Työ- ja organisaatiopsykologian tieteenalalla yritetään kuvata työntekijöiden motivaatiota useilla eri teorioilla. Makrotasolla työmotivaatio voidaan luokitella kahteen tyyppiin, endogeenisiin prosessiteorioihin (yksilölliset, kognitiiviset) ja eksogeenisiin syyteorioihin (ympäristöteoriat). Monet teoriat sopivat vain yhteen tyyppiin, mutta hybridityypit, kuten itsemääräämisteoria, pyrkivät ottamaan huomioon molemmat. Voi olla hyödyllistä jakaa teoriat edelleen neljään laajaan kategoriaan, jotka ovat tarvelähtöinen, kognitiivinen prosessi, käyttäytymiseen perustuva ja työhön perustuva.

Tarvelähtöiset teoriatMuokkaa

Tarvelähtöiset motivaatioteoriat keskittyvät työntekijän pyrkimykseen tyydyttää erilaisia tarpeita työnsä avulla. Nämä tarpeet vaihtelevat selviytymisen fysiologisista perustarpeista korkeampiin psykoemotionaalisiin tarpeisiin, kuten kuulumiseen ja itsensä toteuttamiseen.

Maslow’n tarvehierarkiaEdit

Abraham Maslow’n tarvehierarkiaa (1943) sovellettiin tarjotakseen selityksen sille, miten työympäristö motivoi työntekijöitä. Maslow’n teorian mukaan, jota ei nimenomaan kehitetty selittämään käyttäytymistä työpaikalla, työntekijät pyrkivät tyydyttämään tarpeitaan hierarkkisessa järjestyksessä.

Alkeellisimmalla tasolla työntekijä motivoituu työskentelemään tyydyttääkseen fysiologiset perustarpeet, jotka liittyvät eloonjäämiseen, kuten siihen, että hänellä on tarpeeksi rahaa ruoan ostamiseen. Hierarkiassa seuraavalla tasolla oleva tarve on turvallisuus, jonka voidaan tulkita tarkoittavan riittävää asuntoa tai asumista turvallisessa naapurustossa. Maslow’n teorian seuraavat kolme tasoa liittyvät älyllisiin ja psyko-emotionaalisiin tarpeisiin: rakkaus ja kuuluminen, arvostus (joka viittaa pätevyyteen ja mestaruuteen) ja lopulta korkeimman asteen tarve, itsensä toteuttaminen.

Vaikka Maslow’n teoria on laajalti tunnettu, työpaikoilla se on osoittautunut huonoksi työntekijöiden käyttäytymisen ennustajaksi. Maslow teoretisoi, että ihmiset eivät pyri tyydyttämään korkeamman tason tarvetta ennen kuin heidän alemman tason tarpeensa on tyydytetty. Empiiristä tukea ajatukselle, että työntekijät pyrkivät työpaikalla tyydyttämään tarpeensa vain Maslow’n määräämässä hierarkkisessa järjestyksessä, on saatu vain vähän.

Maslow’n teorian pohjalta Clayton Alderfer (1959) supisti Maslow’n teorian tasot viidestä kolmeen: olemassaolo, yhteenkuuluvuus ja kasvu. Tässä ERG-teoriaksi kutsutussa teoriassa ei ehdoteta, että työntekijät pyrkisivät tyydyttämään nämä tarpeet tiukasti hierarkkisesti. Empiirinen tuki tälle teorialle on ollut vaihtelevaa.

Need for achievementEdit

Atkinson & McClellandin Need for Achievement Theory on merkityksellisin ja sovellettavin tarvelähtöinen teoria I-O-psykologin arsenaalissa. Toisin kuin muut tarvelähtöiset teoriat, jotka pyrkivät tulkitsemaan kaikkia tarpeita, Need for Achievement -teoria antaa I-O-psykologille mahdollisuuden keskittää tutkimus tiukempaan fokukseen. Tutkimukset osoittavat, että henkilöt, joilla on korkea saavutustarve, suosivat kohtuullisia riskitasoja, hakevat palautetta ja uppoutuvat todennäköisesti työhönsä. Achievement-motivaatio voidaan jakaa kolmeen tyyppiin:

• Achievement – hakee aseman etenemistä, palautetta ja onnistumisen tunnetta
• Authority – tarve johtaa, vaikuttaa ja tulla muiden kuulluksi
• Affiliation – tarve ystävälliseen sosiaaliseen kanssakäymiseen ja siihen, että hänestä pidetään.

Koska useimmilla yksilöillä on yhdistelmä näitä kolmea tyyppiä (eri suhteissa), näiden saavutusmotivaatio-ominaisuuksien ymmärtäminen voi olla hyödyllinen apu johdolle työpaikkojen sijoittelussa, rekrytoinnissa jne.

Teoriaan viitataan nimellä Need for Achievement (saavutusmotivaatio-ominaisuudet), koska teorian mukaan nämä yksilöt ovat tehokkaimpia työntekijöitä ja johtajia työpaikoilla. Nämä henkilöt pyrkivät saavuttamaan tavoitteensa ja etenemään organisaatiossa. He ovat yleensä omistautuneita työlleen ja pyrkivät kovasti menestymään. Tällaiset yksilöt osoittavat myös voimakasta halua lisätä tietämystään ja saada palautetta suorituksestaan, usein suoritusarvioinnin muodossa .

Tavoitetarpeet ovat monin tavoin samankaltaisia kuin Maslow’n tarvehierarkiassa esitetyt mestaruuden ja itsensä toteuttamisen tarpeet sekä ERG-teoriassa esitetyt kasvun tarpeet. Saavutusorientaatio on kerännyt enemmän tutkimuksellista kiinnostusta verrattuna yhteenkuuluvuuden tai vallan tarpeeseen.

Kognitiiviset prosessiteoriatEdit

Tasa-arvoteoriaEdit

Equity-teoria on johdettu sosiaalisen vaihdon teoriasta. Se selittää työmotivaatiota kognitiivisena arviointiprosessina, jossa työntekijä pyrkii saavuttamaan tasapainon työpanosten tai ponnistelujen ja saatujen tai odotettujen tulosten tai palkkioiden välillä.

Erityisesti oikeudenmukaisuusteorian tutkimuksessa on testattu työntekijöiden mielipiteitä oikeudenmukaisesta palkitsemisesta. Työntekijöiden panoksia ovat työn määrä ja laatu, suorituskyky, tiedot, taidot, ominaisuudet ja käyttäytyminen. Yrityksen tuottamiin tuloksiin kuuluvat palkkiot, kuten korvaukset, kehut ja etenemismahdollisuudet. Työntekijä vertaa panoksiaan suhteessa tuloksiin, ja sitten, ekstrapoloimalla sosiaaliseen kontekstiin, työntekijä vertaa panostensa ja tulostensa suhdetta muiden havaitsemiin suhdelukuihin. Jos työntekijä havaitsee epäoikeudenmukaisuuden, teorian mukaan työntekijä mukauttaa käyttäytymistään saadakseen asiat tasapainoon.

Tasa-arvoteoria on osoittautunut merkitykselliseksi tilanteissa, joissa työntekijä saa liian vähän palkkaa. Jos työntekijä kokee, että hänelle maksetaan liian vähän korvausta, hän voi mukauttaa käyttäytymistään saavuttaakseen tasapainon useilla eri tavoilla:

• vähentää työpanosta tasolle, jonka hän uskoo paremmin vastaavan hänen korvaustasoaan
• muuttamalla tai mukauttamalla vertailustandardia, johon hän vertaa tilannettaan
• kognitiivisesti mukauttamalla käsitystään työpanoksestaan. tai saamiaan tuloksia
• perääntyä
• pyytää työnantajaltaan korotettua korvausta
• harrastaa työntekijävarkautta

Jos työntekijä pystyy saavuttamaan panosten ja tuotosten suhteen, jonka hän kokee oikeudenmukaiseksi, niin työntekijä on tyytyväinen. Työntekijän suorittama panosten ja tuotosten suhdelukujen arviointi ja sen jälkeinen pyrkimys saavuttaa tasapaino on jatkuva prosessi.

Vaikka on todettu, että oikeudenmukaisuusteoria antaa tietoa alipalkkauksen tilanteista, teoria ei yleensä ole pystynyt osoittamaan hyödyllisyyttään ylikorvauksen tilanteiden ymmärtämisessä. Näin ollen voitaisiin sanoa, että oikeudenmukaisuusteoria on hyödyllisempi kuvattaessa tekijöitä, jotka edistävät motivaation puutetta kuin motivaation lisäämistä työpaikalla. Organisaation oikeudenmukaisuutta koskevat käsitteet laajensivat myöhemmin Equity-teorian perusteita ja viittasivat oikeudenmukaisuuskäsitysten merkitykseen työpaikalla.

Organisaatioympäristöissä sovelletaan neljää oikeudenmukaisuuskäsitystä:

1. Distributiivinen oikeudenmukaisuus eli käsitys yksilön tulosten tasa-arvoisuudesta
2. Proseduraalinen oikeudenmukaisuus eli niiden menettelyjen oikeudenmukaisuus, joita käytetään yksilön tulosten määrittämiseksi
3. Interaktionaalinen oikeudenmukaisuus, tai käsitys siitä, että henkilöä on kohdeltu oikeudenmukaisesti, arvokkaasti ja kunnioittavasti
4. Informaatiologinen oikeudenmukaisuus, tai käsitys siitä, että henkilölle on annettu kaikki tiedot, joita hän tarvitsee suoriutuakseen työtehtävistään parhaalla mahdollisella tavalla

Kun työpaikan prosessit koetaan oikeudenmukaisiksi, organisaation saama hyöty voi olla suuri. Tällaisessa ympäristössä työntekijät noudattavat todennäköisemmin menettelytapoja, vaikka heidän henkilökohtainen lopputuloksensa ei olisikaan optimaalinen. Kun työpaikan toimintaperiaatteet koetaan epäoikeudenmukaisiksi, kostotoimien ja niihin liittyvän käyttäytymisen, kuten sabotaasin ja työpaikkaväkivallan, riski voi kasvaa.

Leventhal (1980) kuvasi kuusi kriteeriä, joiden perusteella organisaatioon luodaan oikeudenmukaiset menettelyt. Hän ehdotti, että menettelyjen ja käytäntöjen tulisi olla:

1. johdonmukaisesti sovellettavia kaikkiin organisaation jäseniin
2. vapaita ennakkoluuloista
3. tarkkoja
4. korjattavia
5. edustavia kaikkien huolenaiheiden osalta
6. perustua vallitsevaan etiikkaan

OdotusteoriaEditio

Vroomin odotusarvoteorian mukaan työntekijä työskentelee älykkäämmin ja/tai ahkerammin, jos hän uskoo lisäponnistustensa johtavan arvostettuihin palkkioihin. Odotusteoria selittää tätä lisääntynyttä työpanosta yhtälöllä

F = E (Σ I × V)

jolloin:
E (Expectancy) = Usko siihen, että ponnistelu johtaa haluttuun suoritustasoon;
I (Instrumentality) = Usko siihen, että haluttu suoritustaso johtaa haluttuun lopputulokseen;
V (Valence) = Lopputuloksen arvo työntekijälle

Odotusteorialla on osoitettu olevan hyödyllisiä sovelluksia palkitsemisjärjestelmän suunnittelussa. Jos politiikat toteutetaan johdonmukaisesti, selkeästi ja oikeudenmukaisesti, välineellisyys olisi korkea. Jos palkkiot ovat riittävän huomattavia ollakseen työntekijälle merkityksellisiä, myös valenssia pidettäisiin korkeana. Motivaation edeltäjä on se, että työntekijä pitää palkkiota (palkintoja) houkuttelevana. Joissakin tapauksissa palkkio tai lopputulos voi tahattomasti olla epämiellyttävä, kuten lisääntynyt työmäärä tai vaativa matkustaminen, joka voi liittyä ylennykseen. Tällaisessa tapauksessa valenssi saattaa olla alhaisempi esimerkiksi henkilöillä, jotka kokevat työ- ja yksityiselämän tasapainon tärkeäksi.

Odotusteorian mukaan työntekijän tyytyväisyys on pikemminkin suorituksen tulos kuin sen syy. Jos kuitenkin luodaan malli, kun taas työntekijä ymmärtää, että hänen suorituksensa johtaa tiettyihin haluttuihin palkkioihin, työntekijän motivaatio voi vahvistua odotuksen perusteella. Jos työntekijät ennakoivat suurella todennäköisyydellä, että he voivat suorittaa halutun käyttäytymisen onnistuneesti ja että heidän käyttäytymisensä johtaa arvostettuun lopputulokseen, he suuntaavat ponnistelunsa tähän päämäärään.

Odotusteorialla on osoitettu olevan suurempi validiteetti tutkimuksissa, joissa käytetään koehenkilöiden sisäisiä malleja kuin koehenkilöiden välisiä malleja. Toisin sanoen se on hyödyllisempi ennustettaessa sitä, miten työntekijä valitsee kilpailevien valintojen joukosta, joihin hänen aikansa ja energiansa käytetään, kuin ennustettaessa valintoja, joita kaksi erilaista työntekijää saattaa tehdä.

TavoiteasetelmateoriaEdit

I-O-psykologi voi auttaa työnantajaa suunnittelemaan työntekijöilleen tehtäviin liittyviä tavoitteita, jotka ovat

• saavutettavissa
• spesifisiä
• sopivan vaikeita
• palautetta antavia,

toiveena herättää työntekijöissä tunnelukunäköinen keskittyminen. Myös S.M.A.R.T.-kriteerien noudattamista ehdotetaan.

Kirjain	Päätermi	Päätermit	Päätermit
S	Spesifinen	Tärkeä, Stretching, Simple
M	Measurable	Merkityksellinen, Motivoiva, Hallittavissa
A	Attainable	Appropriate, Achievable, Agreed, Assignable, Actionable, Ambitious, Aligned, Aspirational, Acceptable, Action-focused
R	Relevant	Results-oriented, Realistic, Resourced, Resonant
T	Timely	Timely-oriented, Time framed, Time framed, Timed, Timed-based, Timeboxed, Timebound, Time-Specific, Timetabled, Time limited, Trackable, Tangible

Tutkimukset ovat osoittaneet, että sekä työnantajalta tulevan palautteen että työntekijän sisäisen itsetehokkuuden (usko omiin kykyihin saavuttaa tavoite) on oltava läsnä, jotta tavoitteiden asettaminen olisi tehokasta. Tavoitteiden asettamisen teorian synnyttämän tunnelinäkymäkeskeisyyden vuoksi useat tutkimukset ovat kuitenkin osoittaneet, että tätä motivaatioteoriaa ei välttämättä voida soveltaa kaikissa tilanteissa. Itse asiassa tehtävissä, jotka edellyttävät luovaa improvisointia paikan päällä, tavoitteenasettelu voi olla jopa haitallista. Lisäksi, koska tavoitteiden selkeä määrittely on olennaisen tärkeää oikein suunnitellussa tavoitteenasettelutehtävässä, useat tavoitteet voivat aiheuttaa työntekijälle sekaannusta, ja lopputuloksena on vaimea yleinen motivaatio. Puutteistaan huolimatta tavoitteenasetteluteoria on kiistatta hallitsevin teoria I-O-psykologian alalla; yli tuhat artikkelia ja katsausta on julkaistu reilussa kolmessakymmenessä vuodessa.

Locke ehdotti useita syitä, miksi tavoitteet ovat motivoivia: ne ohjaavat tarkkaavaisuutta, johtavat tehtävässä pysymiseen ja tehtävästrategioiden kehittämiseen tavoitteen saavuttamiseksi. Jotta tavoite olisi motivoiva, työntekijän tai työryhmän on ensin hyväksyttävä tavoite. Vaikka vaikeat tavoitteet voivat olla motivoivampia, tavoitteen on silti vaikutettava saavutettavissa olevalta, mikä puolestaan johtaa siihen, että tavoite hyväksytään paremmin. Henkilöllä tai ryhmällä tulisi olla tarvittavat taidot ja resurssit tavoitteen saavuttamiseksi, tai tavoitteen hyväksyminen voi heikentyä. Konkreettiset tavoitteet, joissa asetetaan suoritusodotus, ovat motivoivampia kuin epämääräiset tavoitteet. Samoin proksimaalisemmilla tavoitteilla on suurempi motivaatiovaikutus kuin tavoitteilla, jotka ovat hyvin kauaskantoisia tai distaalisia.

Tavoitteisiin sitoutumiseen vaikuttaa kolmenlaisia tekijöitä:

• Ulkoiset- Ulkoisia tekijöitä, jotka vaikuttavat, ovat auktoriteetti, vertaisvaikutus ja ulkoiset palkkiot. Auktoriteettihahmon, kuten pomon, käskyjen noudattamisen on osoitettu kannustavan korkeaan tavoitteelliseen sitoutumiseen. Tavoitteeseen sitoutuminen lisääntyy, kun auktoriteettihahmo on fyysisesti läsnä, tukee, palkka nousee, vertaispaine ja ulkoiset palkkiot.
• Vuorovaikutus- Tässä sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ovat kilpailu ja mahdollisuus osallistua tavoitteiden asettamiseen. Sen on osoitettu kannustavan asettamaan korkeampia tavoitteita ja työskentelemään ahkerammin niiden saavuttamiseksi.
• Sisäiset- nämä tulevat itse annetuista palkkioista ja onnistumisen odotuksista. Sitoutuminen vähenee, kun odotukset saavuttamisesta vähenevät.

From: Psychology and Work Today by Schultz and Schultz.

Palautetta työntekijän tai ryhmän pyrkiessä tavoitteeseen pidetään ratkaisevana. Palaute pitää työntekijät oikealla tiellä ja vahvistaa tavoitteen tärkeyttä sekä tukee työntekijöitä mukauttamaan tehtävästrategioitaan.

Tavoitteen asettamisen teorialla on vahva empiirinen tuki kolmenkymmenen vuoden ajalta. On kuitenkin olemassa joitakin reunaehtoja, jotka osoittavat, että joissakin tilanteissa tavoitteenasettelu voi olla haitaksi suorituskyvylle tietyntyyppisissä tehtävissä. Tavoitteet edellyttävät keskittymisen kaventamista, joten monimutkaisemmissa tai luovissa tehtävissä tavoitteet voivat itse asiassa estää suorituskykyä, koska ne vaativat kognitiivisia resursseja. Vastaavasti, kun joku on oppimassa uutta tehtävää, suoritukseen liittyvät tavoitteet voivat häiritä oppimisprosessia. Oppimisprosessin aikana voi olla parempi keskittyä tehtävän hallitsemiseen kuin tietyn tuloksen saavuttamiseen. Lopuksi, liian monista tavoitteista voi tulla häiritseviä ja haitallisia, varsinkin jos ne ovat ristiriidassa keskenään.

Sosiaalinen kognitiivinen teoriaEdit

Banduran sosiaalinen kognitiivinen teoria on toinen kognitiivisten prosessien teoria, joka tarjoaa tärkeän itsetehokkuuden käsitteen selittämään työntekijän motivaatiotasoa suhteessa työtehtäviin tai tavoitteisiin. Itsetehokkuus on yksilön usko kykyynsä saavuttaa tuloksia tietyssä tilanteessa. Empiirisesti tutkimukset ovat osoittaneet vahvan korrelaation itsetehokkuuden ja suorituskyvyn välillä. Käsitettä on laajennettu koskemaan myös ryhmätehokkuutta, joka on ryhmän usko siihen, että se voi onnistua tietyssä tehtävässä tai projektissa.

Self-efficacy on nähty välittävän tärkeitä näkökohtia siinä, miten työntekijä sitoutuu tiettyyn tehtävään, kuten ponnistelujen ja sinnikkyyden tasoa. Työntekijä, jolla on korkea itsetehokkuus, luottaa siihen, että hänen ponnistelunsa johtaa suurella todennäköisyydellä onnistumiseen. Onnistumista ennakoidessaan työntekijä on valmis ponnistelemaan enemmän, jatkamaan pidempään, keskittymään tehtävään, hakemaan palautetta ja valitsemaan tehokkaampia tehtävästrategioita.

Itsetehokkuuden edeltäviin tekijöihin voivat vaikuttaa odotukset, koulutus tai aiemmat kokemukset, ja se vaatii lisätutkimuksia. On osoitettu, että korkeiden odotusten asettaminen voi johtaa parempaan suoritukseen, mikä tunnetaan Pygmalionin vaikutuksena. Alhaiset odotukset voivat alentaa itsetehokkuutta, ja sitä kutsutaan golem-ilmiöksi.

Koulutukseen liittyen mestaruuteen suuntautuneen lähestymistavan on osoitettu olevan tehokas tapa vahvistaa itsetehokkuutta. Tällaisessa lähestymistavassa harjoittelun tavoitteena on keskittyä taitojen tai tehtävien hallitsemiseen sen sijaan, että keskityttäisiin välittömään suoritukseen liittyvään tulokseen. Henkilöt, jotka uskovat, että mestaruus voidaan saavuttaa harjoittelun ja harjoittelun avulla, kehittävät todennäköisemmin suuremman itsetehokkuuden kuin ne, jotka pitävät mestaruutta luontaisen lahjakkuuden tuotteena, joka on suurelta osin muuttumaton.

Sosiaalisen kognitiivisen teorian tärkeimmät käsitteet korreloivat yksilön käyttäytymisen muutoksen vaikutuksen kanssa:

• Self-efficacy eli yksilön luottamus käyttäytymisen suorittamiseen
• Käyttäytymiskyky eli tiedot ja taidot käyttäytymisen toteuttamiseksi
• Edellytykset eli käyttäytymisen tulosten ennakointi
• Edellytykset eli arvojen antaminen käyttäytymismuutoksen lopputulokselle
• Self-control, tai käyttäytymisen tai suorituksen säätely
• Havainnoiva oppiminen, tai toisten suorittamien toimien ja tulosten seuraaminen
• Vahvistukset, tai kannustavat motivaatiot ja palkkiot käyttäytymisen muutoksen edistämiseksi

Käyttäytymislähestymistapa motivaatioonTiedosto

Käyttäytymislähestymistapa työpaikkamotivaatioon tunnetaan nimellä organisaatiokäyttäytymismuutos. Tässä lähestymistavassa sovelletaan B.F. Skinnerin kehittämiä behaviorismin periaatteita työntekijöiden sellaisten käyttäytymismallien edistämiseksi, joita työnantaja pitää hyödyllisinä, ja sellaisten käyttäytymismallien estämiseksi, joita työnantaja ei pidä hyödyllisinä.

Jokainen ärsyke, joka lisää käyttäytymisen lisääntymisen todennäköisyyttä, on vahvistin. Positiivisen vahvistuksen tehokas käyttö olisi usein toistuva kehuminen, kun työntekijä opettelee uutta tehtävää. Työntekijän käyttäytymistä voidaan myös muokata oppimisprosessin aikana, jos ihannekäyttäytymisen lähentelyä kehutaan tai palkitaan. Vahvistamisen tiheys on tärkeä näkökohta. Vaikka usein toistuva kehuminen oppimisprosessin aikana voi olla hyödyllistä, sitä voi olla vaikea ylläpitää loputtomiin.

Muuttuvasuhteinen vahvistaminen, jossa vahvistamisen tiheys vaihtelee ennakoimattomasti, voi myös olla erittäin tehokasta, jos sitä käytetään tapauksissa, joissa se on eettisesti hyväksyttävää. Kiitoksen antaminen vaihtelevan suhdeluvun mukaisella aikataululla olisi asianmukaista, kun taas palkan maksaminen työntekijälle ennalta arvaamattomalla vaihtelevan suhdeluvun mukaisella aikataululla ei olisi.

Palkkiot ja muut palkitsemisohjelmat tarjoavat käyttäytymisen vahvistamista, ja jos ne on laadittu huolellisesti, ne voivat tarjota työntekijöille tehokkaita kannustimia. Käyttäytymisperiaatteita voidaan käyttää myös puuttumaan ei-toivottuun käyttäytymiseen työpaikalla, mutta rangaistuksia on käytettävä harkiten. Jos rangaistuksia käytetään liikaa, ne voivat vaikuttaa kielteisesti työntekijöiden käsitykseen oikeudenmukaisuudesta työpaikalla.

Yleisesti mitä vähemmän aikaa kuluu käyttäytymisen ja sen seurauksen välillä, sitä vaikuttavampi seuraus todennäköisesti on.

Työhön perustuvat teoriatEdit

Työhön perustuvat teoriat katsovat, että avain motivaatioon on työntekijän työssä itsessään. Yleisesti ottaen nämä teoriat sanovat, että työt voivat olla motivoivia jo niiden suunnittelun vuoksi. Tämä on erityisen hyödyllinen näkemys organisaatioille, koska teorioissa esitetyt käytännöt voidaan toteuttaa organisaatiossa käytännönläheisemmin. Viime kädessä työpaikkalähtöisten teorioiden mukaan avain motivaation löytämiseen oman työn kautta on se, että pystyy saamaan tyydytystä työn sisällöstä.

Motivaatio-hygieniateoriaEdit

Herzbergin motivaatio-hygieniateorian mukaan henkilön työn sisältö on ensisijainen motivaation lähde. Toisin sanoen hän vastusti yleisesti vallitsevaa käsitystä, jonka mukaan raha ja muu korvaus on tehokkain motivaation muoto työntekijälle. Sen sijaan Herzberg esitti, että korkeat tasot, joita hän kutsui hygieniatekijöiksi (palkka, työsuhdeturva, asema, työolot, luontaisedut, työpolitiikka ja suhteet työtovereihin), voivat vain vähentää työntekijän tyytymättömyyttä (eivät luoda tyytyväisyyttä). Motivaatiotekijät (haasteellisuus, itse työ, vastuu, tunnustus, eteneminen, sisäinen kiinnostus, autonomia ja mahdollisuudet luovuuteen) voivat sen sijaan lisätä työntekijän tyytyväisyyttä edellyttäen, että hygieniatekijöiden vähimmäistasot saavutetaan. Jotta organisaatio voisi hyödyntää Herzbergin teoriaa täysimääräisesti, sen on suunniteltava työpaikat siten, että motivaatiotekijät ovat sisäänrakennettuja ja siten sisäisesti palkitsevia. Vaikka motivaatio-hygieniateoria keskittyi ensimmäisenä työn sisältöön, se ei ole saanut vahvaa tukea empiirisistä tutkimuksista. Frederick Herzberg keksi myös työn rikastuttamisen käsitteen, joka laajentaa työpaikkoja siten, että työntekijät saavat suuremman roolin työnsä suunnittelussa, suorittamisessa ja arvioinnissa, mikä antaa heille mahdollisuuden tyydyttää motivaattoritarpeitaan. Joitakin ehdotettuja keinoja olisivat johdon valvonnan poistaminen, säännöllisen ja jatkuvan palautteen antaminen. Työtehtävien asianmukainen rikastaminen on siis muutakin kuin vain ylimääräisten työtehtävien antamista työntekijöille. Se tarkoittaa, että työn suorittamiseen tarvittavien tietojen ja taitojen tasoa laajennetaan.

Työn ominaisuuksien teoriaEdit

Lyhyesti Herzbergin kaksifaktoriteorian jälkeen Hackman ja Oldham esittivät oman, hienostuneemman, työhön perustuvan teoriansa; työn ominaisuuksien teorian (Job characteristic theory, JCT). JCT pyrkii määrittelemään keskeisten työulottuvuuksien, näiden ulottuvuuksien seurauksena ilmenevien kriittisten psykologisten tilojen, henkilökohtaisten ja työtulosten sekä kasvutarpeen voimakkuuden välisen yhteyden. Työn ydinulottuvuudet ovat henkilön työn ominaispiirteitä. Keskeiset työn ulottuvuudet ovat suoraan yhteydessä kriittisiin psykologisiin tiloihin. Hackmanin ja Oldhamin suunnittelemassa työn ominaisuuksien mallissa (Job Characteristics Model, JCM) pyritään työn suunnittelun avulla parantamaan työntekijöiden sisäistä motivaatiota. He osoittavat, että mitä tahansa työtä voidaan kuvata viiden keskeisen työn ominaispiirteen avulla:

JCM:n mukaan organisaatiossa, joka tarjoaa työntekijöille riittävästi taitojen monipuolisuutta (erilaisten taitojen ja kykyjen käyttäminen työn tekemisessä), tehtäväidentiteettiä (osallistuminen selkeästi tunnistettavaan laajempaan projektiin) ja tehtävän merkityksellisyyttä (vaikuttaminen toisten ihmisten elämään tai työhön), on todennäköisesti työntekijöitä, jotka kokevat, että heidän työllään on merkitystä ja arvoa. Riittävän korkea autonomian taso (riippumattomuus, vapaus ja harkintavalta työn suorittamisessa) innostaa työntekijää tuntemaan vastuuta työstään, ja riittävän korkea tehtäväpalautteen taso (oikea-aikaisen, selkeän, täsmällisen, yksityiskohtaisen, yksityiskohtaisen ja toteuttamiskelpoisen tiedon saaminen työsuorituksen tehokkuudesta) innostaa työntekijää tuntemaan, että organisaatio on aidosti kiinnostunut auttamaan häntä ammatillisessa kehittymisessä ja kasvussa. Näiden psykologisten tilojen yhteisvaikutus johtaa haluttuihin henkilökohtaisiin ja työelämän tuloksiin: sisäiseen motivaatioon, työtyytyväisyyteen, työsuorituksen laatuun, vähäisiin poissaoloihin ja alhaisiin vaihtuvuuslukuihin.

Loppujen lopuksi tämän teorian liimana on ”kasvun tarpeen voimakkuus” -tekijä, joka viime kädessä määrittää keskeisten työulottuvuuksien vaikuttavuuden psykologisiin tiloihin ja samoin kriittisten psykologisten tilojen vaikuttavuuden affektiivisiin tuloksiin. Tarkempi analyysi työn ominaisuuksien teoriasta löytyy jäljempänä olevasta työn suunnittelua käsittelevästä osiosta.

Hackman ja Oldman loivat Job Diagnostic Survey (JDS) -tutkimuksen, joka mittaa heidän teoriansa kolmea osaa.

1. Työntekijöiden näkemykset työn ominaisuuksista
2. Kunkin työntekijän tarvitseman kasvun taso
3. Työntekijöiden yleinen työtyytyväisyys

JDS on yleisimmin ja eniten käytetty väline työn ja työn suunnittelun mittaamiseen. JDS on itseraportti, jossa on pieniä yksityiskohtaisia lauseita työn eri ominaisuuksista. Työntekijää pyydetään täyttämään JDS ja arvioimaan, kuinka tarkasti kukin väittämä kuvaa hänen työtään.

ItsesäätelyteoriaEdit

Itsesäätely on itsetehokkuuteen perustuva teoria, joka on ”motivaatioteoria, joka perustuu tavoitteiden asettamiseen ja täsmällisen palautteen saamiseen, jota seurataan tavoitteiden saavuttamisen todennäköisyyden lisäämiseksi”. Oletetaan, että ihmiset asettavat itselleen tietoisesti tavoitteita, jotka ohjaavat ja ohjaavat heidän käyttäytymistään kohti näiden tavoitteiden saavuttamista. Nämä ihmiset harjoittavat myös itsevalvontaa tai itsearviointia. Itsearviointia voi auttaa eteenpäin, jos palautetta annetaan silloin, kun henkilö työskentelee tavoitteidensa eteen, koska se voi sovittaa yhteen sen, miltä henkilöstä tuntuu, miten hän tekee tavoitteensa saavuttamiseksi, ja sen, mitä hän todellisuudessa tekee tavoitteidensa saavuttamiseksi. Lyhyesti sanottuna palaute antaa ”virheviestin”, jonka avulla henkilö, joka on ajautunut sivuraiteille, voi arvioida uudelleen tavoitteensa.

Tämä teoria on liitetty tavoitteiden asettamiseen ja tavoitteiden asettamisen teoriaan, joka on mainittu edellä.

Työhön sitoutuminenEdit

Uusi lähestymistapa työmotivaatioon on ajatus työhön sitoutumisesta eli ”käsitys motivaatiosta, jossa yksilöt ovat fyysisesti uppoutuneet emotionaalisesti ja älyllisesti tyydyttävään työhön”. Tämä teoria perustuu moniin I/O-psykologian näkökohtiin. Tässä teoriassa ehdotetaan, että motivaatio hyödyntää energiaa, jonka avulla henkilö voi keskittyä tehtävään. Schaufelin ja Bakkerin mukaan työhön sitoutumisessa on kolme ulottuvuutta:

• Vigor- tunne henkilökohtaisesta energiasta työhön
• Dedication- kokee ylpeyden tunnetta työstään ja haasteellisuutta siitä
• Absorption- Kyky uppoutua työhön ja kokea flow-tunnetta.

Työhön sitoutuminen edistää käsitystä siitä, että yksilöillä on kyky edistää omaa tuottavuuttaan enemmän kuin organisaatiot yleensä sallivat. Esimerkkinä voisi olla se, että työntekijöiden sallitaan ottaa joitakin riskejä eikä heitä rangaista, jos riskit johtavat epäonnistuneisiin tuloksiin. ”Lyhyesti sanottuna työhön sitoutumista voidaan ajatella yksilöiden ja työn vuorovaikutuksena. Sitoutumista voi tapahtua silloin, kun molemmat helpottavat toisiaan, eikä sitoutumista tapahdu silloin, kun jompikumpi (tai molemmat) haittaavat toisiaan.” Jotkut työhön sitoutumisen kriitikot sanovat, että tässä ei ole mitään uutta, vain ”vanhaa viiniä uudessa pullossa”

.