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El mes pasado, en nuestro perfil de las mejores y peores empresas en cuanto a permisos retribuidos, examinamos la puntuación anual de PL + US de las 70 principales corporaciones y cómo les va cuando se trata de este beneficio crítico. Mientras que la mayoría de las empresas están haciendo todo lo posible para implementar o reparar años de políticas injustas en torno a las vacaciones pagadas, otras están haciendo lo mínimo. A medida que la conversación se hace más fuerte en Estados Unidos, insto a los líderes que desarrollan y amplían estas políticas de permisos remunerados a que no se limiten a adoptar un enfoque de «algo es mejor que nada», sino que consideren los amplios beneficios de implementar un mínimo de seis meses de permiso remunerado.

El cuerpo humano tarda 40 semanas en dar a luz a un bebé a término. Y en ese tiempo, se espera que las mujeres sigan trabajando (a veces a expensas de sus cuerpos y de sus bebés), y que continúen con su vida como si la multitud de síntomas del embarazo no les distrajeran y, a veces, les debilitaran. Y aunque dar a luz es normal y natural, en realidad requiere tiempo para que las madres que dan a luz se recuperen. La carga emocional, psicológica y física de llevar y dar a luz a un bebé continúa más allá de la sala de partos. Sin embargo, el 25% de las mujeres de EE.UU. tienen que volver a trabajar en sólo dos semanas para llegar a fin de mes. En un país impregnado de tradición que se enorgullece de poner a la familia en un pedestal, ¿cómo es posible que no ofrezcamos a las madres un permiso remunerado cuando son más vulnerables y necesitan ayuda?

Somos la única nación industrializada que carece de una política de permisos remunerados y dependemos de las empresas (y de un puñado de estados) para que se encarguen de ello. El resultado: sólo el 14% de los trabajadores civiles tienen acceso a algún tipo de permiso parental remunerado. En su lugar, las madres trabajadoras se ven obligadas a recoger los pedazos. Eso si pueden agacharse físicamente. A las dos semanas, la mayoría de las mujeres ni siquiera han acudido al médico para que les autorice a realizar actividades físicas (especialmente las que se sometieron a una cesárea) y mucho menos para cargar a sus propios bebés o conducir un coche. Es en las semanas y meses siguientes al parto cuando el cuerpo de la mujer se recupera y sana del trauma físico del embarazo y el parto. El periodo posparto puede estar plagado de retos que incluyen, pero no se limitan a: depresión, problemas de lactancia, incluyendo mastitis, fatiga, y dolor y enfermedad en general. Todo ello requiere un mayor tiempo de recuperación. Y según un informe publicado por The New America Foundation, para que la salud de la madre y el bebé sea óptima, el permiso de maternidad remunerado debería ser de un mínimo de 6 meses.

Además de ampliar el tiempo de recuperación de las madres, el permiso familiar remunerado hace maravillas para la salud y el bienestar del bebé. De hecho, las tasas de mortalidad infantil disminuyen con el aumento de las políticas de permisos de maternidad remunerados. Las familias que establecen y fomentan una sólida relación de lactancia materna con su bebé en las semanas siguientes al nacimiento, están en condiciones de cumplir la norma mínima de la Organización Mundial de la Salud de 6 meses

La leche materna favorece el desarrollo sensorial y cognitivo y protege al bebé contra las enfermedades infecciosas y crónicas. La lactancia materna exclusiva reduce la mortalidad infantil debida a enfermedades comunes de la infancia, como la neumonía, y ayuda a una recuperación más rápida durante la enfermedad.

Las familias que disponen de tiempo suficiente durante el permiso remunerado para no sólo proporcionar una nutrición favorable a sus bebés, sino también para establecer un vínculo con ellos, crean niños más sanos; lo que significa menos niños enfermos y solicitudes de permiso para cuidarlos en el futuro.

Y aunque optimizar la salud y el bienestar de la madre y el niño es lo que la mayoría de los empleadores esperan lograr mediante la licencia familiar remunerada, se puede argumentar de manera convincente el efecto que tiene sobre la paridad de género. Las investigaciones vinculan ahora la paridad de género en la oficina con el muro maternal y la penalización de la maternidad, así como con la subsiguiente brecha salarial de género. Esencialmente, las carreras de las mujeres se resienten después de tener hijos: caen económicamente y no consiguen dar los pasos necesarios para alcanzar puestos de liderazgo de alto nivel.

Para la mayoría de los estadounidenses, la idea de que la maternidad y la carrera profesional están en conflicto directo es una creencia muy extendida. Sean conscientes de ello o no, la mayoría de la gente tiende a pensar que la mujer debe ser la principal cuidadora. Lo que inevitablemente significa que las mujeres abandonan sus carreras, a menos que, por supuesto, sigamos evolucionando nuestra dinámica cultural y consideremos a los padres, y a las madres no parteras, aptos para el trabajo. Si queremos ver alguna vez la igualdad en el trabajo, las parejas de las madres que dan a luz deben participar en el hogar y tomar el permiso parental que se les ofrece. Esto es clave para hacer progresar nuestra mano de obra de forma que se garantice un futuro que favorezca la equidad de género.

En última instancia, debemos tratar de desmantelar el sesgo subyacente que informa las opiniones y actitudes sobre las madres trabajadoras durante y después del permiso remunerado. Si los compañeros también se acogen a la licencia, esto no sólo normaliza la práctica sino que neutraliza el ambiente de la oficina. La ecuación es bastante sencilla: el permiso a partes iguales disminuye la estigmatización de las madres trabajadoras.

Los beneficios del permiso familiar retribuido son casi demasiados para contarlos. Herramientas como la tarjeta de puntuación de PL + US permiten a las familias elegir empleadores que respeten y apoyen sus vidas y objetivos personales. Las empresas deben responder con responsabilidad, hacer lo correcto y redactar mejores políticas de permisos remunerados si quieren retener a los mejores talentos. Cuando las políticas de permisos familiares retribuidos no reflejan los valores de sus empleados, éstos encontrarán opciones más favorables a la familia en otros lugares.