Seksuaalista häirintää koskevat kysymykset & Vastaukset

Seksuaalista häirintää työpaikalla koskeva ongelma on yksi valitettavista realiteeteista, joita työntekijät ja työnantajat joutuvat käsittelemään nykyisessä kulttuurissa. Seuraavassa on joitakin yleisimpiä kysymyksiä, joita ihmisillä on seksuaalisesta häirinnästä, sekä joitakin perustietoja aiheesta.

Mitä on seksuaalinen häirintä?

Seksuaalinen häirintä määritellään usein kaikenlaiseksi seksuaaliseksi käytökseksi, joka on ei-toivottua ja/tai työpaikalla tai työympäristössä sopimatonta. Seksuaalista häirintää ovat muun muassa sanallinen häirintä, kuten halventavat kommentit tai likaiset vitsit, visuaalinen häirintä, kuten halventavat tai nolostuttavat julisteet, pilapiirrokset, fyysinen häirintä, kuten sopimaton koskettelu, ja seksuaaliset palvelukset, kuten seksuaaliset lähentelyt tai seksuaalisilla vaatimuksilla varustetut vastakkainasettelut.

Seksuaalista häirintää ovat myös sukupuoleen perustuva vihanlietsonta ja sukupuolisesti latautunut työympäristö. Työpaikalla seksuaalinen häirintä voi tulla omistajalta, esimieheltä, johtajalta, johtohenkilöltä, työnjohtajalta, työtoverilta ja/tai asiakkaalta. Joskus seksuaalinen häirintä ei kuitenkaan rajoitu työpaikalle. Seksuaalista häirintää voi esiintyä monissa eri muodoissa. Seksuaalista häirintää voi esiintyä myös kouluissa.

Mitä on quid pro quo – häirintä?

Quid pro quo – seksuaalista häirintää tapahtuu, kun esimies tai joku, jolla on valtaa henkilön työtehtävissä, vaatii henkilöltä seksuaalisia palveluksia vastineeksi siitä, että hän avustaa sinua ylennyksessä, palkkauksessa tai työpaikan säilyttämisessä. Seksuaalisten palvelusten vaatiminen voi olla nimenomaista, esim. ”Jos makaat kanssani, varmistan, että pidät työpaikkasi tai saat palkankorotuksen”, tai se voi olla epäsuoraa ei-toivotusta fyysisestä käytöksestä, kuten koskettelusta, kourimisesta tai hyväilystä.

Mitä on ”vihamielinen työympäristö” -nimellä kulkeva seksuaalinen häirintä?

Työntekijällä on oikeus työskennellä työympäristössä, jossa ei esiinny minkäänlaista syrjintää, uhkailemista, solvaamista tai naurunalaisuutta. Jos tällaista työympäristöä ei tarjota, on olemassa mahdollinen vaatimus vihamielisestä työympäristöstä. Vaatimus on olemassa, jos seksuaalinen häirintä häiritsee kohtuuttomasti työntekijän työsuoritusta tai luo loukkaavan tai pelottavan työympäristön. Voidakseen esittää vaatimuksen vihamielisestä työympäristöstä työntekijän on pystyttävä osoittamaan, että häirintää on ollut enemmän kuin yksi tapaus sinun on ehkä myös osoitettava, että seksuaalinen käyttäytyminen oli ei-toivottua.

Joitakin esimerkkejä vihamielisestä työympäristöstä ovat mm. seuraavat: seksuaalisesti latautuneiden vitsien tai kepposten kohteeksi joutuminen; kouriminen tai viheltäminen; seksuaaliset lähentelyt; seksuaalisten palvelusten pyytäminen tai muu sanallinen, visuaalinen tai fyysinen käytös, joka on luonteeltaan seksuaalista. Käyttäytymisen, joka tekee työpaikasta seksuaalisesti latautuneen, ei tarvitse kohdistua suoraan häirittyyn henkilöön, jotta se olisi oikeustoimikelpoinen. Esimerkiksi pornografisten julisteiden/kuvien tai kirosanojen näkeminen voi silti luoda vihamielisen työympäristön.

Mikä ei ole seksuaalista häirintää?

Laki ei kiellä kaikkea seksuaalista käyttäytymistä tai suhteita. Esimerkiksi yksittäinen ja vähäpätöinen käyttäytyminen ei nouse seksuaalisen häirinnän tasolle, eikä yhteisymmärrykseen perustuva käyttäytyminen ole häirintää.

Esiintynyt ja vähäpätöinen käyttäytyminen. Laki ei kiellä sukupuoleen perustuvaa käyttäytymistä, joka on sekä yksittäistä että vähäpätöistä. Seksuaalinen vitsi tai satunnainen sukupuoleen liittyvä kommentti ei itsessään ole laitonta käytöstä. Yhdysvaltain korkein oikeus on todennut, että lakia ei ole tarkoitettu ”yleiseksi kohteliaisuussäännöstöksi”.

Käyttäytyminen yhteisymmärryksessä. Suhteet ja käytös, jotka ovat aidosti yhteisymmärrykseen perustuvia, eivät ole sukupuolista häirintää. Yhteisymmärrykseen perustuva käytös on molempien osapuolten yhtä lailla toivomaa, yhteisesti sovittua ja vapaaehtoisesti sallimaa. Se, että henkilö on ”vapaaehtoisesti” alistunut tiettyyn käytökseen; ei ilmoita toiselle osapuolelle, että käytös on loukkaavaa tai ei-toivottua; tai että hän on saattanut hyötyä siitä, ei välttämättä tarkoita, että se on yhteisymmärrykseen perustuvaa. Jos käytös oli kyseisen henkilön kannalta ei-toivottua, kyseessä voi olla häirintä.

Mitä tehdä, jos luulen olevani seksuaalisen häirinnän uhri?

1. Document Everything. Aloita yksityiskohtien kirjaaminen välittömästi. Ole tarkka, mukaan lukien päivämäärä, kellonaika, paikka ja kuka oli paikalla. Kerro yksityiskohtaisesti, mitä tapahtui; kuka sanoi ja teki mitä. Aluksi sinun tulisi pitää yksityiskohtaista päiväkirjaa jokaisesta seksuaalisen häirinnän tapauksesta, johon tulisi merkitä päivämäärä, aika, paikka, häiritsijän nimi ja hänen tekonsa ja/tai sanansa.
2. Pidä kirjaa. Muistiinpanosi ja dokumenttisi ovat kriittisiä todisteita, ja niitä tarvitaan, jos nostat kanteen.
3. Ilmoita muille. Tee kirjallinen valitus työnantajallesi. Älä vain kerro tapahtuneesta jollekulle. Varmista, että valituksesi on kirjallinen. Jos työnantajalla on menettely seksuaalista häirintää koskevien valitusten käsittelyä varten, sinun on noudatettava sitä. Jos et tee valitusta työnantajalle, työnantaja voi välttyä vastuusta väittämällä, että hän ei ollut tietoinen ongelmasta eikä olisi voinut tietää siitä. Jos ongelmaa ei kuitenkaan korjata, saatat haluta ajaa asiaasi oikeusjärjestelmän kautta ottamalla yhteyttä EEOC:hen (Equal Employment Opportunities Commission) vastaavaan valtion virastoon tai asianajajaan, joka käsittelee tämäntyyppisiä kanteita.

Mitä työnantajan on tehtävä, kun olen ilmoittanut työnantajalleni seksuaalisesta häirinnästä?

Heti kun työnantaja tietää tai hänen olisi pitänyt tietää häirinnästä, työnantajan velvollisuutena on ryhtyä välittömiin ja tarkoituksenmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin, joilla häirintä voidaan lopettaa. Työnantajan vastatoimien on oltava kohtuullisesti mitoitettuja häirinnän lopettamiseksi, ja jos aiempi kurinpitotoimi ei ole lopettanut häirintää, vaaditaan ankarampaa kurinpitoa.

Miten yritys voi minimoida seksuaalista häirintää koskevien vaateiden määrän?

Yksi parhaista keinoista seksuaalista häirintää koskevien vaateiden määrän vähentämiseksi on ylläpitää hyviä toimintatapoja ja menettelytapoja, joiden avulla voidaan puuttua mahdollisiin ongelmiin. Tällaisia käytäntöjä ovat esimerkiksi:

1. Seksuaalisen häirinnän vastaisten toimintaperiaatteiden laatiminen ja julkistaminen;
2. Menettelyn toteuttaminen, jota työntekijät voivat noudattaa, jos he kokevat joutuneensa seksuaalisen häirinnän uhriksi;
3. Yrityksen laajuisten seksuaalisen häirinnän ehkäisykoulutusten järjestäminen.

Toivottavasti artikkelissa annetut tiedot antoivat sinulle paremman käsityksen seksuaalista häirintää koskevasta lainsäädännöstä. Jokainen tilanne on kuitenkin ainutlaatuinen, joten älä pidä tätä artikkelia oikeudellisena neuvona äläkä luota siihen yksittäisen tilanteesi käsittelyssä. Jos sinulla on erityisiä kysymyksiä tilanteestasi, käänny EEOC:n tai seksuaalista häirintää koskevaan lainsäädäntöön perehtyneen asianajajan puoleen.

Palaa artikkelisivulle