À un moment donné, l’une de vos employées peut avoir besoin de prendre des congés avant et après l’accouchement. Vous devez créer et mettre en œuvre une politique de congé de maternité avant que cela ne se produise.

Mais avant de pouvoir établir votre politique, familiarisez-vous avec les lois sur le congé de maternité et respectez-les.

Qu’est-ce que le congé de maternité ?

Le congé de maternité est un congé que les nouvelles mères peuvent utiliser pour prendre soin de leur nouveau-né. La plupart des entreprises qualifient le congé de maternité de congé parental. Le congé parental permet aux mères et aux pères de prendre du temps libre après la naissance ou l’adoption d’un enfant.

Le congé de maternité peut être rémunéré ou non, selon les lois de l’État et la politique de votre entreprise.

Vous devez fournir aux employés un congé de maternité ? Pour de nombreux employeurs, la réponse est oui. Si les lois sur le congé de maternité s’appliquent à votre entreprise, vous devez offrir un congé.

Qu’est-ce que les lois sur le congé de maternité ?

Il existe des lois fédérales et étatiques sur les droits de la maternité au travail. Voici trois lois que vous devez connaître :

1. La loi de 1978 sur la discrimination en matière de grossesse : Fédéral
2. La loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) : Fédéral
3. Programmes de congés familiaux et médicaux payés : État

La loi sur la discrimination de la grossesse

Comme son nom l’indique, la loi sur la discrimination de la grossesse de 1978 protège les employées qui sont enceintes.

En vertu de la loi sur la discrimination de la grossesse, les employeurs ne peuvent pas discriminer les employés en raison de la grossesse, de l’accouchement ou des conditions médicales connexes.

Pour se conformer à la loi sur la discrimination de la grossesse, suivez ces directives du ministère du Travail :

• Ne pas exclure les candidates enceintes ou ayant récemment accouché de votre processus d’embauche
• Permettre à une employée enceinte de continuer à effectuer son travail aussi longtemps qu’elle en est capable
• Ne pas licencier ou refuser des promotions à une employée en raison de sa grossesse, de son accouchement, ou d’un état médical connexe
• Maintenez le poste de votre employée ouvert lorsqu’elle part en congé
• Ne fixez pas de règle interdisant à une employée de revenir au travail après un congé de maternité pendant une durée déterminée

La loi sur la discrimination liée à la grossesse protège tous les employés contre la discrimination avant et après l’accouchement.

Les droits fédéraux en matière de maternité au travail : Non rémunéré

La loi sur le congé familial et médical (FMLA) exige que les employeurs offrent aux employés jusqu’à 12 semaines de congé non rémunéré par an pour un congé parental et médical.

Bien que la FMLA soit une loi fédérale, elle ne s’applique pas à toutes les entreprises. Les entreprises de plus de 50 employés sont tenues de respecter le FMLA. Certaines entreprises de moins de 50 employés peuvent également devoir offrir un congé FMLA (par exemple, les employeurs conjoints).

Tous les employés ne sont pas admissibles à la couverture FMLA. Les employés doivent travailler pour des employeurs couverts par le FMLA pendant au moins 12 mois et travailler 1 250 heures au cours des 12 mois précédant immédiatement le congé.

Les employeurs régis par le FMLA doivent permettre aux employés admissibles de prendre un congé de maternité.

Les lois des États sur le congé de maternité payé

Récemment, de plus en plus d’États ont commencé à mettre en œuvre des programmes de congé familial et médical payé (PFML).

Comme le FMLA, les États avec le congé familial payé exigent que les employeurs offrent aux employés du temps libre pour les congés parentaux et médicaux. Contrairement à la FMLA, les employés peuvent prendre des congés payés par le biais des programmes PFML.

Les États suivants ont actuellement des lois sur les congés payés :

• Californie
• Colorado (à venir)
• Connecticut
• D.C.
• Massachusetts
• New Jersey
• New York
• Oregon (à venir)
• Rhode Island
• Washington

Les employées peuvent prendre un congé de maternité payé si elles ou leur employeur cotisent au programme. Il existe également certaines exigences que les employés doivent remplir, comme travailler un certain nombre d’heures, pour avoir droit au PFML.

Chaque État fixe ses propres taux de cotisation et montants de distribution. Vérifiez auprès de votre État pour plus d’informations.

Les employeurs régis par les programmes étatiques de PFML doivent contribuer ou retenir de l’argent sur les salaires des employés afin que ceux-ci puissent prendre un congé de maternité payé.

D’autres États, comme le Maryland, permettent aux employés d’utiliser le congé de maladie payé mandaté par l’État pour le congé de maternité.

Questions auxquelles votre politique de congé de maternité devrait répondre

Maintenant que vous êtes familier avec les lois sur le congé de maternité, vous pouvez mettre votre politique de congé de maternité par écrit.

Votre politique de congé de maternité devrait répondre aux questions courantes des employés, comme savoir s’il est payé, quelle est sa durée, qui peut le prendre et tout aménagement de travail.

Ne manquez pas d’ajouter votre politique de congé de maternité à votre manuel de l’employé.

Le congé de maternité est-il payé ?

Votre politique de congé de maternité devrait répondre à la question de savoir si vous offrez un congé de maternité payé ou non.

Si vous vivez dans un État qui exige un congé payé, vous devez offrir un congé de maternité payé. Indiquez combien les employés doivent s’attendre à recevoir pendant leur congé. Par exemple, les employés de Californie reçoivent environ 60 à 70 % de leur salaire normal pendant leur congé.

Vous pouvez décider d’offrir un congé de maternité payé même si vous n’y êtes pas obligé. Selon un rapport, plus d’un employeur sur trois offre un congé de maternité payé au-delà de ce qui est requis par la loi.

Toutefois, seulement 11 % des travailleurs dans les entreprises de moins de 50 employés ont accès à un congé familial payé, selon le BLS. Si vous voulez vous démarquer en tant qu’employeur, envisagez d’offrir volontairement un congé de maternité payé.

Voici un aperçu rapide de ce que vous devriez détailler dans cette section de votre politique :

• Si le congé de maternité est payé ou non. non payé
• Information sur le PFML de votre État, le cas échéant
• Pourcentage du salaire hebdomadaire régulier que les employés gagneront s’il est payé

Quelle est la durée du congé de maternité ?

Votre politique de congé de maternité devrait également détailler la durée pendant laquelle les employés peuvent s’absenter du travail.

Lorsque vous ajoutez la durée pendant laquelle les employés peuvent s’absenter pour un congé de maternité, n’oubliez pas les lois fédérales et étatiques.

LeFMLA prévoit jusqu’à 12 semaines par an pour un congé familial et médical non rémunéré. Les États fournissent entre 6 et 12 semaines de congé payé.

Si vous n’êtes pas soumis aux lois FMLA ou PFML de l’État, vous pourriez ne pas être sûr de la durée à fournir.

Alors, quelle est la durée moyenne du congé de maternité ? Une source a trouvé que la durée moyenne du congé de maternité est de 10 semaines.

Vous pouvez décider d’offrir un congé de maternité payé et non payé. Incluez la durée des deux dans votre politique.

Cette section de votre politique devrait inclure :

• La durée du congé de maternité non rémunéré
• La durée que vous prévoyez pour le congé de maternité rémunéré, le cas échéant
• La durée totale du congé de maternité

Qui peut prendre un congé de maternité ?

Encore, tous les employés ne sont pas couverts par les lois fédérales et étatiques sur le congé parental. Assurez-vous de discuter du moment où les employés deviennent admissibles à un congé payé, à un congé non payé, ou aux deux.

N’oubliez pas que selon les règles du FMLA, les employés doivent travailler pendant au moins 12 mois et 1 250 heures pour avoir droit à un congé.

La plupart des États exigent que les employés travaillent pendant un certain nombre de semaines ou d’heures avant de prendre un congé. Et, certains États limitent les employés qui peuvent prendre un congé familial payé en fonction de leurs revenus.

Si vous offrez volontairement un congé de maternité non payé payé ou protégé, résumez les informations sur les personnes qui sont admissibles.

Ne manquez pas d’inclure :

• Le nombre de mois que les employés doivent travailler avant de prendre le congé
• Le nombre d’heures que les employés doivent travailler avant de prendre le congé
• Toutes autres restrictions (par ex, salaire minimum)

Vais-je offrir des horaires de travail flexibles ?

Pour de nombreuses employées, le retour au travail après un congé de maternité est difficile. Selon le SHRM, 81 % des employeurs permettent à au moins certains employés de revenir progressivement au travail après l’accouchement.

Si vous en avez la possibilité, vous pouvez envisager d’offrir aux employés un horaire de travail flexible. Cela peut inclure la possibilité de travailler à distance ou d’avoir des horaires flexibles avant ou après le congé de maternité.

Cette section de votre politique de congé de maternité devrait détailler :

• Les aménagements de travail dont les employés peuvent bénéficier avant et après le congé de maternité

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