、計測可能、達成可能、現実的、時間的）であれば簡単です。 なぜそのような目標が設定されているのか、目標を達成したとき、あるいは達成できなかったときに何が起こるのかを従業員が知っていることを確認します。 そして、その目標が会社のミッションと合致していれば、成功の秘訣となるのです。 不明瞭なコミュニケーションは、失敗への近道なのです。 – クリスタル・イエーツ、EBRコンサルティングLLC

11. 成功するために必要なものをチームが持っていることを確認する

説明責任を委ねることはできません。 チームはそれを受け入れる必要があります。 そのための最良の方法は、あなたが求めている結果について明確な期待を設定し、彼らが成功するために必要なすべてを持っているかどうかを尋ねることです。 彼らが「はい」と答えたら、その期待に応えるために説明責任を果たすことを理解し、同意したことになります。 チームは、リーダーに対して、自分たちが成功できるような状態に置いてくれることを期待しているのです。 – ゴードン・トレッドゴールド、リーダーシップ・プリンシプルズ LLC

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