Il ne s’agit pas de vos entretiens standard qui commencent par « Alors, parlez-moi de vous… » Dans les entretiens structurés ou basés sur le comportement, on pose aux candidats une série de questions spécifiques, prédéterminées et liées au poste, tandis que leurs réponses sont notées à l’aide de critères détaillés (souvent présentés dans un guide de notation qui fournit des descriptions détaillées sur ce qui constitue chaque note). On utilise souvent l’approche du « panel d’entretien », où deux ou trois managers qualifiés posent les questions et notent chaque réponse séparément. Après l’entretien, leurs notes sont comparées pour déterminer la cohérence ou la fiabilité inter-juges. Lorsque les réponses sont notées de manière incohérente, les enquêteurs discutent de leur justification et parviennent à un consensus.
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- Article. Ajouter une structure aux entretiens non structurés
- Guide de référence. Un guide des entretiens structurés (guide .pdf du Bureau américain des ressources humaines)
Tests de jugement situationnel (SJT)
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Et si on combinait ces méthodes ?
Oui ! Il est important de noter que la combinaison de plus d’un instrument ou d’une méthode peut améliorer considérablement la validité prédictive de votre processus d’embauche. Par exemple, la combinaison des tests GMA et des entretiens structurés sera beaucoup plus efficace que l’utilisation de l’un ou l’autre séparément. De même, l’utilisation de l’une de ces trois méthodes serait préférable à l’évaluation des CV des candidats et à la réalisation d’entretiens non structurés ou de tests non validés disponibles dans le commerce.
CONCLUSION
Il existe d’innombrables outils, méthodes et approches pour prendre de bonnes décisions de sélection. Cependant, selon des décennies de recherche appliquée en organisation, ceux décrits ci-dessus sont les méthodes les plus efficaces et les plus accessibles pour trouver ces diamants dans le rough. Il est important de noter que d’autres méthodes valables ont été intentionnellement laissées de côté : Les centres d’évaluation n’ont pas été décrits car ils ne constituent pas une approche réaliste pour de nombreux emplois et organisations.
Nous avons conçu, développé et validé des processus de sélection pour de nombreux clients publics et privés au fil des ans. Pour vous laisser, lecteur, avec une dernière pensée, nous avons constaté que lorsque les analyses de postes sont utilisées une base pour développer (ou sélectionner des tests de sélection appropriés prêts à l’emploi), elles rapportent gros en termes d’amélioration de la performance, de la productivité, de l’environnement et de la rétention.
– Scontrino-Powell
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- Personnalité et rendement au travail
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Christian, M. S., Edwards, B. D., &Bradley, J. C. (2010). Tests de jugement situationnel : Constructs évalués et une méta-analyse de leurs validités critérielles. Personnel Psychology, 63, 83-117.
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Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Sélection des ressources humaines (7e édition), South-Western Publishing.
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