Effektív munkaerő kiválasztási módszerek

december 28, 2021
| Nincs hozzászólás

Ezek nem a szokásos interjúk, amelyek azzal kezdődnek, hogy “Meséljen magáról…”. A strukturált vagy viselkedésalapú interjúk során a jelentkezőknek egy sor konkrét, előre meghatározott, munkakörrel kapcsolatos kérdést tesznek fel, miközben a válaszokat részletes kritériumok alapján pontozzák (gyakran egy pontozási útmutatóban mutatják be, amely részletes leírást ad arról, hogy mi alkotja az egyes értékeléseket). Gyakran alkalmaznak “interjúbizottsági” megközelítést, ahol 2-3 képzett menedzser teszi fel a kérdéseket, és minden választ külön-külön pontoz. Az interjú után az értékeléseket összehasonlítják, hogy megállapítsák a konzisztenciát vagy az interrater megbízhatóságot. Ha a válaszok értékelése nem következetes, a kérdezőbiztosok megvitatják az indoklást, és konszenzusra jutnak.

KÉRDÉSEK

KÉRDÉSEK
  1. A strukturált interjúk rendkívül fontosak. a teljesítmény előrejelzésében, ha megfelelően alkalmazzák
  2. A pontozási útmutatók csökkentik az interjúztató vezetők személyes elfogultságainak hatását
  3. A pályázóknak a szervezeti/kulturális és munkaspecifikus dimenziók alapján értékelhetők
  4. A meglévő kompetenciák beépíthetők a strukturált interjúkba
  5. Minden típusú munkakörben és minden munkaszinten alkalmazhatóak
  6. Egyszerűen helyettesíthetik a hagyományos interjúkat, mint a végső kiválasztási akadályt (és majdnem kétszer jobban segítenek kiválasztani a magas teljesítményt nyújtókat!)
  7. Ha már kialakítottunk egy strukturált interjúfolyamatot, az újra és újra használható
  1. Az interjúkérdések és a pontozási útmutató kidolgozása kiválasztási szakértő irányítását igényli (pl, munkakör-elemzések elvégzése, interjúk készítése a jelenlegi munkakört betöltőkkel a kritikus események azonosítása érdekében)
  2. Az interjúztató vezetőknek alaposan ismerniük kell a strukturált interjúk folyamatát, amihez 1/2 napos képzésre lehet szükség
További információk a strukturált interjúkról:
  • Cikk. A strukturálatlan interjúk strukturáltságának hozzáadása
  • Referencia útmutató. A guide to Structured Interviews (.pdf guide from US Bureau of Human Resources)

SITUATIONAL JUDGMENT TESTS (SJT)

Ezeket a teszteket a strukturált interjúk feleletválasztásos megfelelőjeként írják le. Az SJT-kben a pályázókat arra kérik, hogy válasszák ki, hogyan reagálnának különböző hipotetikus helyzetekre, amelyek a megcélzott munkakör szempontjából relevánsak. Az eredmények azt mutatják, hogy az adott pályázó hogyan fog viselkedni, amikor bizonyos helyzetekkel és döntésekkel szembesül. Mivel ez a módszer képes megjósolni, hogy a pályázók hogyan fognak reagálni bonyolult döntésekre, az SJT az egyik legjobb módszer a vezetői és műszaki pozíciók esetében.

…

Állások

Követelmények
  1. A vezetői szintű pozíciók között, Az SJT minden más módszernél pontosabb a jövőbeli teljesítmény előrejelzésében
  2. Papír és ceruza vagy számítógépes tesztként adható, és viszonylag könnyű beadni
  3. A válaszok jó képet adnak arról, hogy a jelentkezők hogyan reagálnának különböző helyzetekben
  4. A válaszok célzott interjúkérdéseket adhatnak (a jelentkezők számára)
  5. Az eredmények azonosíthatják a növekedési & fejlesztési területeket (ha a jelenlegi alkalmazottaknak adják meg)
  6. Amikor kidolgozták, egyetlen SJT-t újra és újra lehet használni ugyanazon pozícióra pályázók esetében
  1. Miatt az SJT-ket házon belül kell megtervezni egy alapos munkakör-elemzés elvégzésével, létrehozásuk költséges és időigényes lehet
  2. A SJT-k általában nem alkalmazhatók általánosan – gyakran egy adott munkakörre specifikusak (pl.g., egy fiókvezető számára kidolgozott SJT nem lenne érvényes más munkakörökre)

MIT szól a módszerek kombinálásához?

Igen! Fontos megjegyezni, hogy egynél több eszköz vagy módszer kombinálása jelentősen javíthatja a felvételi folyamat prediktív érvényességét. Például a GMA-tesztek és a strukturált interjúk kombinálása sokkal hatékonyabb lesz, mint bármelyikük önálló alkalmazása. Emellett e három módszer bármelyikének használata jobb, mint a pályázók önéletrajzainak kiértékelése és strukturálatlan interjúk vagy nem validált, készen kapható tesztek adása.

ÖSSZEGZÉS

A jó kiválasztási döntések meghozatalához számtalan eszköz, módszer és megközelítés létezik. Az alkalmazott szervezeti kutatások évtizedei szerint azonban a fent leírtak a legsikeresebb, legkönnyebben hozzáférhető módszerek a csiszolatlan gyémántok megtalálására. Fontos megjegyezni, hogy más érvényes módszerek szándékosan kimaradtak: Az értékelőközpontokat azért nem írtuk le, mert sok munkahely és szervezet számára nem reális megközelítés.

Az évek során számos állami és magánügyfél számára terveztünk, fejlesztettünk és validáltunk kiválasztási eljárásokat. Hogy egy utolsó gondolattal búcsúzzunk Öntől, olvasó, azt tapasztaltuk, hogy amikor a munkakör-elemzéseket alapként használják a kiválasztási tesztek kidolgozásához (vagy a megfelelő, készen kapható tesztek kiválasztásához), ezek nagyszerűen megtérülnek a teljesítmény, a termelékenység, a környezet és a megtartás javulása szempontjából.

– Scontrino-Powell

Más cikkek az alkalmazottak kiválasztásáról:

  • Social Media as a Hiring Tool?
  • Top 5 Reasons for Employee Turnover
  • ROI from Employee Selection Procedures
  • Realistic Job Previews: Reduce Turnover
  • Unstructured Interviews
  • Personality and Job Performance
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Szituációs megítélési tesztek: Értékelt konstruktumok és kritériumokhoz kapcsolódó érvényességük metaanalízise. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). A kiválasztási módszerek érvényessége és hasznossága a személyzeti pszichológiában: 85 év kutatási eredményeinek gyakorlati és elméleti következményei. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Human Resource Selection (7th ed.), South-Western Publishing.

Articles