Tehokkaat henkilöstövalintamenetelmät

28 joulukuun, 2021
| Ei kommentteja

Tämä ei ole tavallinen haastattelu, joka alkaa kysymyksellä ”Kerro itsestäsi…”. Strukturoiduissa tai käyttäytymiseen perustuvissa haastatteluissa hakijoille esitetään joukko erityisiä, ennalta määrättyjä, työhön liittyviä kysymyksiä, ja heidän vastauksensa pisteytetään yksityiskohtaisten kriteerien perusteella (jotka usein esitetään pisteytysoppaassa, jossa kuvataan yksityiskohtaisesti, mistä kukin arvosana muodostuu). Usein käytetään ”haastattelupaneelia”, jossa 2-3 koulutettua esimiestä esittää kysymykset ja pisteyttää jokaisen vastauksen erikseen. Haastattelun jälkeen heidän arvosanojaan verrataan keskenään johdonmukaisuuden tai arvioijien välisen luotettavuuden määrittämiseksi. Jos vastaukset pisteytetään epäjohdonmukaisesti, haastattelijat keskustelevat perusteluistaan ja pääsevät yhteisymmärrykseen.

TULOKSET

VAATIMUKSET
  1. Rakenteiset haastattelut ovat erittäin hyvin suorituskyvyn ennustamisessa, kun niitä sovelletaan oikein
  2. Pisteytysohjeet vähentävät haastateltavien esimiesten henkilökohtaisten ennakkoluulojen vaikutusta
  3. Hakijat voivat olla arvioida organisaatiokohtaisten/kulttuuristen ja tehtäväkohtaisten ulottuvuuksien perusteella
  4. Olemassa olevat pätevyydet voidaan integroida strukturoituihin haastatteluihin
  5. Haastatteluita voidaan käyttää kaikenlaisissa tehtävissä ja kaikilla tasoilla
  6. Haastattelut korvaavat helposti tavanomaiset haastattelut viimeisenä valintakriteerinä (ja ne ovat lähes kaksi kertaa parempia valittaessa huippusuorittajia).)
  7. Kun strukturoitu haastatteluprosessi on kerran luotu, sitä voidaan käyttää uudelleen ja uudelleen
  1. Haastattelukysymysten ja pisteytysohjeiden kehittäminen edellyttää valinta-asiantuntijan ohjausta (esim, tehtäväanalyysien tekeminen, nykyisten viranhaltijoiden haastatteleminen kriittisten tapahtumien tunnistamiseksi)
  2. Haastattelusta vastaavilla johtajilla on oltava vankka käsitys strukturoidun haastattelun prosessista, mikä voi vaatia 1/2 päivän koulutuksen
Lisätietoa strukturoiduista haastatteluista:
  • Artikkeli. Rakenteen lisääminen strukturoimattomiin haastatteluihin
  • Viiteopas. A guide to Structured Interviews (.pdf guide from US Bureau of Human Resources)

SITUATIONAL JUDGMENT TESTS (SJT)

Näitä testejä on kuvattu strukturoitua haastattelua vastaavaksi monivalintatestiksi. SJT-testeissä hakijoita pyydetään valitsemaan, miten he vastaisivat erilaisiin hypoteettisiin tilanteisiin, jotka ovat merkityksellisiä kohdetyön kannalta. Tulokset osoittavat, miten kyseinen hakija käyttäytyy tiettyjen tilanteiden ja päätösten edessä. Menetelmän kyky ennustaa, miten hakijat reagoivat monimutkaisiin päätöksiin, tekee SJT:stä yhden parhaista lähestymistavoista johtotehtävissä ja teknisissä tehtävissä.

…

VAATIMUKSET

VAATIMUKSET
  1. Johtotason tehtävissä, SJT on tarkempi kuin mikään muu menetelmä tulevan suorituskyvyn ennustamisessa
  2. Testi voidaan tehdä paperi- ja lyijykynä- tai tietokonetestinä, ja se on suhteellisen helppo toteuttaa
  3. Vastaukset antavat hyvän käsityksen siitä, miten hakijat ovat vastaisivat erilaisissa tilanteissa
  4. Vastausten perusteella voidaan laatia kohdennettuja haastattelukysymyksiä (hakijoille)
  5. Tulosten perusteella voidaan yksilöidä kasvu- & kehitysalueita (kun ne annetaan nykyisille työntekijöille)
  6. Kun ne on kehitetty, yhtä SJT:tä voidaan käyttää uudestaan ja uudestaan samaan tehtävään pyrkiviin hakijoihin
  1. Koska SJT:t on suunniteltava sisäisesti tekemällä perusteellinen työpaikka-analyysi, niiden luominen voi olla kallista ja aikaa vievää
  2. SJT:itä ei yleensä voida soveltaa yleispätevästi, vaan ne ovat usein tiettyyn tehtävään liittyviä (esim.g., konttoripäällikölle kehitetty SJT ei kelpaa muihin tehtäviin)

MIKÄLI NÄIDEN MENETELMIEN YHDISTÄMINEN VOISI VAIKUTTAA?

Kyllä! On tärkeää huomata, että useamman kuin yhden mittarin tai menetelmän yhdistäminen voi parantaa huomattavasti rekrytointiprosessin ennustevaliditeettia. Esimerkiksi GMA-testien ja strukturoitujen haastattelujen yhdistäminen on paljon tehokkaampaa kuin jommankumman käyttäminen yksinään. Myös minkä tahansa näistä kolmesta menetelmästä käyttäminen olisi parempi kuin hakijoiden ansioluetteloiden arviointi ja strukturoimattomien haastattelujen tai validoimattomien valmiiden testien antaminen.

YHTEENVETO

Hyvien valintapäätösten tekemiseen on olemassa lukemattomia välineitä, menetelmiä ja lähestymistapoja. Vuosikymmeniä kestäneen soveltavan organisaatiotutkimuksen mukaan edellä kuvatut menetelmät ovat kuitenkin menestyksekkäimpiä ja helpoimmin lähestyttäviä menetelmiä timanttien löytämiseksi raakileista. On tärkeää huomata, että muut pätevät menetelmät on tarkoituksella jätetty pois: Arviointikeskuksia ei ole kuvattu, koska ne eivät ole realistinen lähestymistapa monissa työpaikoissa ja organisaatioissa.

Olemme vuosien varrella suunnitelleet, kehittäneet ja validoineet valintaprosesseja lukuisille julkisille ja yksityisille asiakkaille. Jätämme sinulle, lukija, viimeisen ajatuksen: olemme havainneet, että kun työpaikka-analyysejä käytetään perustana valintatestien kehittämiselle (tai sopivien valmiiden valintatestien valitsemiselle), ne tuottavat paljon tulosta suorituskyvyn, tuottavuuden, ympäristön ja työpaikan säilyttämisen parantumisen muodossa.

– Scontrino-Powell

Muut artikkelit työntekijöiden valinnasta:

  • Sosiaalinen media rekrytointivälineenä?
  • Top 5 syytä työntekijöiden vaihtuvuuteen
  • ROI from Employee Selection Procedures
  • Realistiset työpaikkaesittelyt: Reduce Turnover
  • Unstructured Interviews
  • Personality and Job Performance
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Tilannekohtaiset arviointitestit: Constructs assessed and a meta-analysis of their criterion-related validities. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). Valintamenetelmien validiteetti ja hyödyllisyys henkilöstöpsykologiassa: Käytännön ja teoreettiset implikaatiot 85 vuoden tutkimustuloksista. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Human Resource Selection (7th ed.), South-Western Publishing.

Articles