CODAパネルによって開発された設計原則は、集団間関係を改善するための戦略を選択または開発する人々に、行動のガイドラインを提供することを目的としています。

1995年、カーネギー・コーポレーションは、学校や青少年団体における人種関係の改善に利用できる研究を要約するために、多くの論文を依頼した。 Willis D. Hawley、James A. Banks、Amado M. Padillo、Donald B. Pope-Davis、Janet Schofieldからなる研究者パネルが会合し、これらの論文から、人種関係改善のための包括的アプローチを設計するためのいくつかの原則を導き出しました。 関連する研究を探している読者は、探しているものの多くを本編で見つけることができるだろう。 W. D. ホーリー & A. W. ジャクソン, Eds. Toward a Common Destiny. San Francisco: Jossey-Bass. 1995.

原則1：戦略は、プログラムや活動の参加者が学び、働き、生活する文脈や状況において、偏見や差別の組織的および個人的な原因の両方を扱うべきである。

偏見や差別の原因は、しばしば特定の歴史や社会の文脈に根ざし、組織構造や慣習によって形成されている。

グループ間関係を改善する戦略の開発と実施において考慮すべき制度的・文脈的な力には、追跡、評価方法、選抜プロセスなどの構造や実践、地域の言い伝えの一部となっている信念、ステレオタイプ、物語が含まれる。 しかし、プログラムや実践を設計する際に心に留めておくべき重要なポイントは、現実であれ想像であれ、力の差がしばしば集団間の緊張の核心となり、行動を大きく変えるには対処しなければならないことである。

原則2：戦略は、知識や認識を高める努力に限定せず、モチベーションや他人に影響を与える能力など個人の行動への影響を求めるべきである

この原則には分離できるが関連のある2点が含まれている。 第一に、グループ間関係を改善することを意図した戦略が、新しい認識や知識に従ってどのように行動するかについてのレッスンを特に含んでいない場合、関係を変えるのに効果的でない可能性が高いということである。 私たちの多くは、文化的に異なると認識する人々との相互作用において、必要なほどの能力を持ち合わせていない。 善意の人であっても、時には間違ったことをすることがあるのです。 第二に、偏見や差別は社会的な影響を受けている。 したがって、自分自身の行動を変えるには、他の人の支援を得ることが必要になる場合があります。 さらに、偏見や差別の被害者である人々の経験を変えるには、人種や民族的偏見を反映する言動をする他人の行動を変えるよう求めることで、寛容と善意の風土に貢献することが必要かもしれない。

原則3：戦略は関与するすべての人種や民族のグループの性質と行動を扱うべきである。

しばしば、人種関係プログラムや活動は、有色人種についての認識や知識、そしてそれに対する態度に焦点を当てる。 そして、これらのプログラムの中には、単一の人種または民族集団に対する扱いや態度に焦点を当てるものがある。 人種や民族の多様性が存在する場合、多様性は学習の機会を提供し、過度の単純化やステレオタイプ化を避けるのに役立つ比較の機会を提供する。 さらに、白人はさまざまな文化やアイデンティティを持っています。 この現実に対する認識を高めることは、教えられ、学ばれるレッスンの洗練度を高めることに役立つかもしれない。

人種・民族関係を改善するための最も文書化された戦略は、異なるグループの人々の間で積極的に平等な立場で交流する機会を作ることである。 これらの戦略は、異なる背景を持つ人々が関係するタスクに等しく貢献できるように協力的な活動を組織するときに最も効果的である。

グループ間活動に関わる人々は、既存の権力帰属、ステレオタイプ、グループの行動習慣によって形作られた期待に基づく、果たすべき役割についての仮定をその経験に持ち込んでいる。 これらの仮定は、異なる人種や民族のグループによる非常に不平等な参加につながる可能性があり、その結果、学習内容や参加者がその経験に割り当てる価値に影響を与える可能性があります。 したがって、異なる人種や民族間の協力的な相互依存を伴う戦略は、すべての参加者がグループに有益で価値ある貢献をするよう、慎重に構成されなければならない。

原則5：戦略は、任意の設定において権威と権力を持つ人々の支持と参加を得るべきである。 集団間の関係を改善することを意図した学習活動に従事するよう求められた人は、通常、学ぶよう求められている教訓について、その状況に置いた人が何をしてきたか、何をしているかを知りたがるものである。

よりよい集団間関係と公平性が提唱されている組織の人々は、権威ある人々が適切な行動をモデル化し、”walking the talk “しているかどうかを尋ねるだろう。

原則 6: 戦略は幼い頃から子供を巻き込むべきで、組織への新規参入者は継続的に奨励され、強化されるべきである

子供が幼い頃から肯定的集団間関係の重要性と戦略を教え始めるには十分な理由がある。 しかし、「早期介入」だけでは十分ではない。 子どもは成長するにつれて、人種や民族の違いをより意識するようになり、彼らが経験する偏見や差別の多くの原因が、否定的な形で影響を及ぼす可能性があるからです。

多くの組織では、新しい参加者は、積極的な集団間関係に対する組織のコミットメントを知らされる。 この導入には、「多様性」に関するワークショップや、組織内の人種や民族の調和を促進することを目的とした他の活動が含まれることがある。

人は偏見に対して予防接種を受けることはできない。 さまざまな人種や民族の生活条件の違いや、社会全体に存在する差別を考えると、グループ間関係の改善は継続的な作業を必要とする課題である。

原則 7: 戦略は、学校、大学、またはその他の組織全体で評価され、組み込まれる継続的な学習活動の一部であるべきである。 しかし、この戦略がそれ自体として適切であるという証拠はほとんどない。 場合によっては、紛争の原因や人種や民族の違いに焦点を当てた一回限りのワークショップ、コース、学習モジュールは、否定的な素因を強化することさえある。

グループ間関係を改善する戦略の支持者の間では、学習の機会はカリキュラムや関係組織の仕事を構成するタスク全体に注入されるべきだというのが従来の常識である。 しかし、この実践は望ましいことではあるが、少なくとも2つの理由から実現が困難である。 第一に、学校、プログラム、組織の中で、この目標に対する取り組み度合いが異なる。 第二に、肯定的な集団間関係を促進する経験を適切に統合するために必要な専門知識が乏しいことである。 したがって、人種関係を改善するための戦略は、非常に焦点を絞った活動と、関係する組織全体で肯定的な集団間関係が追求されるようにする努力の両方を含む必要がある。

原則8：戦略は社会階級、ジェンダー、言語に関連する違いを含め、人種や民族グループ内における類似点と相違点を検証すべきである。

集団間関係を改善する努力はしばしば人種や民族グループの間や内の違いを誇張したり、人種や民族「線」に渡って共有している信念や価値を無視したりしている。 差異に対する感受性を促進し、それらの差異に対する肯定的な反応を促すような一般化を求めると、しばしば過度の単純化につながる。 例えば、あるグループのラテンアメリカ人は、イギリス人よりも協力的な作業を好む傾向があることを示唆するデータがある。 もちろん、すべてのラテン系住民がすべてのアン グロス系住民よりも協調的であると結論づけることはできない。 実際、ラテン系やアングロ系といった言葉に包含されるグループの文化には大きな違いがある。

グループ間関係を改善するための戦略が、人種内・民族内の違いの複雑さを完全に扱わないとしても理解できるが、この複雑さを無視することは、別の形のステレオタイプを助長することになる。 人種や民族のグループ間の違いに焦点を当て、これらのグループ内の違いを扱わないことは、共通の人間の特徴を控えめにし、対人関係におけるジェンダー、言語、社会階級の影響から注意をそらす結果になる。

要するに、人種や民族のグループは違いがあるかもしれないが、多くの場合共通点があることを明確にすることが重要である。

原則9：戦略は個人と集団のバイカルチャーと多文化的アイデンティティの価値と、2つ以上の文化の中で生きる人々が直面する困難を認識すべきである

「メルティングポット」のコンセプトは多くのアメリカ人、特にヨーロッパ系の人々から高く評価されています。 有色人種や移民はしばしば「支配的な白人文化」に同化することを期待され、文化的伝統や言語を保持すると憤慨される。 英語を米国の公用語にしようとする努力は、多くの白人が同化に重きを置いていることの現れであり、多文化教育が国家のアイデンティティの崩壊につながるという最近の懸念も同様である。 実際、同化を期待することは、国家の多様性から得られる価値の否定であり、多くのグループによって積極的に抵抗されている。

有色人種や特定の民族的背景を持つ人々は、人種や民族のアイデンティティを放棄すべきだと主張する一方で、個人が単一の文化アイデンティティを選択すべきだと主張する人々もいる。 集団間関係を改善するための戦略や、1つの人種や民族のグループと同一視することを求める政策や実践は、バイカルチャーや多文化のアイデンティティーを持つ人に対する敬意の欠如を不注意に伝えてしまう。 同様に、人種や民族のグループが複雑なアイデンティティを持つ人に「どちらか一方」になるよう圧力をかけると、そのような個人を差別することになります。

原則10：戦略は、ステレオタイプや偏見を支える神話の不正確さを暴露すべきである

多くのステレオタイプや紛争の原因は、神話や誤った情報に基づいている。 これらの神話に直接立ち向かうことによって、私たちは偏見の正当化を弱めることができるのである。 例えば、暴力犯罪を犯す黒人男性の割合、人種に基づく奨学金を受ける黒人大学生の割合、ラテン系やアフリカ系アメリカ人のアルコールや薬物乱用の割合について多くの白人が抱いている思い込みは、必ず間違っており、しかもかなり間違っているのです。 人々が他の人種や民族について何を信じているかを学び、誤解を正す準備をすることは、集団間関係の改善に取り組む人々の責任である。

原則11：戦略は、学習活動を実施する人々の慎重かつ徹底的な準備を含み、特定の環境に方法を適応させる機会を提供する必要がある。 参加者に「本当の気持ち」を表現するよう求めたり、偏見に満ちた人物の役を演じさせたり、「テーブルの上にすべての不満を吐き出す」ような活動で、特定の戦略が紛争の原因に焦点を当てたり、対立を伴う場合は特に準備が重要である

原則1では、戦略を参加者が継続的に関与する特定の状況に関連付けることが重要であるとした。 この原則の価値は、戦略を実施する人々が状況に合わせてアプローチを適応させる能力に依存する。 さらに、戦略を実施する責任者が十分にコミットしておらず、そのコミットメントの欠如を参加者に伝えているケースもある。 たとえば、集団間の関係を改善する努力と、ある教科について生徒を教える責任との間に関係がないと考える教師について考えてみよう。 このような教師は、集団間関係改善策を、邪魔なものとまでは言わないまでも、わずかなものと見なす傾向がある。

原則12：戦略は、参加者の学習ニーズの徹底的な分析と、成果（特に行動への影響）の継続的な評価に基づくべきである

Discovering what people need to learn about intergroup relations is not easy task, especially when the strategies is implemented from the organizational unit involved outside. グループ間関係を改善するための多くの戦略は、関係する環境に特有の問題を診断するための十分な投資を行うことに失敗している。 当然ながら、的外れなものもあり、参加者はその戦略を表面的なものと見なすようになる。

評価は、プログラム改善の貴重な情報源である。 しかし、多くの評価活動は、満足度に関するイベント後のアンケートに限定されている。 多くのプログラムが肯定的な評価を受けている、あるいは、そのように支持者が主張している。 しかし、否定的な回答は、よりよい集団間関係の目標に対するコミットメントの欠如とみなされる可能性があり、また、回答が慎重な検討を反映していない可能性もあることから、満足度の質問に対する肯定的回答の真意は不明である。 このようなざっくりとした評価の結果、戦略は表面的かつ一時的なものにとどまり、プレゼンテーションのテクニックを習得した外部の専門家に依存することが多い。

原則13：戦略は、特定の人種や民族のグループに対する偏見とその結果に関するレッスンが、他の人種やグループに移行しないかもしれないことを認識すべきである。

個人が多くの異なるグループに対して偏見を持つことがあっても、偏見はしばしば人々の特定のグループに固有である。 したがって、任意の2つのグループ間の関係に焦点を当てた授業を行うことは、第3のグループの人々に対して抱いている偏見に影響を与えないかもしれません。 ほとんどの人は人種差別が民主主義の価値と矛盾していることを認識しているので、偏見を持った人が、特定のグループに特有の偏見や差別的な行動に対する合理的な正当化だと思うものを作り上げていることがよくあるのだ。 弱い実施では、最もよく設計された戦略が損なわれる可能性がある。 さらに、すべての戦略が効果的であるために、すべての原則を取り入れる必要はない。 CODAコンセンサス・パネルは、これらの原則のうち2つか3つだけを取り入れた、実施に値すると思われる戦略を数多く検討した。

CODAパネルが作成した設計原則は、グループ間関係を改善するための戦略を選択または開発する人々に行動のガイドラインを提供することを意図している。 また、プログラムの有効性の特徴に関する議論や研究の焦点となるものでもある。 パネルでは、その結論に対する批判的な分析を求めています。 コメントは、CODA, The College of Education, University of Maryland, College Park, MD 20742.

までお送りください。