Warum Sie Ihre Mitarbeiter anerkennen sollten

Sagen Sie Ihren Mitarbeitern Danke, und Sie fördern ein positives, produktives und innovatives Unternehmensklima. Die Mitarbeiter wissen es zu schätzen, wenn ihre Vorgesetzten, leitenden Angestellten und Kollegen ihnen von Herzen und aufrichtig Anerkennung zollen. Das gibt ihnen ein gutes Gefühl, und wenn sie sich wertgeschätzt fühlen, führt ihr Beitrag zu besseren Ergebnissen für Ihr Unternehmen.

Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, erfahren mehr Selbstwertgefühl, und ihre Fähigkeit, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten, steigt. Die Mitarbeiter sind dann zufriedener und produktiver. Obwohl diese Überzeugungen über die Anerkennung von Mitarbeitern bei Arbeitgebern weit verbreitet sind, stellt sich die Frage, warum die Anerkennung von Mitarbeitern in vielen Unternehmen so streng gehütet wird?

Warum ist die Anerkennung von Mitarbeitern so rar?

Die Anerkennung der Mitarbeiter ist aufgrund einer Kombination mehrerer Faktoren spärlich. Die Menschen wissen nicht, wie sie ihren Mitarbeitern Anerkennung zuteil werden lassen können, so dass sie schlechte Erfahrungen machen. Außerdem gehen sie davon aus, dass es bei der Anerkennung von Mitarbeitern eine Einheitsgröße gibt.

Außerdem denken Arbeitgeber zu eng darüber nach, was Menschen als lohnend empfinden und was echte Anerkennung ausmacht.

Leitlinien für eine wirksame Mitarbeiteranerkennung

Hier finden Sie einige Leitlinien und Ideen, die Ihnen dabei helfen sollen, Ihre Mitarbeiter effektiv anzuerkennen und potenzielle Probleme zu vermeiden, wenn Sie die Anerkennung Ihrer Mitarbeiter in Angriff nehmen.

Bestimmen Sie Ihr Ziel für Ihre Anerkennungsbemühungen

Bestimmen Sie, was Sie durch Ihre Anerkennungsbemühungen erreichen wollen. Viele Unternehmen gehen bei der Anerkennung ihrer Mitarbeiter nach dem Gießkannenprinzip vor. Sie führen eine ganze Reihe von Ideen zur Mitarbeiteranerkennung ein und hoffen, dass einige davon Bestand haben. Oder sie zeichnen nur einige wenige Mitarbeiter aus, und das auch nur selten.

Schaffen Sie stattdessen Ziele und Aktionspläne für die Mitarbeiteranerkennung. Erkennen Sie die Handlungen, Verhaltensweisen, Ansätze und Leistungen an, von denen Sie wissen, dass sie Ihr Unternehmen produktiver und effizienter machen.

Legen Sie Kriterien für die Mitarbeiteranerkennung fest.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Organisation Kriterien dafür festlegt, was eine Person für die Mitarbeiteranerkennung qualifiziert.

Wenn zum Beispiel Menschen für das Übertreffen einer Produktions- oder Umsatzerwartung anerkannt werden, hat jeder, der das Ziel übertrifft, Anteil am Ruhm. Wenn Sie nur den leistungsstärksten Mitarbeiter anerkennen, demoralisieren Sie alle anderen Mitarbeiter. Stellen Sie sicher, dass die Kriterien für die Anerkennung der Mitarbeiter klar festgelegt sind und von allen verstanden werden.

Legen Sie Richtlinien für Führungskräfte fest

Legen Sie Richtlinien fest, damit Führungskräfte gleichwertige und ähnliche Beiträge anerkennen. Zum Beispiel wird jeder Mitarbeiter, der nach der Arbeit bleibt, um Ideen zu einem abteilungsinternen Brainstorming beizutragen, zu einem Mittagessen mit dem Abteilungsleiter eingeladen. Oder erkennen Sie jeden Mitarbeiter an, der einen Beitrag zu einem Kunden leistet, selbst den Mitarbeiter, der gerade ans Telefon gegangen ist – ihre Handlungen haben den Verkauf in Gang gesetzt.

Machen Sie die Mitarbeiteranerkennung uneinheitlich, aber konstant

Auch Ansatz und Inhalt müssen uneinheitlich sein. Sie wollen Ihren Mitarbeitern eine konstant faire Anerkennung bieten, aber Sie wollen auch sicherstellen, dass Ihre Bemühungen um die Anerkennung der Mitarbeiter nicht zu Erwartungen oder Ansprüchen werden.

Wenn Mitarbeiter beispielsweise jedes Mal zum Mittagessen mit dem Chef eingeladen werden, wenn sie Überstunden machen, wird das Mittagessen zu einer Erwartung oder einem Anspruch. Es ist nicht länger eine Belohnung. Wenn eine Person die erwartete Belohnung nicht erhält, wird dies zu einer Quelle der Unzufriedenheit und wirkt sich negativ auf die Einstellung der Person zur Arbeit aus.

Geben Sie genau an, warum der Mitarbeiter die Anerkennung erhält

Geben Sie genau an, warum die Person die Anerkennung erhält. Der Zweck des Feedbacks besteht darin, das zu verstärken, was Sie sich von dem Mitarbeiter wünschen – der Zweck der Mitarbeiteranerkennung ist derselbe. Tatsächlich ist die Anerkennung eines Mitarbeiters eine der wirkungsvollsten Formen des Feedbacks, die Sie geben können.

Sagen Sie zum Beispiel so etwas wie: „Der Bericht hatte einen großen Einfluss auf die Entscheidung des Ausschusses. Sie haben in hervorragender Weise die wichtigsten Punkte und Informationen herausgestellt, die wir vor der endgültigen Entscheidung benötigten. Dank Ihrer Arbeit werden wir in der Lage sein, 6 % unseres Betriebsbudgets einzusparen.“

Zeitnahe Anerkennung

Geben Sie Anerkennung so kurz vor dem Ereignis wie möglich. Wenn eine Person eine positive Leistung erbringt, sollten Sie ihr sofort Anerkennung zollen. Es ist wahrscheinlich, dass der Mitarbeiter bereits ein gutes Gefühl mit seiner Leistung hat; Ihre rechtzeitige Anerkennung des Mitarbeiters wird die positiven Gefühle verstärken. Dies wiederum wirkt sich positiv auf das Vertrauen des Mitarbeiters in seine Fähigkeit aus, in seiner Position gute Leistungen zu erbringen.