Metodi efficaci di selezione dei dipendenti

Dicembre 28, 2021
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Non si tratta di interviste standard che iniziano con “Mi parli di lei…”. Nelle interviste strutturate o basate sul comportamento, ai candidati viene posta una serie di domande specifiche, predeterminate e relative al lavoro, mentre le loro risposte vengono valutate utilizzando criteri dettagliati (spesso presentati in una guida al punteggio che fornisce descrizioni dettagliate su ciò che costituisce ogni valutazione). Spesso si usa un approccio “panel”, in cui 2-3 manager addestrati pongono le domande e valutano ogni risposta separatamente. Dopo l’intervista, le loro valutazioni vengono confrontate per determinare la coerenza o l’affidabilità tra i valutatori. Quando le risposte sono valutate in modo incoerente, gli intervistatori discutono la loro logica e raggiungono un consenso.

OUTCOMES

REQUISITI
  1. Le interviste strutturate sono estremamente ottime a predire le prestazioni se applicate correttamente
  2. Le guide di punteggio riducono gli effetti dei pregiudizi personali dei manager che intervistano
  3. I candidati possono essere valutati su dimensioni organizzative/culturali e specifiche del lavoro
  4. Le competenze esistenti possono essere integrate nelle interviste strutturate
  5. Possono essere usate per qualsiasi tipo di lavoro e a qualsiasi livello
  6. Sostituiscono facilmente le normali interviste come ostacolo finale alla selezione (e sono quasi 2 volte meglio nell’aiutare a selezionare gli high performer!)
  7. Una volta creato un processo di intervista strutturato, può essere utilizzato più volte
  1. Lo sviluppo di domande di intervista e linee guida di punteggio richiede la guida di un esperto di selezione (es, condurre analisi delle mansioni, intervistare gli attuali dipendenti per identificare gli incidenti critici)
  2. I manager che effettuano le interviste devono avere una solida comprensione del processo di intervista strutturata, che può richiedere una formazione di 1/2 giornata
Ulteriori informazioni sulle interviste strutturate:
  • Articolo. Aggiungere struttura alle interviste non strutturate
  • Guida di riferimento. A guide to Structured Interviews (.pdf guide from US Bureau of Human Resources)

SITUATIONAL JUDGMENT TESTS (SJT)

Questi test sono stati descritti come l’equivalente a scelta multipla delle interviste strutturate. Nei SJT, ai candidati viene chiesto di scegliere come rispondere a una serie di situazioni ipotetiche che sono rilevanti per il lavoro da svolgere. I risultati indicano come quel particolare candidato si comporterà di fronte a particolari situazioni e decisioni. La capacità di questo metodo di prevedere come i candidati risponderanno a decisioni complicate rende gli SJT uno dei migliori approcci per le posizioni manageriali e tecniche.

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OUTCOMES

REQUISITI
  1. Tra le posizioni di livello dirigenziale, SJTs sono più accurati di qualsiasi altro metodo per prevedere le prestazioni future
  2. Può essere dato come un test su carta e matita o computer ed è relativamente facile da amministrare
  3. Le risposte ti danno una buona idea di come i candidati risponderebbero in una varietà di situazioni
  4. Le risposte possono fornire domande di colloquio mirate (per i candidati)
  5. I risultati possono identificare le aree di crescita &sviluppo (se somministrati ai dipendenti attuali)
  6. Una volta sviluppato, un singolo SJT può essere usato più volte per i candidati nella stessa posizione
  1. Perché gli SJT devono essere progettati internamente attraverso un’accurata analisi del lavoro, la loro creazione può essere costosa e richiedere molto tempo
  2. I SJT di solito non possono essere applicati universalmente – sono spesso specifici per un lavoro (es.g., un SJT sviluppato per un direttore di filiale non sarebbe valido per altre posizioni)

E se combinassimo questi metodi?

Sì! È importante notare che la combinazione di più di uno strumento o metodo può migliorare notevolmente la validità predittiva del tuo processo di assunzione. Per esempio, combinare i test GMA con interviste strutturate sarà molto più efficace che usare uno dei due da solo. Inoltre, l’uso di uno qualsiasi di questi tre metodi sarebbe meglio che valutare i curriculum dei candidati e dare interviste non strutturate o test non validati.

CONCLUSIONE

Ci sono innumerevoli strumenti, metodi e approcci per prendere buone decisioni di selezione. Tuttavia, secondo decenni di ricerca organizzativa applicata, quelli descritti sopra sono i metodi più efficaci e accessibili per trovare quei diamanti grezzi. È importante notare che altri metodi validi sono stati intenzionalmente lasciati fuori: Gli Assessment Center non sono stati descritti perché non sono un approccio realistico per molti lavori e organizzazioni.

Abbiamo progettato, sviluppato e validato processi di selezione per numerosi clienti pubblici e privati nel corso degli anni. Per lasciarti, lettore, con un pensiero finale, abbiamo scoperto che quando le analisi del lavoro sono usate come base per sviluppare (o selezionare appropriati test di selezione off-the-shelf), pagano alla grande in termini di miglioramento delle prestazioni, produttività, ambiente e ritenzione.

– Scontrino-Powell

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  • Personalità e performance lavorativa
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Test di giudizio situazionale: Costrutti valutati e una meta-analisi delle loro validità relative al criterio. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). La validità e l’utilità dei metodi di selezione in psicologia del personale: Implicazioni pratiche e teoriche di 85 anni di risultati di ricerca. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Selezione delle risorse umane (7° ed.), South-Western Publishing.

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