Tehokas valmennuskysymys sytyttää asiakkaasi mielikuvituksen ja auttaa häntä ylittämään rajoja.

Salli minun kysyä sinulta heti nämä neljä kysymystä:

1. Kuinka kauan olet valmentanut?
2. Kun aloitit urasi, miten määrittelit tehokkaan kysymyksen?
3. Miten se on muuttunut?
4. Mitä teit, jotta voisit kehittyä paremmaksi kysymysten esittämisessä?

Kolme viimeistä kysymystä ovat hyviä esimerkkejä ”tehokkaista kysymyksistä”, kun taas ensimmäinen ei selvästikään ole.

Tämän artikkelin avulla saat selville, miten muotoilet omat tehokkaat kysymyksesi, sekä todistettuja esimerkkejä ja linkkejä korvaamattomiin resursseihin, jotka ovat korvaamattomia jokaiselle valmentajalle. Loppuun mennessä sinulla on kasoittain lisää tietoa kysymysten esittämisen taidosta sekä muutamia ideoita, joita voit ottaa heti käyttöön rikkaampien ja tuottavampien valmennustilaisuuksien aikaansaamiseksi.

Ennen kuin luet eteenpäin, ajattelimme, että haluaisit ehkä ladata 3 positiivisen psykologian harjoitustehtäväämme ilmaiseksi. Näissä tieteeseen perustuvissa harjoituksissa tutustutaan positiivisen psykologian perusasioihin, kuten vahvuuksiin, arvoihin ja itsemyötätuntoon, ja saat työkaluja, joilla voit parantaa asiakkaidesi, oppilaidesi tai työntekijöidesi hyvinvointia.

Voit ladata ilmaisen PDF-tiedoston täältä.

Mikä tekee hyvän valmennuskysymyksen?

Vahvasti vaikuttavassa kysymyksessä saavutetaan useita elintärkeitä asioita, ja se on yllättävänkin helposti tunnistettavissa lähtömaasta riippumatta (Vogt et al., 2003). Vogt ja kollegat pyysivät esimerkiksi eri kulttuureista tulevia ihmisiä pisteyttämään seuraavat kysymykset asteikolla 1-10, jossa kymmenen on korkein arvo.

1. Mitä kello on?
2. Olitko suihkussa?
3. Mitä mahdollisuuksia on olemassa, joita emme ole vielä ajatelleet?
4. Mitä tarkoittaa olla eettinen?

Lähes kaikki arvioivat kaksi ensimmäistä kysymystä vähemmän voimakkaiksi ja kaksi viimeistä voimakkaammiksi. Kirjoittajat väittävät, että ”voimakkaat kysymykset ovat sellaisia, jotka ylittävät monia rajoja”. Hyvillä valmennuskysymyksillä on seuraavat ominaisuudet, he:

• sytyttävät kuulijassa uteliaisuutta
• stimuloivat pohdiskelevaa keskustelua
• ovat ajatuksia-provosoivia
• pinnoittavat taustalla olevia oletuksia
• kutsuvat luovuuteen ja uusiin mahdollisuuksiin
• synnyttävät energiaa ja liikettä eteenpäin
• kanavoivat tarkkaavaisuutta ja kohdistavat tutkimuksia
• pysyvät osallistujien mukana
• koskettavat syviä merkityksiä
• herättävät lisäkysymyksiä
• matkustavat hienosti

Kysymyksenä, olipa se valmennus-, opetus- tai haastattelukontekstissa, on vahvempi, kun se kannustaa henkilöä pohtimaan ja tarkentamaan.

Esimerkiksi kysymyksellä ”Pidätkö valmentajana työskentelystä?” on mahdollisuus pysäyttää keskustelu ennen kuin se ehtii edes alkaa. Tämä on suljettu kysymys.

Parempi tapa kysyä tämä kysymys on: ”Mikä valmentajana työskentelyssä tyydyttää sinua?”. Tämä on avoin kysymys. Huomaa, että se alkaa yhdellä toimittajien usein käyttämistä 5 W:stä. Muut W:t ovat: kuka, missä, milloin ja miksi. Toimittajat käyttävät myös miten, kuinka kauan ja kuinka paljon. Et välttämättä halua tai tarvitse käyttää kaikkia näitä.

Suljettujen kysymysten esittäminen on yksi kymmenestä virheestä, joita kirjailija ja valmentaja Tony Stoltzfus (2008) suosittelee valmentajien välttävän.

Lisäksi hän ehdottaa seuraavaa:

• Vältä ratkaisukeskeisiä kysymyksiä. Nämä ovat neuvoiksi naamioituja suljettuja kysymyksiä.
• Vältä yrittämästä löytää sitä yhtä kysymystä, jonka uskot aiheuttavan asiakkaalle paljastusten kaskadin. Anna prosessin kehittyä luonnollisesti.
• Älä rönsyile. Mieti, mitä haluat kysyä. Anna hiljaisuuden tehdä taikojaan sillä aikaa, kun ajattelet. Joskus asiakas jatkaa puhumista, eikä kysymystäsi tarvita. Jos se silti on, kysy sitten yksi kysymys. Anna asiakkaalle aikaa pohtia ja vastata. Periaatteessa totuttele pieneen hiljaisuuteen.
• Vältä tulkitsemasta, mitä asiakas sanoo. Käytä hänen sanojaan kysymyksesi muotoiluun. Jos asiakas esimerkiksi sanoisi: ”Olen turhautunut perheeseeni. Siivoan jatkuvasti kaikkien muiden jälkiä, eikä minulla ole aikaa tehdä sitä, mitä haluan.” Voisit vastata: ”Kuinka kauan olet ollut turhautunut?” tai ”Mitä asioita haluat tehdä?”.
• Älä esitä retorisia kysymyksiä. Ne ovat yksinkertaisesti tuomitsevaa, saarnaavuutta täynnä olevia lauseita, jotka päättyvät kysymysmerkkiin. Esimerkiksi ”Mitä sinä ajattelit?”. Tietenkin käyttämäsi äänensävy ja kehonkielesi voivat ratkaista tämäntyyppisen kysymyksen.
• Älä johdattele todistajaa. Asiakkaan ohjaaminen vastaamaan tietyllä tavalla ei auta häntä selvittämään asioita.
• Keskeytä asiakas. Joskus asiakas höpöttää ja menettää keskittymisensä. Keksi keino saada hänet palaamaan käsillä olevaan kysymykseen.
• Myös liiallinen keskeyttäminen on hankalaa. Tähän kuuluu ylipuhuminen ja asiakkaan puolesta puhuminen. Laske kahteen, ennen kuin vastaat tai esität kysymyksen.
• ”Miksi”-kysymykset voivat saada asiakkaan puolustautumaan ja tuntemaan, että häntä tuomitaan.

Tässä artikkelissa monet mainituista kysymyksistä on lainattu Stoltzfusin kirjasta, ellei toisin mainita.

Valmennuksen näkökulmasta asiakas on asiantuntija siitä, kuka hän on. Kysymysten esittäminen, jotka rohkaisevat häntä pohtimaan vastauksiaan, kunnioittaa valmentajan ja asiakkaan välistä vertaissuhdetta. Tämä saavutetaan hyvillä valmennuskysymyksillä.

Vogt ja kollegat kuvaavat edellä esitettyä tehokkaiden kysymysten rakenteeksi. Rakenne ei ole ainoa näkökohta. Valmentajan on myös ymmärrettävä esitettävien kysymysten laajuus sekä ohjaavat oletukset.

Laajuutta määritellessäsi esitä kysymyksiä, jotka auttavat henkilöä pohtimaan ensin itseään. Esimerkiksi: ”Miten voit parhaiten hyödyntää vahvuuksiasi joka päivä nykyisessä työtehtävässäsi?”. Laajenna sitten soveltamisalaa niin, että se kattaa suuremman osan hänen organisaatiostaan kysymällä: ”Miten voit parhaiten käyttää vahvuuksiasi tiimissäsi?”

Jos se on tarkoituksenmukaista, valmentaja voi mennä vielä pidemmälle ja laajentaa tämän koskemaan laajempaa organisaatiota. Asiakkaan kyky ryhtyä toimiin on kriittinen osa kysymyksen laajuuden määrittelyä.

Kysymyksen taustalla olevat oletukset voivat olla negatiivisia tai positiivisia. Negatiiviset oletukset johtavat usein puolustaviin vastauksiin, kun taas positiiviset kannustavat pohdintaan, oppimiseen, tutkimiseen ja kasvuun. Yksi tapa tunnistaa olettamukset on kysyä: ”Millaisia olettamuksia tai uskomuksia minulla on tästä tilanteesta?”

Valmentaja voi myös rohkaista asiakasta tarkastelemaan asioita aivan eri näkökulmasta. Esimerkiksi kun asiakas on ankara itseään kohtaan, valmentaja voisi kysyä: ”Jos paras ystäväsi olisi itsekriittinen jonkin tekemänsä virheen vuoksi, mitä voisit sanoa hänelle auttaaksesi häntä tuntemaan olonsa paremmaksi?”

Vahvojen kysymysten esittäminen vaatii valmennusuran alussa jonkin verran etukäteisajattelua, mutta kun valmentaja on tullut taitavammaksi, kysymykset sujuvat luontevammin. Tehokkaimmat kysymykset eivät ole niitä, joita valmentaja kysyy asiakkaalta – ainakaan alussa.

Vogt ja kollegat tarjoavat loistavaa tietoa siitä, miten valmentajat voivat paremmin muotoilla kysymyksiä. Näitä kysymyksiä kannattaa kysyä itseltään, kun kehittelet kysymyksiä asiakkaille.

1. Onko tämä kysymys merkityksellinen sen henkilön todellisen elämän ja todellisen työn kannalta, joka sitä tutkii?
2. Onko tämä aito kysymys – kysymys, johon minä/me emme tiedä vastausta?
3. Mitä ”työtä” haluan tämän kysymyksen tekevän? Toisin sanoen, millaisia keskusteluja, merkityksiä ja tunteita kuvittelen tämän kysymyksen herättävän niissä, jotka sitä tutkivat?
4. Kutsuuko tämä kysymys todennäköisesti uuteen ajatteluun/tunteeseen? Onko se tarpeeksi tuttu ollakseen tunnistettava ja merkityksellinen – ja tarpeeksi erilainen kutsuakseen esiin uudenlaisen vastauksen?
5. Mitkä oletukset tai uskomukset sisältyvät tapaan, jolla tämä kysymys on rakennettu?
6. Onko tämä kysymys omiaan synnyttämään toivoa, mielikuvitusta, sitoutumista, luovaa toimintaa ja uusia mahdollisuuksia vai voiko se lisätä keskittymistä menneisiin ongelmiin ja esteisiin?
7. Jättääkö tämä kysymys tilaa uusille ja erilaisille kysymyksille, joita voidaan herättää, kun alkuperäistä kysymystä tutkitaan?

Katso myös: Classic Therapy Questions Therapists Tend to Ask.

Best Life Coaching Questions to Ask

Elämänvalmennuksen tarkoitus on kaksijakoinen.

Yhtäältä siinä autetaan asiakasta selvittämään elämänsä tarkoitus ja se on tulevaisuuteen suuntautunutta.

Toisaalta siinä autetaan asiakasta keskittymään uudelleen siihen, mitä hänen elämässään tapahtuu juuri nyt. Tavoitteena on, kuten Stoltzfus sanoo (s. 49), luoda ”parempi tulevaisuus ja parempi elämä tänään”. Hän määrittelee elämän tarkoituksen seuraavasti:

”Intohimon energia, joka kanavoituu kokemukseni ja suunnitteluni kautta suuremman kutsumuksen palvelemiseen. Elämäntarkoituksen tavoittelu tuottaa pysyvää täyttymystä ja merkitystä.”

Tässä ”design” tarkoittaa henkilön kykyjä, persoonallisuustyyppiä, piirteitä jne. Tiedämme ilman määrällisesti mitattavaa tutkimusta, että kun työmme on linjassa lahjojemme, taitojemme ja kykyjemme kanssa, tunnemme suurempaa tyytyväisyyttä, täyttymystä ja saavutuksia. Työ ei tunnu ”työltä”.

On useita kysymyksiä, joita valmentajat voivat esittää asiakkailleen auttaakseen heitä matkalla kohti tarkoitusta. Tässä 10 kysymystä alkuun.

1. Mitä tiedät jo siitä, mitä sinut on luotu tekemään?
2. Mitä halusit olla lapsena, kun vartuit isoksi? Mitkä roolit viehättivät sinua?
3. Missä rooleissa tai tehtävissä nautit ja tunnet olosi hyväksi? Mikä imee sinut kuiviin?
4. Nimeä kolme konkreettista asiaa, jotka varmasti kuuluisivat parhaaseen työhösi tai rooliisi – ja kolme asiaa, jotka eivät varmasti kuuluisi.
5. Mitä elämänkokemuksesi on kertonut sinulle kohtalostasi?
6. Millaiset ihmissuhteet tai ihmiset ovat vaikuttaneet kohtalontunteeseesi? Miten?
7. Miten hyvä ystävä kuvailisi, millainen olet? Mitkä piirteesi tuntuvat erottuvan muista?
8. Missä olet hyvä? Mitkä ovat parhaat lahjakkuutesi tai luontaiset kykysi?
9. Mitä koet, että sinulle on paljastettu kohtalostasi tai kutsumuksestasi?
10. Minkä tarkoituksenmukaisuuden tunnetta olet ammentanut kulttuuristasi tai yhteisöstäsi?

Lisäksi loistavia kysymyksiä, ks. Stoltzfusin kirja s. 49-62 tai postauksestamme 100 voimakasta elämänvalmennuskysymystä omistautuneelle elämänvalmentajalle.

Johtajille ja esimiehille

Kamppailulajien maailmassa on truismi, joka pätee myös johtamiseen. Vasta kun saavutat huipun, huomaat ja ymmärrät, kuinka paljon et tiedä ja kuinka paljon sinun on vielä opittava. Johtajien ja johtajien todellinen kasvu ja viisauden kehittyminen tapahtuu opettamalla muita. Valmentajat auttavat johtajia ja johtajia kehittämään itseään valmentajina.

Michael Bungay Stanier neuvoo valmentamaan enintään 10 minuutissa. Hän on Box of Crayons -yrityksen perustaja ja useiden kirjojen kirjoittaja, muun muassa The Coaching Habit: Say Less, Ask More, & Change the Way You Lead Forever. Hänen lähestymistapansa keskittyy seitsemään kysymykseen, joiden avulla johtajat voivat auttaa tiimejään. Ne ovat:

1. The Kickstart Question:
2. The Awe Question: Ja mitä muuta?
3. Keskityskysymys:
4. Perustuskysymys: Mikä tässä on sinulle todellinen haaste?
5. Perustuskysymys: Mikä on sinulle todellinen haaste?
6. Laiska kysymys:
7. Strateginen kysymys: Miten voin auttaa?
8. Strateginen kysymys: Miten voin auttaa?
9. Oppimiskysymys: Jos sanot ”kyllä” tähän, mille sanot ”ei”?
10. Oppimiskysymys:

Jokainen luku päättyy siihen, miten asiakas voi ottaa uuden tavan käyttöön. Jos asiakkaalla on esimerkiksi tapana hypätä väliin eikä anna tiimin jäsenelle aikaa käsitellä ja vastata, uusi tapa on: ”Odotan 5 sekuntia sen jälkeen, kun tiimini jäsen on lopettanut puhumisensa, ennen kuin vastaan.”

Valmentajan tehtävänä on auttaa johtajaa hyödyntämään kykyjään paremmin, jotta hän voi esittää tiiminsä jäsenille voimakkaita kysymyksiä. Joskus tämä saattaa vaatia ajattelutavan muutosta, kun johtaja on turhautunut tiimin jäseneen tai häneltä puuttuu kärsivällisyys, jota tarvitaan käyttäytymisen muuttamiseen tähtäävään valmentamiseen.

Tällöin työhyvinvointivalmentaja voi käyttää johtajalle suunnattuja kysymyksiä, jotka auttavat häntä hallitsemaan tilanteeseen liittyviä tunteitaan. Roolileikki on hyvä tekniikka tämän harjoitteluun.

Uralla ja liike-elämässä

Uralla on hetkiä, jolloin henkilö saattaa tuntea olevansa hukassa, tai hän voi tuntea olonsa valmiiksi muutokseen tai olla valmis siihen, mutta pelko ja epävarmuus pidättelevät häntä siitä.

Tällöin valmentaja voi kysyä juuri oikeanlaisia kysymyksiä, jotka voivat auttaa henkilöä löytämään tarvitsemansa vastaukset.

Usein valmentautuja tietää vastauksen, mutta tarvitsee jonkun pohtimaan tai vahvistamaan, että hän liikkuu haluamaansa suuntaan.

Tässä on 13 kysymystä, joita valmentaja voi esittää tätä varten:

1. Mitä kohtaan tunnet intohimoa?
2. Miten haluat antaa panoksesi?
3. Mitä haluat oppia?
4. Miten paljon organisaatio tarvitsee minua?
5. Miten paljon tarvitsen organisaatiota?
6. Miten paljon minä tarvitsen organisaatiota?
7. Millainen oli alkuperäinen näkemyksesi, kun aloitit urasi? Miten se on muuttunut?
8. Mitä asioita nykyisessä työssäsi liittyy suoraan visioosi?
9. Mitä haluaisit tehdä viiden vuoden kuluttua?
10. Mitä osaa siitä voisit tehdä nyt?
11. Miten suunnittelet ja valmistaudut niin, että pystyt olemaan kyseisessä roolissa viiden vuoden kuluttua?
12. Mitä sanoisit parhaiksi vahvuuksiksesi?
13. Miten käytät niitä nykyisessä tehtävässäsi?
14. Miten voisit lisätä vahvuuksiesi käyttöä?

Kuten kaikki luettelot, joita luet tämän artikkelin aikana, tämä ei ole tyhjentävä. Nämä ja kaikki muutkin kysymykset ovat lähtökohtana.

Valmennuskysymyksiä luottamuksen kehittämiseksi

Arvostavan kyselyn (Appreciative Inquiry, Ai) käyttäminen lähtökohtana auttaa asiakkaita saamaan itseluottamusta kykyynsä tehdä välittömiä ja kestäviä muutoksia. Arvostavan kyselyn kysymykset korostavat Michelle McQuaidin (2015) mukaan ”todellista, hyvää ja mahdollista”.

Keskitytään toimimaan pikemminkin positiivisesta kuin negatiivisesta ajattelutavasta käsin. Ai sisältää neljä elementtiä, joita kutsutaan 4-D-sykliksi, jonka alun perin kehittivät David Cooperrider ja Suresh Srivastava (n.d.). Ne ovat:

Discovery – Kun olet sitoutunut, energinen ja nautit elämästä, mitä teet?
Dream – Jos voisit tehdä sitä, mitä teet parhaiten, johdonmukaisemmin, mikä voisi olla mahdollista?
Design – Miten voit siirtyä siitä, missä olet, sinne, missä haluat olla?
Pyrkimys – Jos voisit tehdä yhden teon, mistä olisit valmis aloittamaan?

Valmennuspäällikkö Jackie Kelm selittää, miten tekoäly toimii.

Samoja ajatuksia sovelletaan usein organisaatioihin, jotka etsivät muutosta, mutta samat ajatukset toimivat myös yksilöiden kanssa. Tohtori Lynn Jones (n.d.) kehitti työssään Houstonissa, TX:ssä, Yhdysvalloissa toimivan ICF:n kanssa sarjan kysymyksiä, joita valmentajat voivat käyttää asiakkaiden kanssa. Kun työskentelet esimerkiksi jonkun yrittäjähenkisen henkilön kanssa, voit kysyä:

1. Mitä voisit kuvitella tekeväsi, jos tietäisit, ettet voi epäonnistua?
2. Mitä se merkitsee sinulle, kun onnistut?
3. Miltä onnistuminen näyttäisi?
4. Miltä onnistuminen tuntuisi?
5. Millainen on onnistuneen ponnistelun hyöty?
6. Mitä olet jo saavuttanut?

Jokainen näistä kysymyksistä vaatii henkilöä pohtimaan, löytämään ja sitten unelmoimaan tulevaisuudestaan positiivisella tavalla. Ai-kysymyksissä kysytään, mitä henkilö haluaa enemmän ja miten yksi pieni askel vie häntä lähemmäs tavoitteen saavuttamista. Ks: Yksi pieni askel voi muuttaa elämäsi: The Kaizen Way by Robert Maurer.

Pienet saavutukset rakentavat itseluottamusta ja lisäävät sisäistä motivaatiotamme jatkaa.

Pohdintaa ja löytämistä varten

Nämä Vogtin ja kollegoiden esittämät kysymykset auttavat asiakkaita pääsemään ytimeen siitä, mitä he haluavat. Tavoitteena on auttaa asiakasta tunnistamaan, mikä on hänelle olennaista tässä elämänvaiheessa.

Kirjassaan Essentialism: The Disciplined Pursuit of Less, kirjailija Greg McKeown kannattaa sitä, että tehdään vähemmän mutta paremmin. Sen sijaan, että antaisimme ulkopuolisten voimien vetää meitä moneen suuntaan, nämä kysymykset auttavat hioutumaan siihen, mikä on olennaista.

1. Mitä on muotoutumassa? Mitä kuulet ilmaistujen moninaisten mielipiteiden alta? Mikä on pöydän keskellä?
2. Mitä tässä nousee esiin sinulle? Mitä uusia yhteyksiä muodostuu?
3. Millä kuullulla oli sinulle todellista merkitystä? Mikä yllätti sinut? Mikä haastoi sinut?
4. Mitä tästä kuvasta puuttuu tähän mennessä? Mitä emme ole nähneet? Mistä tarvitsemme lisää selvyyttä?
5. Mikä on ollut sinun/meidän tärkein oppimisesi, oivalluksemme tai löytömme tähän mennessä?
6. Mikä on seuraava ajattelun taso, joka meidän on tehtävä?
7. Jos olisi yksi asia, jota ei ole vielä sanottu syvemmän ymmärryksen/selkeyden saavuttamiseksi, mikä se olisi?

13 kysymystä tavoitteiden asettamiseen

Saavutettavissa olevien tavoitteiden asettaminen ei ole niin yksinkertaista kuin miltä se saattaa ensisilmäyksellä vaikuttaa. Usein ihmiset luovat yleviä tavoitteita, jotka joko todella kuuluvat jollekin toiselle, tai niitä ei ole tarpeeksi eritelty.

Minkä tahansa tavoitteen saavuttamisessa on kyse muutamasta keskeisestä asiasta. Ensinnäkin, kuten Jaime Escalante sanoi elokuvassa Stand and Deliver, asiakkaalla on oltava ”ganas”. Tämä on halua. Mutta halu ei riitä. Toiseksi asiakkaan on pilkottava tavoite osiin. Kolmanneksi asiakkaan on luotava suunnitelma.

Valmentaja voi auttaa asiakasta näissä kahdessa viimeisessä, mutta valmentaja ei voi herättää halua. Halussa on kyse draivista ja sisäisestä motivaatiosta. Vaiheittaisen suunnitelman tekeminen ja pienten onnistumisten saavuttaminen voi lisätä halua jatkaa (The Center for Self-Determination Theory ).

Tässä on muutamia kysymyksiä, joita valmentaja voisi esittää, lainattu The South African College of Applied Psychology (SACAP) -laitokselta.

1. Mikä on sinulle tärkeintä elämässä?
2. Mistä olet ylpein elämässä?
3. Milloin viimeksi heräsit optimistisena tai innostuneena tulevasta päivästä?
4. Missä olisit, jos kaikki tielläsi olevat esteet lakkaisivat olemasta?
5. Missä olisit, jos sinulla olisi rajattomasti resursseja?
6. Missä pelkäät päätyväsi, jos mikään ei muutu?
7. Onko jotain, mihin uskot niin vahvasti, että olisit valmis uhraamaan sen puolesta?

Tavoitteita asettaessasi on tärkeää kartoittaa mahdollisia esteitä. Näin toimimalla asiakkaalla on mahdollisuus luoda niihin tarvittaessa ”jos…sitten” -vastauksia. Jos asiakkaalla on esimerkiksi liikuntatavoite, mutta hän matkustaa useita kertoja viikossa työnsä vuoksi, voi olla vaikeaa treenata johdonmukaisesti.

Eräs ”jos…sitten” -lausuma voisi olla: ”Jos jään jumiin lentokentälle, kävelen portiltani kauimpana, mutta kuitenkin terminaalissani sijaitsevaan vessaan ja sieltä takaisin kymmenen minuuttia pysähtymättä katsomaan mitään. Teen näin kerran tunnissa, kunnes on aika nousta koneeseen.”

SACAP ehdottaa myös seuraavien kysymysten esittämistä asiakkaan avuksi esteiden selvittämisessä.

1. Voitko ryhtyä heti toimiin, jotka parantaisivat tilannettasi merkittävästi?
2. Mitkä tavoitteistasi edellyttävät toisten ihmisten apua ja mitkä ovat täysin sinusta itsestäsi riippuvaisia?
3. Mitähän esteitä olet kohdannut menneisyydessäsi ja miten selvisit niistä?
4. Mitä virheitä olet tehnyt menneisyydessä, ja mitä olet oppinut niistä?
5. Mikä on suurin mieltäsi painava asia tänään / tällä viikolla?
6. Mitä suurimpia ongelmia kohtaat päivittäin?

Asiakkaiden auttaminen tunnistamaan ja selventämään saavutettavissa olevia tavoitteita on yksi jokaisen valmentajan tärkeimmistä tehtävistä.

Suuret valmentajakysymykset päätöksentekoa varten

Joskus asiakkaan on vaikea tehdä päätöksiä. Silloin valmentajan oikeilla kysymyksillä voi olla heille suuri merkitys. Nämä kysymykset ohjaavat asiakasta. Stoltzfus suosittelee seuraavia:

1. Miten aiot tehdä päätöksen?
2. Millä tekijöillä on sinulle eniten merkitystä?
3. Mitä sinun on tiedettävä, jotta voisit tehdä hyvän päätöksen?
4. Miltä hyvä päätös näyttäisi?
5. Miten yleensä teet päätöksiä?
6. Mitä muita päätöksentekostrategioita voit käyttää? Mitä menetelmiä haluat kokeilla?

Hän ottaa mukaan myös kolmetoista päätöksentekostrategiaa, koska jotkut asiakkaat eivät tiedä tai tunnista käyttämäänsä strategiaa. He eivät ehkä edes ymmärrä, että muita on olemassa.

Muutamia esimerkkejä ovat:

• Periaatteellinen: ”Miten keskeiset periaatteet ja prioriteetit, joiden mukaan elät, soveltuvat tähän?”
• Neuvoja: ”Mitä puolisosi ajattelee? Entä jotkin keskeiset ystävät tai neuvonantajat?”
• PERUSTELUT: ”Mitä hyviä ja huonoja puolia/haittoja kunkin vaihtoehdon toteuttaminen tuo mukanaan. Mikä on edullisin?”
• Hengellinen: ”Mikä päätös olisi parhaiten linjassa uskosi kanssa? Mitä Jumala sanoo sinulle tästä asiasta?”
• Negatiiviset ajot: ”Mitkä pelot tai sisäiset vaikuttimet vaikuttavat vastaukseesi? Miten voisit poistaa nuo asiat yhtälöstä, jotta voisit tehdä paremman päätöksen?”
• Kustannukset: ”Mitä tämän tekeminen maksaisi ajan ja resurssien kannalta? Mitä maksaisi, jos et tekisi tätä? Mitä maksaa, jos et tee päätöstä tai annat olosuhteiden ohittaa sinut?”

Pareille ja parisuhteille

Valmennuksen ytimessä on perusolettamus, että asiakas/asiakkaat tavoittelevat muutosta (Hayden & Whitworth, 1995, siteerattu teoksessa Hart ym. 2001).

Valmennuksessa keskitytään nykyhetkeen ja tulevaisuuteen, joten kysymykset noudattavat tyypillisesti tätä reittiä.

Valmennettava ei ole kiinnostunut siitä, kuka tai mikä valmennettavan mielestä on ”syyllinen” hänen nykyiseen tilanteeseensa. Tarkoituksena on tavoitteellisempi tutkimus siitä, miten siirtyä havaituista ongelmista parin tai yksilön tunnistamiin ratkaisuihin (Wingert, 2016).

Tässä mielessä tässä on muutamia mielenkiintoisia kysymyksiä, joita voit käyttää asiakkaasi kanssa.

1. Miten päätit ryhtyä parisuhdevalmennukseen?
2. Mitä toiveita sinulla on siitä, miten valmennuksesta voisi olla apua parisuhteellesi tai suhteellesi toisiin ihmisiin?
3. Mitä haluat saavuttaa tämän valmennussuhteen avulla?
4. Kuinka kauan odotat sen vievän, että saavutat tavoitteesi?
5. Mitä haluaisit alkaa tapahtua parisuhteessasi (suhteissasi)?
6. Mitä haluaisit lopettaa?
7. Mitä sujuu hyvin, jota et halua muuttaa?
8. Jos olisi yksi työkalu, joka voisi merkittävästi auttaa parisuhdettasi, mitä se työkalu tekisi?
9. Jos tänä yönä nukkuessanne tapahtuisi ihme, joka ratkaisisi kaikki ongelmanne, mikä olisi huomenna erilaista?

On tärkeää tiedostaa, että coaching ei ole terapiaa, ja niiden vaatimukset ovat erilaiset. Yhdysvalloissa terapia on tiukasti säänneltyä, edellyttää laajaa koulutusta ja toimilupaa. Valmennus on toistaiseksi sääntelemätön ala. Joillakin valmentajilla on laaja tausta, toisilla taas ei.

Valmennus ei ole sama asia kuin terapia tai sen korvike. Jos pariskunta hakeutuu valmennussuhteeseen, mutta on ilmeistä, että terapia sopii paremmin, on valmentajan tehtävä huomauttaa tästä, varsinkin jos valmentajalla ei ole asianmukaista koulutusta. Jotkut valmentajat noudattavat Kansainvälisen valmentajaliiton (International Coach Federation, ICF) laatimia eettisiä ohjeita.

Kysymyksiä, joita kannattaa kysyä resilienssin kehittämiseksi

Resilienssivalmennukseen kuuluu asiakkaan auttaminen kehittämään kykyään ”pysyä joustavana ajatuksissa, käyttäytymisessä ja tunteissa stressin alaisena” (Pemberton, n.d.). Resilienssi ottaa osumaa, kun henkilö kohtaa epäonnistumisia, kuten uran takaiskun.

Se voi tapahtua myös silloin, kun liian monet vaatimukset kuormittavat henkilöä liikaa. Pemberton huomauttaa, että nämä tilanteet voivat johtaa siihen, että henkilö ei kykene tekemään päätöksiä, olemaan luova tai hallitsemaan tunteitaan. Myös heidän itseluottamuksensa heikkenee. Huolellisesti laadittujen kysymysten esittäminen voi auttaa asiakasta palautumaan.

Resilienssivalmentaja haluaa tietää asiakkaan resilienssin perustason. Toisin sanoen, miten henkilö tyypillisesti reagoi elämän stressitekijöihin ja takaiskuihin. Pemberton tarjoaa hyödyllisen 24 kysymystä sisältävän kyselyn. Se sisältää kysymyksiä kuten:

• Minulla on taitoja ja kokemusta selviytyä elämäni vaatimuksista;
• Minulla on joustavuutta sopeutua kaikkeen, mitä eteeni tulee;
• Minulla on selkeä käsitys siitä, mikä elämässäni on tärkeää, mikä antaa minulle kompassikohdan tekemilleni päätöksille.

Asiakas pisteyttää jokaisen kohdan asteikolla 1:stä (vahvasti eri mieltä) 5:een (vahvasti samaa mieltä). Kun se on täytetty ja lähetetty, asiakas saa selityksen. Käsiteltäviä osa-alueita ovat mm:

• Self-belief
• Elämänmyönteisyys
• Mielipide
• Ratkaisujen rakentaminen
• Tuki
• Proaktiivisuus
• Emootioiden hallinta
• Realistinen Positiivisuus

Tulosten perusteella, valmentaja voi alkaa esittää kysymyksiä asiakkaan auttamiseksi. Jos asiakas saa esimerkiksi erityisen korkeat pisteet joustavuudessa, valmentaja voi kysyä,

1. ”Mitkä tekijät mielestäsi edistävät kykyäsi pysyä joustavana vastoinkäymisten kohdatessasi?”
2. ”Miten voit soveltaa tätä nykyiseen haasteeseesi?”

6 parasta kirjaa aiheesta

Olitpa sitten vasta aloittelemassa valmentajan uraa tai jo kokeneempi valmentaja, näillä teoksilla on annettavaa sinulle. Jos haluat vielä laajemman valikoiman, lue artikkelimme 20 elämänvalmennuskirjaa, jotka sinun pitäisi lukea.

Valmennuskysymyksiä: A Coach’s Guide to Powerful Asking Skills – Tony Stoltzfus

Tämä 100-sivuinen kirja kattaa kaiken kysymysten esittämisen mestariksi tulemisesta (ja miksi sinun pitäisi) valmennuksen markkinarakoihin.

Oppiessasi opit valmennusprosessista, mukaan lukien erilaisista malleista, kuten GROW, valmennussuppilosta ja Life Wheel -pyörästä.

Saatavana Amazonista.

The Coaching Habit: Say Less, Ask More, and Change the Way You Lead Forever – Michael Bungay Stanier

Stanier opettaa 213 sivulla hauskalla ja mukaansatempaavalla tyylillä, miten ja miksi sinun tulisi rakentaa itsellesi ja muille valmennustapa.

Hän jakaa seitsemän olennaista kysymystä, jotka auttavat sinua kehittämään tämän tavan.

Ensimmäinen kysymys, joka saa pallon liikkeelle, on: ”Mitä sinulla on mielessäsi?”

Saatavana Amazonista.

Kauniiden kysymysten kirja: The Powerful Questions That Will Help You Decide, Create, Connect, and Lead – Warren Berger

288 sivulla opit kysymyksiä:

• parempaan päätöksentekoon;
• luovuuden herättämiseen;
• yhteyksien luomiseen toisten kanssa;
• vahvemman johtajuuden kehittämiseen; ja,
• miten johtaa tutkivaa elämää.

Saatavilla Amazonista.

The HeART of Laser-Focused Coaching: A Revolutionary Approach to Masterful Coaching – Marion Franklin

Tässä on 294 sivua työkaluja, strategioita ja valmennustekniikoita, joiden avulla voi luoda voimakkaita kysymyksiä.

Franklin jakaa myös 25 teemaa, jotka ovat jokaisen valmennustilanteen taustalla.

Hän selittää vaiheittaisen prosessin näkökulman muutoksen luomiseksi, jota on helppo seurata.

Saatavana Amazonista.

Ask Powerful Questions: Create Conversations That Matter – Will Wise ja Chad Littlefield

Wise selittää 292 sivullaan, miten ja miksi käyttää aikomusta, yhteisymmärrystä, avoimuutta, kuuntelua ja empatiaa vahvempien kysymysten kehittämiseksi.

Viimeisessä luvussa hän käsittelee yhteisfasilitointia, ylipuhujien johtamista, väittelyä, dialogia ja hiljaisuutta.

Saatavana Amazonista.

Resilienssi: A Practical Guide for Coaches -Pemberton

Tämä 178-sivuinen opas kertoo kaiken tarvittavan siitä, mitä resilienssi on ja mitä se ei ole.

Se sisältää tutkimukseen perustuvia interventioita.

Luvut käsittelevät useita alueita:

• Ajatusten hallinta CBT:n avulla;
• ACT;
• mindfulness;
• Ratkaisujen rakentaminen;
• positiivinen psykologia;
• kirjoittaminen toipumisen apuvälineenä;
• resilienssin narratiivi; ja,
• resilienssia edistävä työelämäcoaching.

Saatavilla Amazonista.

Mitä kirjoja suosittelisit? Jaa ehdotuksesi kommenttikentässä.

Viesti kotiin viemisiksi

Valmentajat voivat käyttää istunnon aikana monia pakottavia kysymyksiä. Avoimet kysymykset mahdollistavat pohdinnan ja luovat vertaissuhteen valmentajan ja asiakkaan välille. Jotkut suljetut kysymykset voivat olla hyödyllisiä, kun niitä käytetään säästeliäästi.

Valmennus on edelleen sääntelemätön ala. Joillakin valmentajilla on laaja koulutus, toisilla ei. Tällaista järjestelyä etsivät ihmiset voivat haastatella valmentajaa ennen valmentajan ja valmennettavan välisen suhteen aloittamista. Sertifiointi voi olla osoitus tietystä osaamistasosta. Se ei silti välttämättä tarkoita, että valmentaja on sopiva tai että hänellä on tarvittava kokemus, jota asiakas haluaa tai tarvitsee.

Jokainen valmentaja voi kehittää tehokkaiden kysymysten käyttöä valmennuksen aikana. Näin tekeminen auttaa valmentajaa luomaan vahvemman ja tehokkaamman suhteen asiakkaaseen.

Miten sinä käytät voimakkaita kysymyksiä valmennuskäytössäsi? Mitä kysymyksiä suosittelisit muiden valmentajien käyttävän?

Toivomme, että nautit tämän artikkelin lukemisesta. Älä unohda ladata 3 positiivisen psykologian harjoitustehtäväämme ilmaiseksi.

Jos haluat lisää, Positiivisen psykologian työkalupakki© sisältää yli 300 tieteellisesti perusteltua positiivisen psykologian harjoitusta, interventiota, kyselylomaketta ja arviointia, joita ammattilaiset voivat käyttää terapiassaan, valmennuksessaan tai työpaikallaan.