I principi di progettazione sviluppati dal gruppo CODA hanno lo scopo di fornire linee guida per l’azione a coloro che selezionano o sviluppano strategie per migliorare le relazioni tra gruppi. Hanno anche lo scopo di focalizzare la discussione e la ricerca sulle caratteristiche dell’efficacia del programma.

Nel 1995, la Carnegie Corporation ha commissionato una serie di documenti per riassumere la ricerca che potrebbe essere usata per migliorare le relazioni razziali nelle scuole e nelle organizzazioni giovanili. Un gruppo di ricercatori composto da Willis D. Hawley, James A. Banks, Amado M. Padillo, Donald B. Pope-Davis e Janet Schofield si riunì e trasse da questi documenti diversi principi per progettare approcci completi al miglioramento delle relazioni razziali.

Nessuno sforzo è stato fatto per riassumere la ricerca che sostiene questi principi nella breve discussione che segue ciascuno di essi. I lettori che sono alla ricerca di ricerche correlate troveranno molto di ciò che stanno cercando nel volume completo: W. D. Hawley & A. W. Jackson, Eds. Verso un destino comune. San Francisco: Jossey-Bass. 1995.

Principio 1: Le strategie dovrebbero affrontare sia le fonti istituzionali che individuali del pregiudizio e della discriminazione nei contesti e nelle situazioni in cui i partecipanti al programma o all’attività imparano, lavorano e vivono.

Le fonti del pregiudizio e della discriminazione sono spesso radicate in particolari contesti storici e sociali e sono modellate da strutture e pratiche istituzionali. Cercare di cambiare gli individui senza affrontare queste influenze, o senza impegnarsi nelle questioni specifiche che modellano le relazioni intergruppo, è spesso inutile.

Le forze istituzionali e contestuali che potrebbero essere considerate nello sviluppo e nell’implementazione di una strategia per migliorare le relazioni intergruppo includono strutture e pratiche – come il monitoraggio, le pratiche di valutazione o i processi di selezione – e credenze, stereotipi e storie che sono diventate parte della tradizione locale. Tuttavia, un punto chiave da tenere a mente nella progettazione di programmi e pratiche è che le differenze di potere, reali o immaginarie, sono spesso al centro delle tensioni intergruppo e devono essere affrontate se i comportamenti devono cambiare in modo significativo.

Principio 2: Le strategie dovrebbero cercare di influenzare il comportamento degli individui, compresa la loro motivazione e capacità di influenzare gli altri, e non essere limitate agli sforzi per aumentare la conoscenza e la consapevolezza.

Ci sono due punti separati ma correlati incorporati in questo principio. In primo luogo, quando le strategie volte a migliorare le relazioni intergruppo non includono specificamente lezioni su come agire in accordo con la nuova consapevolezza e conoscenza, è probabile che siano inefficaci nel cambiare le relazioni. La maggior parte di noi non è così competente come dovrebbe essere nelle nostre interazioni con le persone che percepiamo essere culturalmente diverse. Anche le persone con buone intenzioni a volte fanno la cosa sbagliata. In secondo luogo, il pregiudizio e la discriminazione sono socialmente influenzati. Quindi, modificare il nostro comportamento può richiedere il supporto degli altri. Inoltre, cambiare l’esperienza di coloro che sono vittime del pregiudizio e della discriminazione può richiedere che noi contribuiamo ad un clima di tolleranza e buona volontà cercando di cambiare il comportamento di altri le cui parole e azioni riflettono il pregiudizio razziale o etnico.

Principio 3: Le strategie dovrebbero occuparsi delle disposizioni e del comportamento di tutti i gruppi razziali ed etnici coinvolti.

Spesso, i programmi e le attività sulle relazioni razziali si concentrano sulla consapevolezza e sulla conoscenza e sul comportamento verso le persone di colore. E alcuni di questi programmi si concentrano sul trattamento e sull’atteggiamento verso un singolo gruppo razziale o etnico. Dove esiste la diversità razziale ed etnica, la diversità fornisce un’opportunità di apprendimento e di confronto che può aiutare ad evitare semplificazioni eccessive o stereotipi. Inoltre, i bianchi hanno culture e identità diverse. Aumentare la consapevolezza di questa realtà può servire ad aumentare la sofisticazione della lezione insegnata e appresa.

La strategia meglio documentata per migliorare le relazioni razziali ed etniche coinvolge la creazione di opportunità di interazione positiva e paritaria tra persone di gruppi diversi. Queste strategie sono più efficaci quando organizzano attività di cooperazione in modo da assicurare che le persone di diversa provenienza possano contribuire allo stesso modo al compito in questione.

Le persone coinvolte in attività intergruppi portano a quelle esperienze assunzioni sui ruoli che dovrebbero svolgere che sono basate su aspettative modellate da preesistenti attribuzioni di potere, da stereotipi e da abitudini di comportamento dei gruppi. Questi presupposti possono portare a una partecipazione molto disuguale da parte di diversi gruppi razziali ed etnici, il che, a sua volta, può influenzare ciò che viene appreso e il valore che i partecipanti assegnano all’esperienza. Così, le strategie che coinvolgono l’interdipendenza cooperativa tra persone di razze ed etnie diverse dovrebbero essere attentamente strutturate per assicurare che tutti i partecipanti siano incoraggiati a dare contributi utili e apprezzati al gruppo. Si noti, comunque, che quando le strategie che coinvolgono la competizione tra i gruppi sono usate per incoraggiare la cooperazione, si dovrebbero evitare situazioni in cui gruppi razziali o etnici identificabili competono l’uno contro l’altro.

Principio 5: Le strategie dovrebbero avere il supporto e la partecipazione di coloro che hanno autorità e potere in ogni dato contesto.

Le persone con potere e autorità inviano messaggi più con le loro azioni che con le loro parole. Coloro ai quali viene chiesto di impegnarsi in attività di apprendimento intese a migliorare le relazioni intergruppo di solito vogliono sapere cosa hanno fatto e stanno facendo coloro che li hanno messi nella situazione riguardo alle lezioni che si chiede loro di imparare. Quando coloro che occupano posizioni di autorità sono troppo occupati per partecipare a programmi di relazioni razziali, l’impatto del programma sarà compromesso, a meno che la documentazione dei leader sulla questione della discriminazione non sia chiara.

Le persone nelle organizzazioni in cui vengono promosse migliori relazioni intergruppo e l’equità chiederanno se coloro che sono in autorità stanno modellando comportamenti appropriati e “facendo il discorso”. Vorranno anche sapere se le persone di colore qualificate vengono reclutate in modo aggressivo per le alte cariche, se coloro che perseguono l’equità con entusiasmo vengono sostenuti e premiati, e se coloro che si impegnano in comportamenti discriminatori vengono sanzionati negativamente.

Principio 6: Le strategie dovrebbero coinvolgere i bambini in tenera età, e i nuovi arrivati nelle organizzazioni dovrebbero essere continuamente incoraggiati e rinforzati.

Ci sono buone ragioni per iniziare a insegnare l’importanza e le strategie per relazioni intergruppo positive quando i bambini sono piccoli. Ma un “intervento precoce” non è sufficiente. Man mano che i bambini maturano, diventano più consapevoli delle differenze razziali ed etniche, e le molte fonti di pregiudizio e discriminazione che sperimentano possono influenzarli in modo negativo. Le lezioni apprese in tenera età o nel momento in cui una persona diventa membro di un’organizzazione possono non rimanere, anche se rendono le lezioni successive relative al pregiudizio e alla discriminazione più facili da insegnare e imparare.

In molte organizzazioni, ai nuovi partecipanti viene detto dell’impegno dell’organizzazione verso relazioni intergruppo positive. Questa introduzione può includere workshop sulla “diversità” o altre attività volte a facilitare l’armonia razziale ed etnica nelle organizzazioni. Quando le persone sperimentano tensioni razziali ed etniche, o percepiscono che l’impegno all’equità e alle relazioni intergruppo positive non è completo, devono avere l’opportunità di imparare come affrontare questi problemi.

Le persone non possono essere inoculate contro il pregiudizio. Date le differenze nelle condizioni di vita dei vari gruppi razziali ed etnici, così come l’esistenza di discriminazione in tutta la nostra società, migliorare le relazioni intergruppo è una sfida che richiede un lavoro continuo.

Principio 7: Le strategie dovrebbero essere parte di una serie continua di attività di apprendimento che sono valutate e incorporate in tutta la scuola, il college o altre organizzazioni.

In molti ambienti, il miglioramento delle relazioni intergruppo è responsabilità di un determinato responsabile o istruttore, e la strategia più comune è il workshop episodico o il corso “introduttivo”, breve o lungo. Ma ci sono poche prove che questa strategia, di per sé, sia adeguata. In alcuni casi, il workshop una tantum, il corso o il modulo di apprendimento che si concentra sulle fonti di conflitto o sulle differenze razziali o etniche può persino rafforzare le predisposizioni negative.

La saggezza convenzionale tra i sostenitori delle strategie per migliorare le relazioni intergruppo è che le opportunità di apprendimento dovrebbero essere infuse in tutto il curriculum o nei compiti che compongono il lavoro dell’organizzazione interessata. Tuttavia, anche se questa pratica è auspicabile, è difficile da realizzare per almeno due ragioni. Primo, il livello di impegno verso l’obiettivo varierà all’interno della scuola, del programma o dell’organizzazione. In secondo luogo, le competenze necessarie per integrare adeguatamente le esperienze che promuovono relazioni intergruppo positive sono scarse. Quindi, le strategie per migliorare le relazioni razziali devono includere sia attività altamente focalizzate che sforzi per assicurare che le relazioni intergruppo positive siano perseguite in tutta l’organizzazione coinvolta.

Principio 8: Le strategie dovrebbero esaminare le somiglianze e le differenze tra e all’interno dei gruppi razziali ed etnici, comprese le differenze relative alla classe sociale, al genere e alla lingua.

Gli sforzi per migliorare le relazioni intergruppo spesso esagerano le differenze tra e all’interno dei gruppi razziali ed etnici e trascurano credenze e valori che sono condivisi attraverso le “linee” razziali ed etniche. La ricerca di generalizzazioni che promuovano la sensibilità alle differenze e incoraggino risposte positive a tali differenze spesso porta a una semplificazione eccessiva. Un esempio può essere trovato nei dati che suggeriscono che alcuni gruppi di latini sono più propensi degli anglosassoni a preferire compiti cooperativi. Qui, naturalmente, non possiamo concludere che tutti i latini sono più orientati alla cooperazione di tutti gli anglos. Infatti, ci sono grandi differenze nelle culture dei gruppi che sono inclusi in termini come Latino e Anglo.

E’ comprensibile se le strategie per migliorare le relazioni intergruppo non affrontano la piena complessità delle differenze intraregionali e intraetniche, ma ignorare questa complessità è incoraggiare un’altra forma di stereotipi. L’attenzione sulle differenze tra gruppi razziali ed etnici, e il fallimento nel trattare le differenze all’interno di questi gruppi, ha la conseguenza di sottovalutare le caratteristiche umane comuni e di distogliere l’attenzione dall’influenza di genere, lingua e classe sociale sulle relazioni interpersonali.

In breve, è importante chiarire che mentre i gruppi razziali ed etnici possono avere differenze, spesso hanno molto in comune. Far sembrare “l’altro” meno diverso, strano o esotico può incoraggiare interazioni positive ed evitare gli stereotipi.

Principio 9: Le strategie dovrebbero riconoscere il valore delle identità biculturali e multiculturali di individui e gruppi, così come le difficoltà affrontate da coloro che vivono in due o più culture.

Il concetto di “melting pot” è molto apprezzato da molti americani, specialmente quelli di origine europea. Ci si aspetta spesso che le persone di colore e gli immigrati si assimilino alla “cultura bianca dominante” e si risentono quando mantengono le tradizioni culturali o la lingua. Lo sforzo di identificare l’inglese come lingua ufficiale degli Stati Uniti è una manifestazione del valore che molti bianchi danno all’assimilazione, così come la recente preoccupazione che l’educazione multiculturale porti a una rottura della nostra identità nazionale. In effetti, l’aspettativa di assimilazione è un ripudio del valore che può essere derivato dalla diversità della nazione ed è attivamente resistito da molti gruppi.

Mentre alcune persone insistono sul fatto che le persone di colore e di certe origini etniche dovrebbero abbandonare le loro identità razziali ed etniche, altri insistono che gli individui dovrebbero scegliere un’unica identità culturale. Le strategie per migliorare le relazioni intergruppo e per garantire politiche e pratiche che richiedono alle persone di identificarsi con un solo gruppo razziale o etnico comunicano inavvertitamente una mancanza di rispetto per le persone con identità biculturali e multiculturali. Allo stesso modo, quando i gruppi razziali ed etnici fanno pressione sulle persone con identità complesse per essere “uno o l’altro”, discriminano tali individui. Alcuni potrebbero sostenere che le persone che sono biculturali o multiculturali sono un ponte per migliorare le relazioni intergruppo.

Principio 10: Le strategie dovrebbero esporre le inesattezze dei miti che sostengono stereotipi e pregiudizi.

Molti stereotipi e fonti di conflitto sono basati su miti e disinformazione. È affrontando direttamente questi miti che miniamo le giustificazioni del pregiudizio. Per esempio, le supposizioni che molti bianchi hanno sulla percentuale di maschi neri che commettono crimini violenti, la percentuale di studenti neri che ricevono borse di studio basate sulla razza, e i tassi di abuso di alcol e droga tra latini e afroamericani sono invariabilmente sbagliati, e sostanzialmente tali. Imparare ciò che la gente crede sulle persone di altre razze e gruppi etnici, ed essere preparati a correggere le idee sbagliate, dovrebbe essere la responsabilità di coloro che lavorano per migliorare le relazioni intergruppo. Allo stesso tempo, non possiamo dare per scontato che correggere le idee sbagliate, di per sé, sia sufficiente a cambiare il comportamento.

Principio 11: Le strategie dovrebbero includere la preparazione attenta e completa di coloro che implementeranno le attività di apprendimento e fornire opportunità per adattare i metodi al particolare contesto.

E’ ovvio che più una persona è preparata a promuovere l’apprendimento che migliora le relazioni intergruppo, più sarà efficace. La preparazione è particolarmente importante quando le strategie particolari si concentrano su fonti di conflitto o coinvolgono il confronto, come nelle attività in cui si chiede ai partecipanti di esprimere i loro “veri sentimenti”, di interpretare il ruolo di persone con pregiudizi, o di “mettere sul tavolo tutte le loro frustrazioni”.

Il principio 1 sottolinea l’importanza di mettere in relazione le strategie con il contesto particolare in cui i partecipanti sono coinvolti su base continua. Il valore di questo principio dipende dalle capacità di coloro che attuano la strategia di adattare l’approccio alla situazione. Inoltre, in alcuni casi, i responsabili dell’attuazione di una strategia non sono pienamente impegnati e comunicano questa mancanza di impegno ai partecipanti. Consideriamo, per esempio, quegli insegnanti che non vedono la relazione tra gli sforzi per migliorare le relazioni intergruppo e la responsabilità che hanno di insegnare agli studenti una data materia. Questi insegnanti tendono a vedere le strategie di relazioni intergruppo come marginali, se non addirittura come una distrazione. Coinvolgere coloro che devono implementare una strategia nello sviluppo del programma, e identificare e affrontare le fonti della loro mancanza di impegno, può contribuire significativamente all’efficacia dello sforzo.

Principio 12: Le strategie dovrebbero essere basate su analisi approfondite dei bisogni di apprendimento dei partecipanti e sulla valutazione continua dei risultati, specialmente degli effetti sul comportamento.

Scoprire cosa le persone hanno bisogno di imparare sulle relazioni intergruppo non è un compito facile, specialmente quando le strategie vengono implementate da un “esperto” esterno all’unità organizzativa coinvolta. Molte strategie per migliorare le relazioni intergruppo non riescono a fare un investimento adeguato nella diagnosi dei problemi che sono particolari al contesto coinvolto. Non sorprende che alcune mancheranno il bersaglio, portando i partecipanti a vedere le strategie come superficiali.

La valutazione è una fonte inestimabile di miglioramento del programma. Ma molti sforzi di valutazione sono limitati a questionari post-evento sui livelli di soddisfazione. Molti programmi ricevono valutazioni positive, o così sostengono i loro sostenitori. Ma il vero significato delle risposte positive alle domande sulla soddisfazione non è chiaro, dato che le risposte negative potrebbero essere viste come una mancanza di impegno verso l’obiettivo di migliori relazioni intergruppo e che le risposte potrebbero non riflettere un’attenta considerazione. Una conseguenza di tali valutazioni sommarie è che le strategie utilizzate rimangono superficiali ed episodiche, spesso affidandosi ad esperti esterni che hanno padronanza delle tecniche di presentazione. Ciò di cui c’è bisogno sono studi di follow-up del cambiamento individuale e organizzativo, anche se tali studi coinvolgono auto-rapporti a basso costo di cambiamenti nel comportamento e nelle politiche.

Principio 13: Le strategie dovrebbero riconoscere che le lezioni relative al pregiudizio e alle sue conseguenze per un particolare gruppo razziale o etnico possono non essere trasferite ad altre razze o gruppi.

Il pregiudizio è spesso specifico per particolari gruppi di persone, anche se un individuo può avere pregiudizi contro molti gruppi diversi. Così, l’insegnamento di lezioni incentrate sulle relazioni tra due gruppi qualsiasi può non influenzare i pregiudizi che si hanno contro le persone di un terzo gruppo. Poiché la maggior parte delle persone riconosce che il razzismo è incoerente con i valori democratici, è spesso il caso che le persone con pregiudizi abbiano sviluppato quelle che pensano siano giustificazioni ragionevoli per i pregiudizi e i comportamenti discriminatori che sono specifici di particolari gruppi.

Commenti finali

Questi principi per progettare e implementare strategie efficaci per migliorare le relazioni tra gruppi e ridurre la discriminazione non sono garanzie. Un’implementazione debole può minare le strategie meglio progettate. Inoltre, ogni strategia non ha bisogno di incorporare ogni principio per essere efficace. Il gruppo di consenso CODA ha esaminato numerose strategie che riteneva degne di essere attuate e che incorporavano solo due o tre di questi principi. Nessuno dei programmi esaminati soddisfaceva i criteri di tutti i principi.

I principi di progettazione sviluppati dal gruppo CODA hanno lo scopo di fornire linee guida per l’azione a coloro che selezionano o sviluppano strategie per migliorare le relazioni intergruppo. Hanno anche lo scopo di focalizzare la discussione e la ricerca sulle caratteristiche dell’efficacia dei programmi. Il gruppo invita ad analizzare criticamente le sue conclusioni. I commenti possono essere inviati a CODA, The College of Education, University of Maryland, College Park, MD 20742.