Egy erőteljes coaching kérdés beindítja az ügyfeled fantáziáját, és segít neki átlépni a határokat.

Hadd tegyem fel rögtön ezt a négy kérdést:

1. Mióta coachingol?
2. Amikor elkezdte a karrierjét, hogyan definiálta az erős kérdést?
3. Hogyan változott ez?
4. Mit tettél azért, hogy jobban tudj kérdezni?

Az utolsó három kérdés jó példa az “erős kérdésekre”, míg az első nyilvánvalóan nem.

A cikk során megtudhatod, hogyan fogalmazd meg a saját erős kérdéseidet, a bevált példák és a minden coach számára felbecsülhetetlen értékű forrásokra mutató linkek mellett. A végére rengeteg betekintést nyerhet a kérdésfeltevés művészetébe, valamint néhány olyan ötletet, amelyet azonnal bevezethet a gazdagabb, produktívabb coaching ülések érdekében.

Mielőtt tovább olvasna, gondoltuk, talán szeretné letölteni a 3 pozitív pszichológiai gyakorlatot ingyenesen. Ezek a tudományosan megalapozott gyakorlatok a pozitív pszichológia alapvető aspektusait tárják fel, beleértve az erősségeket, az értékeket és az önsajnálatot, és eszközöket adnak Önnek ahhoz, hogy növelje ügyfelei, tanítványai vagy alkalmazottai jólétét.

Az ingyenes PDF-et innen töltheti le.

Mitől lesz jó egy coaching kérdés?

A hatásos kérdés több létfontosságú dolgot valósít meg, és meglepően könnyen felismerhető, függetlenül attól, hogy milyen országból származik (Vogt et al., 2003). Vogt és munkatársai például arra kérték a különböző kultúrákból származó embereket, hogy a következő kérdéseket egy 1-10-ig terjedő skálán pontozzák, ahol a tízes a legmagasabb értéket jelenti.

1. Hány óra van?
2. Lezuhanyoztál?
3. Milyen lehetőségek léteznek, amelyekre még nem gondoltunk?
4. Mit jelent etikusnak lenni?

Az első két kérdést szinte mindenki kevésbé erősnek, az utolsó kettőt pedig erősebbnek értékelte. A szerzők azt állítják, hogy “az erőteljes kérdések azok, amelyek számos határon túlmutatnak”. A jó coaching kérdések a következő tulajdonságokkal rendelkeznek, ők:

• kíváncsiságot keltenek a hallgatóban
• gondolkodtató beszélgetésre ösztönöznek
• gondolatébresztőek.
• felszínre hozzák a mögöttes feltételezéseket
• kreativitásra és új lehetőségekre ösztönöznek
• energiát és előrelépést generálnak
• irányítják a figyelmet és fókuszálják a kutatást
• megmaradnak a résztvevőknél
• mély jelentést érintenek
• több kérdést váltanak ki
• jól utaznak

Egy kérdés, akár coaching, akár tanítás, akár interjúkészítés keretében hangzik el, akkor erősebb, ha arra ösztönzi az illetőt, hogy gondolkodjon és fejtse ki magát.

Ez a kérdés például, hogy “Szeret-e coachként dolgozni?”, megállíthatja a beszélgetést, mielőtt még elkezdődne. Ez egy zárt végű kérdés.

Jobb lenne ezt a kérdést így feltenni: “Mi elégíti ki Önt az edzői munkában?”. Ez egy nyitott végű kérdés. Vegyük észre, hogy az újságírók által gyakran használt 5 W egyikével kezdődik. A többi W: ki, hol, mikor és miért. Az újságírók használják a hogyan, meddig és mennyit is. Nem feltétlenül akarja vagy kell mindegyiket használni.

A zárt végű kérdések feltevése egyike annak a tíz hibának, amelyet Tony Stoltzfus (2008) szerző és coach a coachoknak elkerülni javasol.

Ezenkívül a következőket javasolja:

• Maradjon távol a megoldásközpontú kérdésektől. Ezek tanácsnak álcázott, zárt végű kérdések.
• Kerülje el, hogy megpróbálja megtalálni azt az egy kérdést, amelyről úgy gondolja, hogy a kinyilatkoztatás kaszkádját fogja kiváltani az ügyfélnél. Hagyja, hogy a folyamat természetes módon bontakozzon ki.
• Ne fecsegjen. Gondolja át, hogy mit akar kérdezni. Hagyd, hogy a csend tegye a dolgát, amíg gondolkodsz. Néha az ügyfél tovább fog beszélni, és a kérdésedre nem lesz szükség. Ha mégis, akkor tegyen fel egy kérdést. Hagyjon időt az ügyfélnek a gondolkodásra és a válaszadásra. Alapvetően szokjon hozzá egy kis csendhez.
• Kerülje el, hogy értelmezze, amit az ügyfél mond. Használja az ő szavait a kérdésének megfogalmazásához. Például, ha az ügyfél azt mondja: “Frusztrált vagyok a családom miatt. Állandóan takarítok mindenki más után, és nincs időm arra, hogy azt csináljam, amit szeretnék”. Válaszolhatna így: “Mióta vagy frusztrált?” vagy “Mik azok a dolgok, amiket meg akarsz tenni?”.
• Ne tegyen fel költői kérdéseket. Ezek egyszerűen ítélkezéssel, prédikációval teli, kérdőjellel végződő kijelentések. Például: “Mit gondoltál?”. Természetesen a hanglejtés és a testbeszéde dönthet az ilyen típusú kérdésekről.
• Ne vezesse a tanút. Ha arra irányítja az ügyfelet, hogy egy bizonyos módon válaszoljon, az nem segít neki abban, hogy kitalálja a dolgokat.
• Félbeszakítja az ügyfelet. Előfordul, hogy az ügyfél elkalandozik, és elveszíti a fókuszt. Találjon módot arra, hogy visszaterelje őt az adott kérdésre.
• A túl sok megszakítás szintén zavaró. Ez magában foglalja a túlbeszélést és az ügyfél helyett való beszédet. Számoljon kettőig, mielőtt válaszol vagy kérdést tesz fel.
• A “miért” kérdések védekezésbe kényszeríthetik az ügyfelet, és úgy érezheti, hogy elítélik.

A cikkben idézett kérdések közül sokat Stoltzfus könyvéből kölcsönöztünk, hacsak másképp nem jelöljük.

A coaching szempontjából az ügyfél a szakértője annak, hogy ki ő maga. Az olyan kérdések feltevése, amelyek arra ösztönzik, hogy reflektáljon a válaszaira, tiszteletben tartja a coach és az ügyfél közötti egyenrangú kapcsolatot. Ezt érik el a jó coaching kérdések.”

Vogt és munkatársai a fentieket az erőteljes kérdések struktúrájaként írják le. A szerkezet nem az egyetlen szempont. A coachnak a feltett kérdések hatókörét, valamint az irányadó feltételezéseket is meg kell értenie.

A hatókör meghatározásakor olyan kérdéseket tegyen fel, amelyek segítenek a személynek először önmagára reflektálni. Például: “Hogyan tudná a legjobban használni az erősségeit minden nap a jelenlegi pozíciójában?”. Ezután terjessze ki a hatókörét a szervezetének nagyobb részére azzal a kérdéssel, hogy “Hogyan tudná a legjobban használni az erősségeit a csapatában?”

Ha szükséges, a coach tovább mehet, és kiterjesztheti ezt a nagyobb szervezetre. Az ügyfél cselekvőképessége kritikus része a kérdés hatókörének meghatározásának.

A kérdés alapjául szolgáló feltételezések lehetnek negatívak vagy pozitívak. A negatív feltevések gyakran védekező válaszokhoz vezetnek, míg a pozitívak reflexióra, tanulásra, feltárásra és növekedésre ösztönöznek. A feltételezések azonosításának egyik módja, ha megkérdezzük: “Milyen feltételezésekhez vagy hiedelmekhez ragaszkodom ezzel a helyzettel kapcsolatban?”

A coach arra is ösztönözheti az ügyfelet, hogy a dolgokat egy teljesen más szemszögből nézze. Például, ha az ügyfél keményen bánik önmagával, a coach megkérdezheti: “Ha a legjobb barátod önkritikus lenne egy elkövetett hibája miatt, mit mondanál neki, hogy jobban érezze magát?”

A coaching-pályafutás elején az erőteljes kérdések feltevése némi előre megfontoltságot igényel, de miután a coach gyakorlottabbá válik, a kérdések sokkal természetesebben áramlanak. A leghatásosabb kérdések nem azok, amelyeket a coach feltesz az ügyfélnek – legalábbis kezdetben nem.”

Vogt és munkatársai nagyszerű betekintést nyújtanak abba, hogy a coachok hogyan tudják jobban megfogalmazni a kérdéseket. Ezeket a kérdéseket tegye fel magának, amikor kérdéseket dolgoz ki az ügyfeleknek.

1. Releváns-e ez a kérdés annak a személynek a valós életéhez és valódi munkájához, aki feltárja?
2. Ez egy valódi kérdés – egy olyan kérdés, amelyre én/mi nem tudjuk a választ?
3. Milyen “munkát” akarok elérni ezzel a kérdéssel? Azaz, milyen beszélgetéseket, jelentéseket és érzéseket képzelem, hogy ez a kérdés kiváltja majd azokban, akik feltárják?
4. Valószínű, hogy ez a kérdés új gondolkodásra/érzésre késztet? Eléggé ismerős ahhoz, hogy felismerhető és releváns legyen – és eléggé más ahhoz, hogy új választ hívjon elő?
5. Milyen feltételezések vagy hiedelmek vannak beágyazva a kérdés felépítésébe?
6. Ez a kérdés valószínűleg reményt, képzeletet, elkötelezettséget, kreatív cselekvést és új lehetőségeket generál, vagy lehetséges, hogy a múltbeli problémákra és akadályokra való összpontosítást fokozza?
7. Ez a kérdés teret enged az új és eltérő kérdések felvetésének, ahogy a kezdeti kérdést feltárjuk?

Lásd még: Classic Therapy Questions Therapists Tend to Ask.

Best Life Coaching Questions to Ask

A life coaching célja kettős.

Egyrészt arról szól, hogy segítse az ügyfelet abban, hogy kitalálja az életcélját, és jövőorientált.

Másrészt pedig arról, hogy segítsen neki újrafókuszálni azt, ami éppen most történik az életében. A cél, ahogy Stoltzfus mondja (49. o.), egy “jobb jövő és egy jobb élet megteremtése ma”. Az életcélt így határozza meg:

“A szenvedély energiája, amelyet a tapasztalataimon és terveimen keresztül egy nagyobb hivatás szolgálatában csatornázok. Az életcél követése tartós beteljesülést és jelentőséget generál.”

Itt a “design” az ember tehetségét, személyiségtípusát, vonásait stb. jelenti. Számszerűsíthető kutatások nélkül is tudjuk, hogy amikor a munkánk összhangban van a tehetségünkkel, készségeinkkel és képességeinkkel, akkor nagyobb elégedettséget, kiteljesedést és eredményességet érzünk. A munkát nem érezzük “munkának”.”

A coachok számos kérdést tehetnek fel ügyfeleiknek, hogy segítsék őket a cél felé vezető úton. Íme 10 kérdés az induláshoz.

1. Mit tudsz már arról, hogy mire teremtettél?
2. Mikor gyerek voltál, mi akartál lenni, ha felnősz? Milyen szerepek vonzottak?
3. Milyen szerepet vagy feladatot élvezel és jól érzed magad benne? Mi az, ami kiszipolyoz?
4. Nevezz meg három konkrét dolgot, ami biztosan a legjobb munkád vagy szereped része lenne – és hármat, ami biztosan nem.
5. Mit árult el az élettapasztalatod a sorsodról?
6. Milyen kapcsolatok vagy emberek befolyásolták a sorsérzékedet? Hogyan?
7. Hogyan írná le egy jó barátod, hogy milyen vagy? Mely tulajdonságaid tűnnek ki mások számára?
8. Miben vagy nagyszerű? Melyek a legjobb tehetségeid vagy természetes képességeid?
9. Mit érzel, hogy feltárult előtted a sorsod vagy elhívásod?
10. Milyen céltudatosságot merítettél a kultúrádból vagy a közösségedből?

További nagyszerű kérdéseket találsz Stoltzfus könyvében, p. 49-62. vagy a 100 erőteljes életvezetési kérdés az elkötelezett életvezetési coach számára című írásunkat.

Vezetőknek és menedzsereknek

A harcművészetek világában van egy közhely, amely a vezetésre is érvényes. Csak akkor ismered fel és érted meg, hogy mennyi mindent nem tudsz, és mennyi mindent kell még tanulnod, amikor eljutsz a csúcsra. A tényleges növekedés és a bölcsesség fejlődése a vezetők és menedzserek számára a mások tanításán keresztül történik. A coachok segítenek a vezetőknek és menedzsereknek abban, hogy coachként fejlődjenek.”

Michael Bungay Stanier azt tanácsolja, hogy a coaching legfeljebb 10 percben történjen. Ő a Box of Crayons alapítója, és több könyv szerzője, köztük a The Coaching Habit: Say Less, Ask More, & Change the Way You Lead Forever. Megközelítése hét kérdésre összpontosít, amelyekkel a vezetők segíthetik csapataikat. Ezek a következők:

1. A Kickstart Question:
2. Az áhítatos kérdés: Mi jár a fejedben?
3. Az áhítatos kérdés: Mi jár a fejedben?
4. A fókuszkérdés:
5. Az alapkérdés: Mi az igazi kihívás itt számodra?
6. Az alapkérdés: Mi az igazi kihívás?
7. A lusta kérdés: Mit akarsz?
8. A lusta kérdés: Mit akarsz?
9. A stratégiai kérdés: Hogyan segíthetek?
10. A stratégiai kérdés: Hogyan segíthetek?
11. A tanulási kérdés: Ha erre igent mondasz, akkor mire mondasz nemet?
12. A tanulási kérdés: Ha erre igent mondasz, akkor mire mondasz nemet?

Minden fejezet azzal zárul, hogy az ügyfél hogyan tudja megvalósítani az új szokást. Például, ha az ügyfélnek az a szokása, hogy beleugrik, és nem hagy időt a csapattagnak a feldolgozásra és a válaszadásra, akkor az új szokás a következő: “Várok 5 másodpercet, miután a csapattagom befejezte a beszédet, mielőtt válaszolnék.”

A coach szerepe az, hogy segítse a vezetőt abban, hogy jobban kihasználja a tehetségét, hogy erőteljes kérdéseket tudjon feltenni a csapattagjainak. Néha ehhez gondolkodásmódváltásra lehet szükség, amikor a vezető frusztrált egy csapattaggal szemben, vagy nincs meg a szükséges türelem a viselkedésváltoztatásra irányuló coacholáshoz.

Ezekben az esetekben a vállalati wellness coach olyan kérdéseket alkalmazhat a vezető számára, amelyek segítenek neki kezelni a helyzettel kapcsolatos érzelmeit. A szerepjáték jó technika ennek gyakorlására.

Karrier és üzlet

A karrier során vannak olyan időszakok, amikor az ember elveszettnek érzi magát, vagy készen áll a változásra, de a félelem és a bizonytalanság visszatartja.

Ez az az időszak, amikor a coach pontosan a megfelelő kérdésekkel segíthet az illetőnek felfedezni a szükséges válaszokat.

Gyakran előfordul, hogy a coachee tudja a választ, de szüksége van valakire, aki reflektál vagy megerősíti, hogy a kívánt irányba halad.

Itt van 13 kérdés, amit egy coach feltehet ennek érdekében:

1. Mi iránt érzel szenvedélyt?
2. Hogyan szeretne hozzájárulni?
3. Mit szeretne tanulni?
4. Mennyire van szüksége a szervezetnek rám?
5. Mennyire van nekem szükségem a szervezetre?
6. Mi volt az eredeti elképzelése, amikor elkezdte a karrierjét? Hogyan változott?
7. A jelenlegi munkájának mely aspektusai kapcsolódnak közvetlenül az elképzeléséhez?
8. Mit szeretne öt év múlva csinálni?
9. Melyik részét tudná most csinálni?
10. Hogyan tervez és készül fel arra, hogy öt év múlva is ebben a szerepben lehessen?
11. Mit mondanál a legjobb erősségeidről?
12. Hogyan használod őket a jelenlegi szerepedben?
13. Hogyan tudnád növelni, hogy mennyire használod az erősségeidet?

A cikk során olvasható összes listához hasonlóan ez sem teljes körű. Ezek és az összes többi kérdés csak kiindulópontot jelentenek.

Coaching kérdések az önbizalom fejlesztéséhez

Az elismerő kérdezés (Ai) kiindulópontként való használata segít az ügyfeleknek abban, hogy bizalmat szerezzenek az azonnali, tartós változásokra való képességükben. Michelle McQuaid (2015) szerint az elismerő vizsgálat kérdései “az igazat, a jót és a lehetségeset” emelik ki.

A hangsúly a pozitív, nem pedig a negatív gondolkodásmódból való működésen van. Az Ai négy elemet foglal magában, az úgynevezett 4-D ciklust, amelyet eredetileg David Cooperrider és Suresh Srivastava (n.d.) dolgozott ki. Ezek a következők:

Felfedezés – Amikor elkötelezett, energikus és élvezi az életet, mit csinál?
Álmodozás – Ha következetesebben csinálhatná azt, amit a legjobban csinál, mi lenne lehetséges?
Tervezés – Hogyan juthat el onnan, ahol most van, oda, ahol lenni szeretne?
Sors – Ha lenne egy cselekvés, amit megtehetnél, hol lennél hajlandó elkezdeni?

Jackie Kelm coach elmagyarázza, hogyan működik a mesterséges intelligencia.

Ezeket az ötleteket gyakran alkalmazzák a változást kereső szervezeteknél, de ugyanezek az ötletek működnek az egyéneknél is. Dr. Lynn Jones (é.n.) a houstoni (Texas, USA) ICF-nél végzett munkája során kidolgozott egy kérdéssort, amelyet a coachok használhatnak az ügyfelekkel. Például, amikor olyan valakivel dolgozik, aki vállalkozói szellemmel rendelkezik, megkérdezheti:

1. Mit tudna elképzelni, ha tudná, hogy nem bukhat el?
2. Mit jelentene önnek, ha sikeres lenne?
3. Milyen lenne a siker?
4. Milyen érzés lenne a siker?
5. Mi a sikeres erőfeszítés előnye?
6. Mit értél már el?

Ezek a kérdések mindegyike megköveteli, hogy a személy elgondolkodjon, felfedezze, majd pozitív módon álmodja meg a jövőjét. Az Ai kérdések azt kérdezik, hogy az illető miből szeretne többet, és hogyan juttatja egy-egy apró lépéssel közelebb a célja eléréséhez. Ld: Egy kis lépés megváltoztathatja az életedet: The Kaizen Way by Robert Maurer.

A kis eredmények önbizalmat építenek, és növelik belső motivációnkat a folytatásra.

A reflexióra és felfedezésre

Vogt és munkatársai kérdései segítenek az ügyfeleknek, hogy a lényegére jussanak annak, amit akarnak. A cél az, hogy segítsenek a kliensnek azonosítani, mi az, ami az életének ezen a pontján lényeges a számára.

Az esszencializmus című könyvében: The Disciplined Pursuit of Less című könyvében Greg McKeown szerző a kevesebbet, de jobban csinálni mellett érvel. Ahelyett, hogy hagynánk, hogy a külső erők sokfelé húzzanak bennünket, ezek a kérdések segítenek abban, hogy a lényegre összpontosítsunk.

1. Mi alakul ki? Mit hallasz a megfogalmazott vélemények sokfélesége mögött? Mi van az asztal közepén?
2. Mi rajzolódik ki itt számodra? Milyen új kapcsolatok alakulnak ki számodra?
3. Mi jelentett számodra igazán sokat abból, amit hallottál? Mi lepett meg téged? Mi jelentett kihívást?
4. Mi hiányzik eddig ebből a képből? Mi az, amit nem látunk? Mit kell még tisztáznunk?
5. Mi volt az eddigi legfontosabb tanulságod, felismerésed vagy felfedezésed?
6. Mi a következő gondolkodási szint, amit meg kell tennünk?
7. Ha lenne egy dolog, amit még nem mondtunk ki, hogy elérjük a megértés/ tisztánlátás mélyebb szintjét, mi lenne az?

13 kérdés a célok kitűzéséhez

A megvalósítható célok kitűzése nem olyan egyszerű, mint amilyennek elsőre tűnik. Gyakran az emberek olyan magasztos célokat tűznek ki, amelyek vagy tényleg másra tartoznak, vagy nincsenek eléggé lebontva.

Minden cél elérése néhány kulcsfontosságú dologról szól. Először is, ahogy Jaime Escalante mondta a Stand and Deliver című filmben, az ügyfélnek “ganas”-nak kell lennie. Ez a vágy. De a vágy nem elég. Másodszor, az ügyfélnek a célt részekre kell bontania. Harmadszor, az ügyfélnek tervet kell készítenie.

Ez utóbbi kettőben egy coach segíthet az ügyfélnek, de a coach nem tud vágyat ébreszteni. A vágy a lendületről és a belső motivációról szól. Egy lépésről lépésre felépített terv készítése és a kis sikerek elérése növelheti a folytatás iránti vágyat (The Center for Self-Determination Theory ).

Itt van néhány kérdés, amit egy coach feltehet, a The South African College of Applied Psychology-tól (SACAP) kölcsönözve.

1. Mi a legfontosabb az életében?
2. Mire a legbüszkébb az életében?
3. Mikor ébredt utoljára úgy, hogy optimista vagy izgatott volt az előttünk álló nap miatt?
4. Hová jutna, ha minden akadály megszűnne az útjában?
5. Hová jutna, ha korlátlan erőforrásokkal rendelkezne?
6. Hová tart attól, hogy ha semmi sem változik, hová jut?
7. Van valami, amiben olyannyira hisz, hogy hajlandó lenne áldozatot hozni érte?

A célok kitűzésekor fontos, hogy azonosítsa a lehetséges akadályokat. Ezáltal az ügyfélnek lehetősége nyílik arra, hogy szükség esetén “ha…akkor” válaszokat alkosson rájuk. Például, ha az ügyfélnek van egy edzési célja, de hetente többször utazik a munkája miatt, akkor nehéz lehet következetesen edzeni.

Egy “ha…akkor” kijelentés lehet: “Ha egy repülőtéren ragadok, akkor a kaputól legtávolabb eső, de még a terminálon belül lévő mosdóba és onnan tíz percig sétálok, anélkül, hogy megállnék megnézni valamit. Ezt óránként egyszer fogom csinálni, amíg el nem érkezik az idő, hogy felszálljak a gépre.”

A SACAP a következő kérdéseket is javasolja feltenni, hogy segítsen az ügyfélnek az akadályokkal kapcsolatban.

1. Vannak olyan lépések, amelyeket azonnal meg tudna tenni, és amelyek jelentősen javítanának a helyzetén?
2. Mely céljai közül melyek igénylik más emberek segítségét, és melyek függnek teljesen Öntől?
3. Milyen akadályokkal szembesült a múltban, és hogyan küzdötte le azokat?
4. Milyen hibákat követett el a múltban, és mit tanult belőlük?
5. Mi a legnagyobb probléma, ami ma / ezen a héten foglalkoztatja?
6. Melyek a legnagyobb problémák, amelyekkel naponta szembesül?

Az ügyfelek segítése az elérhető célok meghatározásában és tisztázásában minden coach egyik elsődleges feladata.

Nagyszerű coaching kérdések a döntéshozatalhoz

Néha az ügyfélnek nehézséget okoz a döntéshozatal. Ilyenkor a coach megfelelő kérdései nagy változást hozhatnak számukra. Ezek a kérdések irányítják az ügyfelet. Stoltzfus a következőket ajánlja:

1. Hogyan fogja meghozni a döntést?
2. Mely tényezők jelentik önnek a legnagyobb különbséget?
3. Mit kell tudnia ahhoz, hogy jó döntést hozzon?
4. Milyen lenne egy jó döntés?
5. Hogyan szokott dönteni?
6. Milyen más döntési stratégiákat tudna alkalmazni? Mely módszereket szeretné kipróbálni?

Tizenhárom döntési stratégiát is tartalmaz, mert egyes ügyfelek nem tudják vagy nem ismerik fel az általuk használt stratégiát. Még az is lehet, hogy nem is tudják, hogy mások is léteznek.

Egy pár példa:

• Principált: “Hogyan alkalmazhatók itt a legfontosabb elvek és prioritások, amelyek szerint élsz?”
• Tanácsadó: “Mit gondol a házastársad? Mi a helyzet néhány kulcsfontosságú baráttal vagy tanácsadóval?”
• Érvelés: “Milyen előnyei/ellenérvei vannak az egyes lehetőségek követésének? Melyik a legelőnyösebb?”
• Szellemi: “Melyik döntés illeszkedne leginkább a hitéhez? Mit mond neked Isten ezzel kapcsolatban?”
• Negatív hajtások: “Milyen félelmek vagy belső késztetések befolyásolják a válaszodat? Hogyan tudnád ezeket eltávolítani az egyenletből, hogy jobb döntést hozhass?”
• Költség: “Mibe kerülne ez idő és erőforrás szempontjából? Mennyibe kerülne, ha nem tennéd meg? Mennyibe kerül, ha nem döntesz, vagy hagyod, hogy a körülmények felülkerekedjenek rajtad?”

Pároknak és kapcsolatoknak

A coaching lényege egy alapvető feltételezés – a kliens(ek) változásra törekszenek (Hayden & Whitworth, 1995, idézi Hart et al. 2001).

A coaching jelen- és jövőközpontú, ezért a kérdések jellemzően ezt az utat követik.

A coach nem foglalkozik azzal, hogy a coachee szerint ki vagy mi a “hibás” a jelenlegi helyzetéért. A cél inkább annak célorientált feltárása, hogyan lehet a vélt problémáktól a pár vagy az egyén által azonosított megoldások felé haladni (Wingert, 2016).

Ezt szem előtt tartva, íme néhány érdekes kérdés, amit használhatsz az ügyfeleddel.

1. Hogyan döntöttél a párkapcsolati coaching mellett?
2. Milyen reményei vannak azzal kapcsolatban, hogy a coaching hogyan segítheti a párkapcsolatát vagy a másokkal való kapcsolatát?
3. Mit szeretne elérni ezzel a coaching-kapcsolattal?
4. Mennyi időre számít, amíg eléri a céljait?
5. Mit szeretne, ha elkezdene történni a kapcsolatában (kapcsolataiban)?
6. Mit szeretne, ha nem történne többé?
7. Mi megy jól, amin nem szeretne változtatni?
8. Ha lenne egy eszköz, ami jelentősen segítené a kapcsolatát, mi lenne az az eszköz?
9. Ha ma este alvás közben megtörténne egy csoda, ami megoldaná az összes problémádat, mi lenne holnap másként?

Fontos felismerni, hogy a coaching nem terápia, és a kettőnek eltérőek a követelményei. Az Egyesült Államokban a terápia szigorúan szabályozott, kiterjedt képzést és engedélyt igényel. A coaching egyelőre szabályozatlan terület. Egyes coachok széleskörű háttérrel rendelkeznek, míg mások nem.

A coaching nem azonos a terápiával, és nem is helyettesíti azt. Ha egy pár coaching-kapcsolatot keres, de nyilvánvaló, hogy a terápia jobban megfelel, akkor a coach feladata, hogy erre rámutasson, különösen, ha a coach nem rendelkezik megfelelő szintű képzettséggel. Egyes coachok a Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) által meghatározott etikai irányelveket követik.

Kérdések a reziliencia fejlesztéséhez

A reziliencia coaching azt jelenti, hogy segítünk az ügyfélnek fejleszteni a képességét, hogy “rugalmas maradjon a gondolatokban, viselkedésben és érzelmekben, amikor stressz alatt van” (Pemberton, n.d.). A reziliencia akkor szenved csorbát, amikor az ember kudarcokkal szembesül, mint például egy karrier-visszaesés.

Az is előfordulhat, ha túl sok követelmény túlterheli az embert. Pemberton rámutat, hogy ezek a helyzetek ahhoz vezethetnek, hogy az illető képtelen lesz döntéseket hozni, kreatívnak lenni, vagy kezelni az érzelmeit. Az önbizalmuk is csökken. A gondosan megfogalmazott kérdések feltevése segíthet az ügyfélnek visszarázódni.

A reziliencia coach tudni akarja az ügyfél rezilienciájának alapszintjét. Vagyis, hogy az illető jellemzően hogyan reagál az élet stresszoraira és a visszaesésekre? Pemberton egy hasznos, 24 kérdésből álló felmérést kínál. Olyan kérdéseket tartalmaz, mint:

• Megvannak a készségeim és tapasztalataim ahhoz, hogy megbirkózzak az életem követelményeivel;
• Megvan a rugalmasságom ahhoz, hogy alkalmazkodjak bármihez, ami elém kerül;
• Világosan látom, mi a fontos az életemben, ami iránytűt ad a döntéseimhez.

Az ügyfél az egyes tételeket egy 1-től (egyáltalán nem ért egyet) 5-ig (teljesen egyetért) terjedő skálán pontozza. Miután kitöltötte és elküldte, az ügyfél magyarázatot kap. A lefedett területek a következők:

• Önhit
• Elaszticitás
• Megértés
• Megoldásépítés
• Támogatás
• Proaktivitás
• Emóciók kezelése
• Reális pozitivitás

Az eredményekből, a coach elkezdhet kérdéseket feltenni, hogy segítse az ügyfelet. Például, ha az ügyfél különösen magas pontszámot ér el a rugalmasság terén, a coach megkérdezheti,

1. “Milyen tényezők járulnak hozzá Ön szerint ahhoz, hogy képes rugalmas maradni, amikor visszaeséssel szembesül?”
2. “Hogyan tudja ezt alkalmazni a jelenlegi kihívására?”

6 legjobb könyv a témában

Mindegy, hogy Ön most kezdi coach-karrierjét, vagy már tapasztaltabb, ezeknek a könyveknek van mit kínálniuk Önnek. Ha még szélesebb választékot szeretne, olvassa el cikkünket a 20 életvezetés-coaching könyvről, amit el kell olvasnia.

Coaching kérdések: A Coach’s Guide to Powerful Asking Skills – Tony Stoltzfus

Ez a 100 oldalas könyv a kérdésfeltevés mesterévé válástól (és hogy miért kell) a coaching fülkékig mindent tárgyal.

Megtanulhatod a coaching folyamatát, beleértve a különböző modelleket, mint a GROW, a coaching tölcsér és az Életkerék.

Elérhető az Amazonon.

The Coaching Habit: Say Less, Ask More, and Change the Way You Lead Forever – Michael Bungay Stanier

Stanier 213 oldalon, szórakoztató, magával ragadó stílusban tanítja meg, hogyan és miért érdemes coaching szokást kialakítanod magad és mások számára.

Megoszt hét alapvető kérdést, amelyek segítségével kialakíthatja ezt a szokást.

Az első kérdés, amely elindítja a labdát: “Mi jár a fejében?”

Elérhető az Amazonon.

A szép kérdések könyve: The Powerful Questions That Will Help You Do Decide, Create, Connect, and Lead – Warren Berger

A 288 oldalon megtanulhat kérdéseket:

• jobb döntéshozatalhoz;
• kreativitás beindításához;
• másokkal való kapcsolatteremtéshez;
• erősebb vezetés kialakításához; és,
• hogyan élj kérdező életet.

Az Amazonon elérhető.

A lézerfókuszú coaching szíve: A mesteri coaching forradalmi megközelítése – Marion Franklin

Ez 294 oldalnyi eszköz, stratégia és coachingtechnika az erőteljes kérdések kialakításához.

Franklin 25 olyan témát is megoszt, amelyek minden coaching-szituáció alapját képezik.

Egy könnyen követhető, lépésről lépésre haladó folyamatot ismertet a perspektívaváltás megteremtéséhez.

Elérhető az Amazonon.

Ask Powerful Questions: Create Conversations That Matter – Will Wise és Chad Littlefield

292 oldalon Wise elmagyarázza, hogyan és miért használjuk a szándékot, a kapcsolatot, a nyitottságot, a meghallgatást és az empátiát az erősebb kérdések kialakításához.

Az utolsó fejezetben kitér a társfacilitálásra, a beszélők feletti irányításra, a vitára, a párbeszédre és a csendre.

Elérhető az Amazonon.

Resilience: A Practical Guide for Coaches -Pemberton

Ez a 178 oldalas útmutató mindent elmond arról, hogy mit jelent és mit nem jelent a reziliencia.

Kutatásokon alapuló beavatkozásokat tartalmaz.

A fejezetek számos területet érintenek:

• gondolatok kezelése CBT segítségével;
• ACT;
• mindfulness;
• megoldásépítés;
• pozitív pszichológia;
• az írás mint a felépülés eszköze;
• reziliens narratíva; és,
• karriercoaching a reziliencia érdekében.

Elérhető az Amazonon.

Milyen könyveket javasolna? Kérjük, ossza meg javaslatait a megjegyzés rovatban.

A hazavihető üzenet

A trénerek sok olyan meggyőző kérdést használhatnak a foglalkozás során. A nyílt végű kérdések lehetővé teszik a reflexiót, és egyenrangú kapcsolatot teremtenek a coach és az ügyfél között. Néhány zárt végű kérdés hasznos lehet, ha takarékosan használják.

A coaching még mindig szabályozatlan terület. Míg egyes coachok széleskörű képzésben részesülnek, mások nem. Az ilyen típusú megállapodást keresők interjút készíthetnek a coach-szal, mielőtt belevágnának a coach/coachee kapcsolatba. A minősítés bizonyos tudásszintet jelezhet. Mégsem jelenti feltétlenül azt, hogy a coach megfelelő, vagy rendelkezik a szükséges tapasztalattal, amit az ügyfél szeretne vagy amire szüksége van.

Minden coach fejlesztheti a coaching ülés során az erőteljes kérdések használatát. Ezáltal a coach erősebb, hatékonyabb kapcsolatot alakíthat ki az ügyféllel.

Hogyan használja az erőteljes kérdéseket a coaching gyakorlatában? Milyen kérdések használatát javasolná más coachoknak?

Reméljük, élvezte a cikk olvasását. Ne felejtse el ingyenesen letölteni 3 pozitív pszichológiai gyakorlatunkat.

Ha még többre vágyik, Pozitív pszichológiai eszköztárunk© több mint 300 tudományosan megalapozott pozitív pszichológiai gyakorlatot, beavatkozást, kérdőívet és értékelést tartalmaz a szakemberek számára, amelyeket terápiájukban, coachingjukban vagy munkahelyükön használhatnak.

.