A munkavállalói motiváció leírására számos különböző elmélet tesz kísérletet az ipari és szervezeti pszichológia tudományágán belül. Makroszinten a munkamotiváció két típusba sorolható, az endogén folyamat (egyéni, kognitív) elméletek és az exogén ok (környezeti) elméletek közé. Sok elmélet egyszerűen csak az egyik típusba illeszkedik, de a hibrid típusok, mint például az önmeghatározás elmélete, mindkettőt megpróbálják figyelembe venni. Hasznos lehet az elméletek további felosztása a szükségletalapú, a kognitív folyamat, a viselkedésalapú és a munkaalapú négy nagy kategóriába.

Szükségletalapú elméletekSzerkesztés

A szükségletalapú motivációs elméletek a munkavállaló azon törekvésére összpontosítanak, hogy a munkája révén különféle szükségleteket elégítsen ki. Ezek a szükségletek a túlélés alapvető fiziológiai szükségleteitől az olyan magasabb pszichoemocionális szükségletekig terjednek, mint a hovatartozás és az önmegvalósítás.

Maslow szükséglethierarchiájaSzerkesztés

Abraham Maslow szükséglethierarchiáját (1943) arra alkalmazták, hogy magyarázatot adjanak arra, hogyan motiválja a munkahelyi környezet a munkavállalókat. Maslow elmélete szerint, amelyet nem kifejezetten a munkahelyi viselkedés magyarázatára dolgoztak ki, a munkavállalók hierarchikus sorrendben igyekeznek kielégíteni szükségleteiket.

A legalapvetőbb szinten a munkavállalót az motiválja a munkára, hogy kielégítse a túlélés alapvető fiziológiai szükségleteit, például hogy legyen elég pénze az élelem megvásárlására. A hierarchiában a következő szintű szükséglet a biztonság, ami értelmezhető úgy is, hogy megfelelő lakhatást vagy biztonságos környéken élést jelent. A következő három szint Maslow elméletében az intellektuális és pszicho-emocionális szükségletekhez kapcsolódik: a szeretet és a hovatartozás, a megbecsülés (amely a kompetenciára és az elsajátításra utal), és végül a legmagasabb rendű szükséglet, az önmegvalósítás.

Noha Maslow elmélete széles körben ismert, a munkahelyeken bebizonyosodott, hogy rossz előrejelzője a munkavállalók viselkedésének. Maslow elmélete szerint az emberek addig nem törekszenek egy magasabb szintű szükséglet kielégítésére, amíg az alacsonyabb szintű szükségleteik nem teljesülnek. Kevés empirikus alátámasztást nyert az az elképzelés, hogy a munkavállalók a munkahelyen csak a Maslow által előírt hierarchikus sorrendben igyekeznek kielégíteni szükségleteiket.

Maslow elméletére építve Clayton Alderfer (1959) ötről háromra csökkentette a Maslow elméletében szereplő szinteket: lét, kapcsolat és növekedés. Ez az ERG-elméletnek nevezett elmélet nem azt javasolja, hogy a munkavállalók szigorúan hierarchikus módon próbálják kielégíteni ezeket a szükségleteket. Ennek az elméletnek az empirikus alátámasztása vegyes.

TeljesítményszükségletSzerkesztés

Atkinson & McClelland teljesítményszükséglet-elmélete az I-O pszichológus arzenáljának leglényegesebb és legjobban alkalmazható szükségletalapú elmélete. Más szükségletalapú elméletekkel ellentétben, amelyek minden szükségletet megpróbálnak értelmezni, a Need for Achievement lehetővé teszi az I-O pszichológus számára, hogy a kutatást szorosabb fókuszba összpontosítsa. A tanulmányok azt mutatják, hogy azok, akiknek magas a teljesítmény iránti szükséglete, a mérsékelt kockázatot részesítik előnyben, keresik a visszajelzést, és valószínűleg elmerülnek a munkájukban. A teljesítménymotiváció három típusra bontható:

• Achievement – a pozícióban való előrelépésre, visszajelzésre és a teljesítés érzésére törekszik
• Authoritás – igénye, hogy vezessen, hatást gyakoroljon és mások meghallgassák
• Affiliáció – igénye a baráti társas interakciókra és arra, hogy kedveljék.

Mivel a legtöbb egyén e három típus kombinációjával rendelkezik (különböző arányban), e teljesítménymotivációs jellemzők megértése hasznos segítség lehet a vezetés számára a munkaközvetítésben, toborzásban stb.

Az elméletet azért nevezik teljesítményszükségletnek, mert az elmélet szerint ezek az egyének a leghatékonyabb alkalmazottak és vezetők a munkahelyen. Ezek az egyének arra törekszenek, hogy elérjék céljaikat és előbbre jussanak a szervezetben. Hajlamosak arra, hogy elkötelezettek legyenek a munkájuk iránt, és keményen törekednek a sikerre. Az ilyen egyének erős vágyat mutatnak tudásuk gyarapítására és a teljesítményükre vonatkozó visszajelzésre is, gyakran teljesítményértékelés formájában .

A teljesítmény iránti igény sok tekintetben hasonlít a Maslow-féle szükséglethierarchiában szereplő elsajátítási és önmegvalósítási igényhez és az ERG elméletben szereplő növekedési igényhez. A teljesítményorientáció nagyobb kutatási érdeklődést váltott ki, mint a hovatartozás vagy a hatalom iránti igény.

Kognitív folyamatelméletekSzerkesztés

MéltányosságelméletSzerkesztés

A méltányossági elmélet a társadalmi csereelméletből származik. A munkahelyi motivációt egy kognitív értékelési folyamatként magyarázza, amelynek során a munkavállaló egyensúlyra törekszik a munkahelyi inputok vagy erőfeszítések és a kapott vagy várt eredmények vagy jutalmak között.

A méltányossági elmélet kutatásai különösen a méltányos javadalmazással kapcsolatos munkavállalói érzéseket vizsgálták. A munkavállalói inputok a munka mennyisége és minősége, a teljesítmény, a tudás, a készségek, a képességek, a tulajdonságok és a viselkedés formájában jelennek meg. A vállalat által generált eredmények közé tartoznak az olyan jutalmak, mint a kompenzáció, a dicséret és az előrelépési lehetőségek. A munkavállaló összehasonlítja inputjait az eredményekhez képest; majd a társadalmi kontextusra extrapolálva a munkavállaló összehasonlítja a saját input/eredmény arányát a mások által érzékelt arányokkal. Ha a munkavállaló egyenlőtlenséget észlel, az elmélet szerint a munkavállaló módosítja a viselkedését, hogy egyensúlyba hozza a dolgokat.

A méltányossági elmélet relevánsnak bizonyult olyan helyzetekben, amikor a munkavállaló alulkompenzált. Ha egy munkavállaló úgy érzékeli, hogy alulkompenzált, akkor többféle módon is módosíthatja a viselkedését az egyensúly elérése érdekében:

• csökkentheti a ráfordításokat olyan szintre, amelyről úgy véli, hogy jobban megfelel a kompenzáció szintjének
• megváltoztathatja vagy módosíthatja az összehasonlító mércét, amelyhez a helyzetét hasonlítja
• tudatosan módosíthatja a ráfordításairól alkotott képét. vagy a kapott eredményeket
• megvonul
• kéri a munkáltatóját a kompenzáció növelésére
• munkatársi lopásokba bocsátkozik

Ha a munkavállaló képes elérni a ráfordítások és a ráfordítások olyan arányát, amelyet méltányosnak érez, akkor a munkavállaló elégedett lesz. A munkavállalónak az inputok és outputok arányának értékelése és az azt követő törekvés az egyensúly elérésére egy folyamatos folyamat.

Míg megállapítást nyert, hogy a méltányossági elmélet betekintést nyújt az alulkompenzáció forgatókönyveibe, az elmélet általában nem bizonyította hasznosságát a túlkompenzáció forgatókönyveinek megértésében. Ily módon azt mondhatjuk, hogy az equity elmélet hasznosabb a motiváció hiányához hozzájáruló tényezők leírásában, mint a munkahelyi motiváció növelésében. A szervezeti igazságosság koncepciói később kibővítették a méltányossági elmélet alapjait, és rámutattak a munkahelyi méltányosság-érzékelés fontosságára.

Négy méltányossági felfogást alkalmaznak a szervezeti környezetben:

1. Disztributív igazságosság, vagyis az egyén eredményeinek egyenlőségének érzékelése
2. Procedurális igazságosság, vagyis az egyén eredményeinek meghatározására alkalmazott eljárások igazságossága
3. Interakcionális igazságosság, vagy annak érzékelése, hogy valakivel méltányosan, méltósággal és tisztelettel bánnak
4. Információs igazságosság, vagy annak érzékelése, hogy valaki minden szükséges információt megkapott ahhoz, hogy munkáját a lehető legjobban végezze

Amikor a munkahelyi folyamatokat igazságosnak érzékelik, a szervezet számára nagy előnyökkel járhat. Ilyen környezetben a munkavállalók nagyobb valószínűséggel tartják be az irányelveket, még akkor is, ha a személyes eredményük nem optimális. Ha a munkahelyi irányelveket igazságtalannak érzékelik, megnőhet a megtorlás és a kapcsolódó magatartásformák, például a szabotázs és a munkahelyi erőszak kockázata.

Leventhal (1980) hat kritériumot írt le egy szervezetben a tisztességes eljárások kialakításához. Azt javasolta, hogy az eljárásoknak és szabályzatoknak:

1. következetesen kell alkalmazni mindenkire a szervezetben
2. elfogultságtól mentesnek
3. pontosnak
4. korrigálhatónak
5. minden szempontot reprezentálónak
6. az uralkodó etikán alapulónak

ElváráselméletSzerkesztés

A Vroom-féle elváráselmélet szerint a munkavállaló okosabban és/vagy keményebben fog dolgozni, ha úgy véli, hogy többlet erőfeszítései értékes jutalomhoz vezetnek. Az elváráselmélet ezt a megnövekedett erőkifejtést a

F = E (Σ I × V)

egyenlettel

mivel magyarázza:F (Effort vagy Motivációs erő) = A munkavállaló által a kívánt teljesítmény elérése érdekében kifejtett erőfeszítés;
E (Expectancy) = Az a hit, hogy az erőfeszítés a kívánt teljesítményszintet fogja eredményezni;
I (Instrumentality) = Az a hit, hogy a kívánt teljesítményszint a kívánt eredményt fogja eredményezni;
V (Valence) = Az eredmény értéke a munkavállaló számára

Az elváráselmélet hasznos alkalmazásoknak bizonyult a jutalmazási rendszer kialakításában. Ha a politikákat következetesen, világosan és igazságosan hajtják végre, akkor az instrumentalitás magas lesz. Ha a jutalmak elég jelentősek ahhoz, hogy a munkavállaló számára jelentőséggel bírjanak, akkor a valencia is magasnak tekinthető. A motiváció előfutára, hogy a munkavállaló vonzónak találja a jutalom(oka)t. Bizonyos esetekben a jutalom vagy az eredmény akaratlanul is lehet nem vonzó, mint például a megnövekedett munkaterhelés vagy az előléptetéssel járó megterhelő utazás. Ilyen esetben a valencia alacsonyabb lehet például azoknál az egyéneknél, akik fontosnak érzik a munka és a magánélet egyensúlyát.

A várakozáselmélet szerint a munkavállalói elégedettség inkább a teljesítmény eredménye, mint a teljesítmény oka. Ha azonban kialakul egy minta, miközben a munkavállaló megérti, hogy teljesítménye bizonyos kívánt jutalmakhoz vezet, a munkavállaló motivációja az elvárás alapján erősödhet. Ha a munkavállalók nagy valószínűséggel előre látják, hogy sikeresen végrehajthatnak egy kívánt viselkedést, és hogy a viselkedésük egy értékelt eredményhez vezet, akkor erőfeszítéseiket erre a célra fogják irányítani.

A várakozáselmélet nagyobb érvényességet mutatott az alanyokon belüli, mint az alanyok közötti kutatásokban. Vagyis hasznosabb annak megjóslásában, hogy egy munkavállaló hogyan választ az idejével és energiájával kapcsolatos versengő választási lehetőségek közül, mint annak megjóslásában, hogy két különböző munkavállaló milyen döntéseket hozhat.

Célmeghatározási elméletSzerkesztés

Az I-O pszichológus segíthet a munkáltatónak abban, hogy olyan feladattal kapcsolatos célokat tervezzen a munkavállalói számára, amelyek

• elérhetők
• specifikusak
• megfelelően nehezek,
• visszajelzést adó

abban a reményben, hogy felkelti a munkavállalókban az alagútlátás fókuszát. A S.M.A.R.T. kritériumok követése is javasolt.

Levél	Fő kifejezés	Kis kifejezések
S	Specifikus	jelentős, Nyújtó, Egyszerű
M	Mérhető	Mértékadó, Motiváló, Irányítható
A	Elérhető	Megfelelő, Elérhető, Megegyezés, Megbízható, Feladható, Akcióképes, Ambiciózus, Összehangolt, Törekvő, Elfogadható, Cselekvésközpontú
R	Releváns	Eredményközpontú, Reális, Reális, Rezonáns, Rezonáns
T	Időpontos	Időpontos, Időkeretes, Időzített, Időalapú, Időzített, Időhöz kötött, Időspecifikus, Timetabled, Time limited, Trackable, Tangible

Tanulmányok kimutatták, hogy mind a munkáltatótól érkező visszajelzésnek, mind a munkavállaló önhatékonyságának (a saját képességeibe vetett hit a cél elérésében) jelen kell lennie ahhoz, hogy a célmeghatározás hatékony legyen. A célmeghatározási elmélet által létrehozott alagútfókusz miatt azonban számos tanulmány kimutatta, hogy ez a motivációs elmélet nem minden helyzetben alkalmazható. Sőt, olyan feladatoknál, amelyek kreatív, helyszíni improvizációt igényelnek, a célmeghatározás akár kontraproduktív is lehet. Továbbá, mivel az egyértelmű célspecifikusság elengedhetetlen a megfelelően kialakított célmeghatározási feladathoz, a többféle cél zavart okozhat a munkavállaló számára, és a végeredmény az általános hajtás elnémulása lesz. Hibái ellenére a célmeghatározás elmélete vitathatatlanul a legdominánsabb elmélet az I-O pszichológia területén; alig több mint harminc év alatt több mint ezer cikk és áttekintés jelent meg.

Locke több okot is felvetett, amiért a célok motiválóak: a figyelmet irányítják, a feladat kitartásához és a cél elérését szolgáló feladatstratégiák kialakításához vezetnek. Ahhoz, hogy egy cél motiváló legyen, a munkavállalónak vagy a munkacsoportnak először el kell fogadnia a célt. Bár a nehéz célok motiválóbbak lehetnek, a célnak mégis elérhetőnek kell tűnnie, ami viszont nagyobb célelfogadáshoz vezet. A személynek vagy csoportnak rendelkeznie kell a cél eléréséhez szükséges készségekkel és erőforrásokkal, különben a cél elfogadása negatívan befolyásolhatja a cél elfogadását. A konkrét célok, amelyek teljesítményelvárást határoznak meg, motiválóbbak, mint a homályosak. Hasonlóképpen a közelebbi célok nagyobb motivációs hatással bírnak, mint azok, amelyek nagyon távoli vagy távoli célok.

A célelkötelezettséget háromféle tényező befolyásolja:

• Külső- A külső tényezők, amelyek befolyásolják, a tekintély, a társak befolyása és a külső jutalmak. A tekintélyt parancsoló személy, például a főnök diktátumának való megfelelés bizonyítottan magas célelkötelezettségre ösztönöz. A célhoz kötöttség növekszik, ha a tekintélyszemély fizikailag jelen van, támogatja, a fizetésemelés, a társak nyomása és a külső jutalmak.
• Interaktív- Az elkötelezettséget befolyásoló tényezők itt a verseny és a célok meghatározásában való részvétel lehetősége. Ez bizonyítottan ösztönöz arra, hogy magasabb célokat tűzzünk ki és keményebben dolgozzunk azok eléréséért.
• Belső- ezek a saját magunk által adott jutalmakból és a siker elvárásából származnak. Az elkötelezettség csökken, ha az elérés elvárása csökken.

From: Psychology and Work Today by Schultz and Schultz.

A visszajelzést, miközben a munkavállaló vagy a csoport a cél elérésére törekszik, kulcsfontosságúnak tartják. A visszajelzés pályán tartja a dolgozókat, és megerősíti a cél fontosságát, valamint támogatja a dolgozókat feladatstratégiájuk kiigazításában.

A célmeghatározás elméletének harminc évre visszamenőleg erős empirikus alátámasztása van. Vannak azonban olyan peremfeltételek, amelyek azt jelzik, hogy bizonyos helyzetekben a célmeghatározás bizonyos típusú feladatoknál hátrányosan befolyásolhatja a teljesítményt. A célok a fókusz szűkítését igénylik, így az összetettebb vagy kreatívabb feladatok esetében a célok valójában gátolhatják a teljesítményt, mivel kognitív erőforrásokat igényelnek. Hasonlóképpen, amikor valaki egy új feladatot tanul, a teljesítményhez kapcsolódó célok elvonhatják a figyelmet a tanulási folyamatról. A tanulási folyamat során jobb lehet a feladat elsajátítására összpontosítani, mint egy adott eredmény elérésére. Végül, a túl sok cél elvonhatja a figyelmet és kontraproduktívvá válhat, különösen, ha egymással konfliktusba kerülnek.

Szociális kognitív elméletSzerkesztés

Bandura társadalmi kognitív elmélete egy másik kognitív folyamatelmélet, amely az önhatékonyság fontos fogalmát kínálja a munkavállaló munkahelyi feladatokhoz vagy célokhoz viszonyított motivációs szintjének magyarázatára. Az önhatékonyság az egyénnek az a meggyőződése, hogy képes eredményeket elérni egy adott forgatókönyvben. Empirikusan a tanulmányok szoros összefüggést mutattak ki az önhatékonyság és a teljesítmény között. A fogalmat kiterjesztették a csoporthatékonyságra is, amely a csoportnak azt a meggyőződését jelenti, hogy képes sikereket elérni egy adott feladat vagy projekt során.

Az önhatékonyságról úgy látják, hogy közvetíti annak fontos aspektusait, hogy egy munkavállaló hogyan vállal egy adott feladatot, például az erőfeszítés és a kitartás szintjét. A magas önhatékonysággal rendelkező munkavállaló biztos abban, hogy az általa kifejtett erőfeszítés nagy valószínűséggel sikerrel jár. A sikerre számítva a munkavállaló hajlandó nagyobb erőfeszítést tenni, tovább kitartani, a feladatra koncentrálni, visszajelzést kérni és hatékonyabb feladatstratégiákat választani.

Az önhatékonyság előzményeit befolyásolhatják az elvárások, a képzés vagy a korábbi tapasztalatok, és további kutatásokat igényel. Kimutatták, hogy a magas elvárások felállítása jobb teljesítményhez vezethet, ez az úgynevezett Pygmalion-hatás. Az alacsony elvárások csökkenthetik az önhatékonyságot, amit gólem-effektusnak neveznek.

A képzéssel kapcsolatban kimutatták, hogy a mesterorientált megközelítés hatékony módja az önhatékonyság erősítésének. Ilyen megközelítésben a képzés célja a készségek vagy feladatok elsajátítására összpontosít, nem pedig a közvetlen teljesítményhez kapcsolódó eredményre. Azok az egyének, akik hisznek abban, hogy az elsajátítás edzéssel és gyakorlással elérhető, nagyobb valószínűséggel alakítanak ki nagyobb önhatékonyságot, mint azok, akik az elsajátítást a veleszületett tehetség termékének tekintik, amely nagyrészt megváltoztathatatlan.

A társadalmi kognitív elmélet főbb fogalmai korrelálnak az egyéni viselkedésváltozás hatásával:

• Self-efficacy, vagyis az egyén bizalma egy viselkedés megvalósításában
• Viselkedési képesség, vagyis a viselkedés végrehajtásához szükséges tudás és készség
• Elvárások, vagyis a viselkedés kimenetelének anticipálása
• Elvárások, vagyis értékek adása a viselkedésváltozás eredményének
• Self-control, vagy a viselkedés vagy a teljesítmény szabályozása
• megfigyelő tanulás, vagy a mások által végrehajtott cselekvések és eredmények megfigyelése
• megerősítés, vagy motivációk és jutalmak ösztönzése a viselkedésváltozás elősegítésére

A motiváció viselkedésalapú megközelítéseSzerkesztés

A munkahelyi motiváció viselkedésalapú megközelítését Szervezeti viselkedésmódosítás néven ismerik. Ez a megközelítés a B. F. Skinner által kidolgozott behaviorizmus alapelveit alkalmazza a munkáltató által előnyösnek ítélt munkavállalói magatartásformák ösztönzésére és a nem előnyösek visszaszorítására.

Minden olyan inger, amely növeli egy viselkedés növekedésének valószínűségét, megerősítőnek számít. A pozitív megerősítés hatékony alkalmazása lenne a gyakori dicséret, miközben a munkavállaló egy új feladatot tanul. A munkavállaló viselkedése a tanulási folyamat során is alakítható, ha az ideális viselkedés megközelítését dicsérik vagy jutalmazzák. A megerősítés gyakorisága fontos szempont. Bár a gyakori dicséret a tanulási folyamat során előnyös lehet, nehéz lehet a végtelenségig fenntartani.

A megerősítés változó arányú ütemezése, ahol a megerősítés gyakorisága kiszámíthatatlanul változik, szintén nagyon hatékony lehet, ha olyan esetekben alkalmazzák, amikor ez etikus. A dicséret változó arányú ütemezésben történő megadása megfelelő lenne, míg a munkavállalónak kiszámíthatatlanul változó arányú ütemezésben történő kifizetése nem lenne az.

A kompenzációs és egyéb jutalmazási programok a viselkedés megerősítését szolgálják, és ha gondosan kidolgozottak, erőteljes ösztönzőket nyújthatnak a munkavállalók számára. A viselkedési elvek a munkahelyi nemkívánatos viselkedések kezelésére is felhasználhatók, de a büntetést körültekintően kell alkalmazni. Ha túlzásba viszik, a büntetés negatívan befolyásolhatja a munkavállalók munkahelyi igazságosságról alkotott képét.

Általában minél kevesebb idő telik el egy viselkedés és annak következménye között, annál nagyobb valószínűséggel lesz hatásosabb a következmény.

Munkahelyalapú elméletekSzerkesztés

A munkahelyalapú elméletek szerint a motiváció kulcsa magában a munkavállaló munkájában rejlik. Általában ezek az elméletek azt mondják, hogy a munkahelyek már kialakításuknál fogva is motiválóak lehetnek. Ez a nézet különösen hasznos a szervezetek számára, mivel az elméletekben meghatározott gyakorlatok gyakorlatiasabban megvalósíthatók egy szervezetben. Végső soron a munkán alapuló elméletek szerint a munkán keresztül történő motiváció megtalálásának kulcsa az, hogy az ember a munka tartalmából elégedettséget tudjon meríteni.

Motiváció-higiénia elméletSzerkesztés

Herzberg motiváció-higiénia elmélete szerint a motiváció elsődleges forrása az egyén munkájának tartalma. Más szóval azzal az általánosan elterjedt nézettel szemben érvelt, hogy a pénz és más kompenzáció a leghatékonyabb motivációs forma a munkavállaló számára. Ehelyett Herzberg azt állította, hogy az általa higiéniai tényezőknek nevezett tényezők (fizetés, munkahelyi biztonság, státusz, munkakörülmények, béren kívüli juttatások, munkapolitika és a munkatársakkal való kapcsolat) magas szintje csak a munkavállaló elégedetlenségét csökkentheti (nem pedig elégedettséget teremthet). A motivációs tényezők (a kihívás szintje, maga a munka, a felelősség, az elismerés, az előrelépés, a belső érdeklődés, az autonómia és a kreativitás lehetőségei) azonban serkenthetik a munkavállaló elégedettségét, feltéve, hogy a higiéniai tényezők minimális szintjét elérik. Ahhoz, hogy egy szervezet teljes mértékben kihasználhassa Herzberg elméletének előnyeit, úgy kell kialakítania a munkahelyeket, hogy a motivációs tényezők beépüljenek, és így intrinzikálisan jutalmazóak legyenek. Bár a motiváció-higiénia elmélet volt az első, amely a munka tartalmára összpontosított, empirikus vizsgálatokkal nem nyert erős alátámasztást.” Frederick Herzberg a munka gazdagításának koncepciójával is előállt, amely a munkaköröket úgy bővíti, hogy a munkavállalók nagyobb szerepet kapjanak munkájuk megtervezésében, végrehajtásában és értékelésében, így lehetőséget biztosítva motivációs szükségleteik kielégítésére. Néhány javasolt módszer lenne a vezetői ellenőrzés egy részének megszüntetése, a rendszeres és folyamatos visszajelzés biztosítása. A munkakörök megfelelő gazdagítása tehát többet jelent annál, minthogy egyszerűen plusz feladatokat adjunk a munkavállalóknak. A munka elvégzéséhez szükséges tudás és készségek szintjének bővítését jelenti.

Munkakörjellemzők elméleteSzerkesztés

Röviddel Herzberg kétfaktoros elmélete után Hackman és Oldham hozzájárult saját, finomított, munkakör-alapú elméletéhez; a munkakörjellemzők elméletéhez (Job characteristic theory, JCT). A JCT megpróbálja meghatározni az alapvető munkadimenziók, az e dimenziók következtében fellépő kritikus pszichológiai állapotok, a személyes és munkahelyi eredmények, valamint a növekedési szükségletek erőssége közötti kapcsolatot. Az alapvető munkadimenziók a személy munkájának jellemzői. Az alapvető munkadimenziók közvetlenül kapcsolódnak a kritikus pszichológiai állapotokhoz. A Hackman és Oldham által kidolgozott Job Characteristics Model (JCM) a munkakialakítás segítségével próbálja javítani a munkavállalók intrinzik motivációját. Kimutatták, hogy bármely munkakör leírható öt kulcsfontosságú munkakjellemzővel:

A JCM szerint egy olyan szervezet, amely a munkavállalók számára megfelelő szintű készségváltozatosságot (különböző készségek és tehetségek használata a munka elvégzése során), feladatazonosságot (hozzájárulás egy világosan azonosítható nagyobb projekthez) és a feladat jelentőségét (hatással van más emberek életére vagy munkájára) biztosít, valószínűleg olyan munkavállalókat alkalmaz, akik úgy érzik, hogy a munkájuknak értelme és értéke van. A kellően magas szintű autonómia (függetlenség, szabadság és diszkréció a munka elvégzése során) arra ösztönzi a munkavállalót, hogy felelősséget érezzen a munkájáért; és a kellően magas szintű feladat-visszacsatolás (időben kapott, világos, konkrét, részletes, részletes, megvalósítható információk a munkateljesítmény hatékonyságáról) arra ösztönzi a munkavállalót, hogy úgy érezze, a szervezet hitelesen érdekelt a szakmai fejlődésének és növekedésének elősegítésében. E pszichológiai állapotok együttes hatása a kívánt személyes és munkahelyi eredményeket eredményezi: belső motiváció, munkával való elégedettség, teljesítményminőség, alacsony hiányzási arány és alacsony fluktuációs ráta.

Végezetül, ennek az elméletnek a ragasztója a “növekedési szükséglet erőssége” tényező, amely végső soron meghatározza az alapvető munkahelyi dimenziók hatékonyságát a pszichológiai állapotokra, és hasonlóképpen a kritikus pszichológiai állapotok hatékonyságát az affektív eredményekre. A munkaköri jellemzők elméletének további elemzése az alábbi Munkakialakítás fejezetben található.

Hackman és Oldman létrehozták a Job Diagnostic Survey (JDS) felmérést, amely elméletük három részét méri.

1. A munkavállalók véleménye a munkakör jellemzőiről
2. Az egyes munkavállalók által igényelt növekedés szintjét
3. A munkavállalók általános munkahelyi elégedettségét

A JDS a leggyakrabban és leggyakrabban használt eszköz a munkahely és a munkakialakítás mérésére. A JDS egy önbevallás, amely kis részletes mondatokkal rendelkezik a különböző munkahelyi jellemzőkkel kapcsolatban. A munkavállalót arra kérik, hogy töltse ki a JDS-t, és értékelje, hogy az egyes állítások mennyire pontosan írják le a munkáját.

Önszabályozás elméleteSzerkesztés

Az önhatékonyságon alapuló elmélet, az önszabályozás “a motiváció elmélete, amely a célok kitűzésén és a célok elérésének valószínűségét növelő, figyelemmel kísért pontos visszajelzésen alapul”. Feltételezi, hogy az emberek tudatosan célokat tűznek ki maguk elé, amelyek a viselkedésüket e célok elérése felé irányítják és irányítják. Ezek az emberek önellenőrzést vagy önértékelést is végeznek. Az önértékelést segítheti, ha visszajelzést adnak, amikor az ember a céljai elérésén dolgozik, mert ez összehangolhatja, hogy az ember hogyan érzi magát arról, hogy mit tesz a céljai elérése érdekében, és mit tesz ténylegesen a céljai elérése érdekében. Röviden, a visszajelzés “hibaüzenetet” ad, hogy az a személy, aki letért az útról, újraértékelhesse a célját.

Ezt az elméletet a fentebb már említett célmeghatározás és célmeghatározás-elmélethez kapcsolják.

MunkavállalásSzerkesztés

A munkamotiváció új megközelítése a Work Engagement vagy “A motiváció olyan felfogása, amely szerint az egyének fizikailag elmerülnek az érzelmileg és intellektuálisan kielégítő munkában”. Ez az elmélet az I/O pszichológia számos aspektusára támaszkodik. Ez az elmélet azt javasolja, hogy a motiváció az energiát csapolja meg, ahol lehetővé teszi, hogy az ember egy feladatra összpontosítson. Schaufeli és Bakker szerint a munka iránti elkötelezettségnek három dimenziója van:

• Vigor- a munka iránti személyes energia érzése
• Elkötelezettség- a büszkeség érzésének megtapasztalása a munkával kapcsolatban és az abból származó kihívás
• Abszorpció- A munkában való elmélyülés képessége és az áramlás érzésének megtapasztalása.

A munka iránti elkötelezettség azt a gondolatot terjeszti elő, hogy az egyének képesek többet hozzájárulni saját termelékenységükhöz, mint amit a szervezetek általában megengednek. Egy példa erre az lenne, ha megengednék a munkavállalóknak, hogy vállaljanak bizonyos kockázatokat, és nem büntetnék őket, ha a kockázat sikertelen eredményekhez vezet. “Röviden, a munka iránti elkötelezettséget úgy lehet elképzelni, mint az egyének és a munka kölcsönhatását. Az elkötelezettség akkor valósulhat meg, ha mindkettő elősegíti egymást, és az elkötelezettség nem valósul meg, ha valamelyik (vagy mindkettő) meghiúsítja egymást.” A munkahelyi elkötelezettség egyes kritikusai szerint ez nem újdonság, csak “régi bor új palackban”

.