Definition of an Executive Recruiter
Executive recruiters, joita joskus kutsutaan myös Executive Headhuntereiksi, ovat rekrytoinnin ammattilaisia, jotka keskittyvät yritysten johtotehtävien täyttämiseen. Yksittäisen rekrytoijan tietämyksestä ja kokemuksesta riippuen johtajarekrytoija voi täyttää ammatillisia virkoja, kuten lääkäreitä tai lakimiehiä, tai hän voi keskittyä korkean tason johtotehtävien täyttämiseen. Jotkut johtajien headhunterit työskentelevät vain tietyillä toimialoilla, tai he voivat työskennellä johtajien rekrytointiyrityksessä.
On tärkeää erottaa toisistaan agentuurien rekrytoijat (headhunterit) ja yritysten HR-ammattilaiset, jotka ovat erikoistuneet ylemmän johtotason tehtävien täyttämiseen. Kun useimmat ihmiset käyttävät termiä johtajarekrytoija (johon tässä artikkelissa keskitytään), he tarkoittavat yleensä henkilöitä, jotka työskentelevät johtajarekrytointiyrityksissä (yrityksissä, jotka ansaitsevat palkkioita hakijoiden sijoittamisesta asiakasyrityksiinsä). Suuret yritykset työllistävät kuitenkin usein henkilöstöosastollaan erikoistuneita lahjakkuuksien hankinnan ammattilaisia, jotka keskittyvät johtoportaan rakentamiseen, valmentamiseen ja säilyttämiseen.
Hakuyritykset, jotka keskittyvät hyvin korkean tason johtotehtäviin, työskentelevät usein niin sanotulla pysyvällä pohjalla (retained basis tai retainer). Tähän liittyy rakenne, jossa asiakasyritys ”pitää” tai maksaa rekrytoijalle tietyn korkean tason tehtävän hoitamisesta. Rekrytointiyritys ”omistaa” työn vaatimuksen yksinomaisesti, joten hakijan ainoa tapa saada kyseinen asema on hakea sitä kyseisen ulkoisen hakuyrityksen kautta. Yritykset käyttävät yleensä korkeatasoisten työpaikkojen kohdalla toimeksiantostrategiaa, koska ehdokkaiden hakuprosessi voi kestää helposti yli kuusi kuukautta. Ulkopuolisten rekrytointiyritysten tehtävänä on tehdä haku, mutta sen jälkeen ne tarjoavat myös erilaisia lisäarvopalveluja, kuten apua palkkaneuvotteluissa, markkinatutkimusta, haastattelujen järjestämistä, ehdokaskonsultointia, oikeudellista neuvontaa sekä virka-ajan ja suorituskyvyn mallintamista.
Yleisesti ottaen johtajien rekrytointiyritysten markkinat ovat hyvin pienet ja erikoistuneet. Fortune 500 -yrityksissä on määritelmällisesti hyvin vähän avoimia ylimmän johdon johtotehtäviä, joten suurin osa markkinoista on muutamien yritysten hallussa. Yleisten ylempien johtotehtävien (yli 100 000 palkka) osalta tilanne on kuitenkin päinvastainen – rekrytointimarkkinat ovat erittäin pirstaloituneet, ja hyvin harvoilla yrityksillä on merkittävä markkinaosuus.
Työskentely johtajarekrytoijien kanssa
Kun teet yhteistyötä etsintä- tai henkilöstövuokrausyrityksen kanssa, rehellinen ja avoin lähestymistapa on avainasemassa pitkän aikavälin menestyksen kannalta. Ehdokkaiden tulisi suhtautua rekrytointiyrityksiin urakumppaneina ja rakentaa vahvat suhteet yksittäisiin rekrytoijiin. Vahvoilla rekrytointitoimistojen rekrytoijilla on runsaasti tietoa yksittäisistä palkkaavista johtajista ja avoimista työpaikoista, mikä voi antaa sinulle etulyöntiaseman verrattuna tavalliseen hakijaan, joka tulee netin kautta.
Jos olet johtava viranhaltija, samat neuvot pätevät kuitenkin lisämerkityksin. Johtajatyöpaikat ovat harvassa. Laadukkailla johtajien rekrytoijilla on (yleisesti ottaen) puute avoimista työpaikoista, ei puute hakijoista. Sinun vastuullasi on saada yhteys rekrytoijiin ja tehdä vaikutuksen. Se, mitä teet ensikontaktin jälkeen, erottaa sinut muista – rekrytoijat haluavat työskennellä sellaisten hakijoiden kanssa, jotka pitävät heitä strategisina kumppaneina eivätkä pelkkinä välittäjinä. Hyödynnä rekrytoijan toimiala- ja yritystuntemusta ja käytä aikaa tapaamiseen – vaikka heillä ei olisikaan vakituista suhdetta asiakkaaseen, he voivat tarjota arvokasta tietoa.
Tiedä lisäksi, että johtajan viran keskimääräinen elinkaari on hyvin pitkä. Työpaikat ovat avoinna pitkään, sillä sijoittamisprosessi, mukaan lukien haku, valinta, haastattelu ja neuvottelut, voi kestää helposti yli vuoden. Varmista, että sinulla on vahvat viestintäyhteydet rekrytoijasi kanssa ja että hän antaa sinulle yksityiskohtaista palautetta koko prosessin ajan. Koska rekrytointiprosessi voi kariutua missä tahansa vaiheessa, varmista, että sinulla on useita työnäkymiä käynnissä samanaikaisesti – kerrot kuitenkin jatkuvasta kiinnostuksestasi ja ajatuksistasi rekrytoijalle koko prosessin ajan.
Toimihenkilöiden rekrytoinnin parhaat käytännöt
Koska he pyrkivät täyttämään korkeatasoisia paikkoja, johtavien päämetsästäjien on hyödynnettävä kaikkia rekrytointialan parhaita käytänteitä pysyäkseen kilpailijoiden edellä. Heidän on paitsi osoitettava korkeaa ammattitaitoa ja tarmokkuutta, myös käytettävä uusimpia rekrytointitaktiikoita saadakseen parhaat ehdokkaat johtotehtäviin. Tässä muutamia parhaita käytäntöjä johtajarekrytoijalle, joka haluaa päästä eteenpäin.
- Teknologian hyödyntäminen
- Suurten yritysten johtajien on pysyttävä ajan tasalla uusimmista teknologiatrendeistä ja ymmärrettävä, miten monimutkaisia liiketoimintaohjelmistoja käytetään asioiden hoitamiseen; rekrytoijien, jotka työskentelevät näiden korkeiden johtajien kanssa, on tehtävä samoin. Johtajien rekrytoinnin kilpaillussa maailmassa ei ole varaa käyttää vanhentuneita menetelmiä ehdokkaiden hankinnassa ja seulonnassa. Mikään ei käännä asiakasta pois tai romuta ehdokkaan luottamusta niin kuin rekrytoija, jolla ei ole kaikkia olennaisia tietoja käden ulottuvilla. Korkean tason rekrytoijien on äärimmäisen tärkeää pitää perusteellista kirjanpitoa hakijatiedoista, osaajapoolistaan, jokaisesta yhteydenotosta ehdokkaisiin ja asiakkaisiin sekä markkinointi- ja kehitystoimista.
- Kasvata verkostoasi
- Laaja liiketoimintakontaktien verkosto, joka käsittää potentiaaliset asiakkaat, asiakkaat ja palkattavat työntekijät, on rekrytoijan paras voimavara. Johtavien rekrytoijien on hoidettava tätä verkostoa kuin puutarhaa, vahvistettava olemassa olevia suhteita säännöllisellä viestinnällä ja oltava jatkuvasti etsimässä uusia suhteita. Rekrytoijien tulisi ottaa yhteyttä palkattuihin työntekijöihin, kun he ovat saaneet työpaikan, ja pyytää suosituksia verkostonsa kasvattamiseksi. On erittäin tärkeää pitää kiinni jokaisesta saamastasi kontaktista; vaikka tietty kontakti ei sopisikaan yhteen tehtävään, hän voi olla täydellinen seuraavaan tehtävään. Verkostosi kasvattaminen suositusten avulla on myös tärkeä käytäntö.
- Tule yhdeksi toimialasi kanssa:
- Yksi tuleminen ei ole vain zenin ihanne – johtajien rekrytoinnissa se on välttämättömyys. Sinun on tavallaan tultava ihannekandidaatiksesi. Jos rekrytoit tiedemiehiä, sinun pitäisi tietää aiheesta vähintään 25 prosenttia siitä, mitä he tekevät. Ystävysty tiedemiesten kanssa. Käy tieteellisissä konferensseissa. Pistäydy sijoitettujen ehdokkaidesi luona ensimmäisenä päivänä ja katso, mitä he tekevät – analysoi heidän todellista tehtäväänsä ja ammattiaan. Lue, mitä he lukevat, pukeudu kuten he pukeutuvat ja leiki siellä, missä he leikkivät. Rekrytoinnin korkeimmalla tasolla hakuammattilaisten pitäisi todella lakata olemasta pelkkiä palveluntarjoajia ja muuttua alansa arvostetuiksi resursseiksi. Tämä maine syntyy vain omistautuneella kiinnostuksella rekrytointialaa kohtaan ja dogmaattisella lähestymistavalla luotettavien suhteiden rakentamiseen alalla.
Olitpa sitten kiinnostunut työskentelemään johtajarekrytoijan kanssa tai ryhtymässä johtajarekrytoijaksi, avain liiketoiminnan ymmärtämiseen on luottamus. Ehdokkaiden on rakennettava luottamus rekrytoijiin ja kohdeltava ja vaadittava kunnioitusta. Vastaavasti johtajien rekrytoijien on oltava asiakkaidensa hankintaresurssien lisäksi luotettavia ammatillisia johtajia sekä ehdokkailleen että asiakkailleen.