Spørgsmål om sexchikane &Svar

En af de uheldige realiteter, som medarbejdere og arbejdsgivere må forholde sig til i dagens kultur, er problemet med sexchikane på arbejdspladsen. Her er nogle almindelige spørgsmål, som folk har om sexchikane, og nogle grundlæggende oplysninger om emnet.

Hvad er sexchikane?

Seksuel chikane defineres ofte som enhver form for seksuel adfærd, der er uvelkommen og/eller uhensigtsmæssig på arbejdspladsen eller i arbejdsmiljøet. Seksuel chikane omfatter verbal chikane, f.eks. nedsættende kommentarer eller beskidte vittigheder; visuel chikane, f.eks. nedsættende eller pinlige plakater, tegneserier; fysisk chikane, f.eks. upassende berøring; og seksuelle ydelser, f.eks. seksuelle tilnærmelser eller konfrontation med seksuelle krav.

Seksuel chikane omfatter også fjendskab, der er kønsbaseret, og et seksuelt belastet arbejdsmiljø. På arbejdspladsen kan seksuel chikane komme fra ejeren, tilsynsførende, lederen, lederen, forperson, forperson, medarbejder og/eller kunde. Nogle gange begrænser seksuel chikane sig dog ikke til arbejdspladsen. Seksuel chikane kan komme i mange former. Seksuel chikane kan også forekomme i skoler.

Hvad er quid pro quo chikane?

Quid pro quo seksuel chikane finder sted, når en tilsynsførende eller en person med autoritet over en persons arbejde kræver seksuelle tjenester af personen til gengæld for hans/hendes hjælp til at fremme, ansætte eller fastholde dig. Kravet om seksuelle tjenester kan være udtrykkeligt, f.eks. “Hvis du går i seng med mig, sørger jeg for, at du beholder dit job eller får lønforhøjelse”, eller det kan være underforstået ved uvelkommen fysisk adfærd som f.eks. berøring, gramse eller kærtegn.

Hvad er seksuel chikane i et “fjendtligt arbejdsmiljø”?

En ansat har ret til at arbejde i et miljø, der er fri for diskrimination, intimidering, fornærmelser og latterliggørelse. Hvis et sådant arbejdsmiljø ikke er tilvejebragt, er der et potentielt krav om et fjendtligt arbejdsmiljø. Der er tale om et krav, hvis den seksuelle chikane urimeligt forstyrrer medarbejderens arbejdsindsats eller skaber et krænkende eller intimiderende arbejdsmiljø. For at have et krav om fjendtligt arbejdsmiljø skal medarbejderen kunne bevise, at der var mere end en enkelt hændelse med chikane, du kan også være nødt til at vise, at den seksuelle adfærd var uvelkommen.

Nogle eksempler på et fjendtligt arbejdsmiljø omfatter: At blive udsat for seksuelt ladede vittigheder eller drengestreger; at blive taget fat i eller fløjtet efter; seksuelle tilnærmelser; anmodninger om seksuelle tjenester eller anden verbal, visuel eller fysisk adfærd af seksuel karakter. Adfærd, der gør arbejdspladsen seksuelt belastet, behøver ikke nødvendigvis at være direkte rettet mod den person, der chikaneres, for at der kan rejses tiltale mod den. F.eks. kan det at blive udsat for pornografiske plakater/billeder eller blasfemi stadig skabe et fjendtligt arbejdsmiljø.

Hvad udgør ikke seksuel chikane?

Loven forbyder ikke al seksuel adfærd eller alle seksuelle forhold. F.eks. er isoleret og triviel opførsel ikke af en sådan art, at der er tale om seksuel chikane, og samordnet adfærd er ikke chikane.

Isoleret og triviel opførsel. Loven forbyder ikke kønsbaseret adfærd, der er både isoleret og triviel. En seksuel vittighed eller en ubetydelig kønsrelateret kommentar udgør ikke i sig selv ulovlig adfærd. USA’s højesteret har udtalt, at loven ikke har til formål at være en “generel kodeks for høflighed.”

Konsensuel adfærd. Forhold og adfærd, der er reelt konsensuelle, udgør ikke sexchikane. Samstemmig adfærd er lige ønsket, gensidigt aftalt og villigt tilladt af begge parter. Det forhold, at en person “frivilligt” har underkastet sig en bestemt adfærd, ikke har informeret den anden part om, at adfærden er stødende eller uønsket, eller måske har nydt godt af den, betyder ikke nødvendigvis, at der er tale om samtykke. Hvis adfærden var uønsket af den pågældende person, kan den udgøre chikane.

Hvad skal jeg gøre, hvis jeg tror, at jeg er offer for seksuel chikane?

1. Dokument alt. Begynd straks at registrere detaljerne. Vær specifik, herunder dato, klokkeslæt, sted og hvem der var til stede. Vær detaljeret med hensyn til, hvad der skete; hvem der sagde og gjorde hvad. I første omgang bør du føre en detaljeret journal over enhver hændelse med seksuel chikane, som bør indeholde dato, tid, sted, navnet på den chikanerende person og hans/hendes handlinger og/eller ord.
2. Opbevar registreringer. Dine notater og dokumentation er vigtige beviser og vil være nødvendige, hvis du indgiver et erstatningskrav.
3. Underret andre. Indgiv en skriftlig klage til din arbejdsgiver. Du må ikke blot fortælle nogen om hændelsen. Sørg for, at din klage er skriftlig. Hvis arbejdsgiveren har en procedure for behandling af klager over seksuel chikane, bør du følge den. Hvis du ikke klager til arbejdsgiveren, kan arbejdsgiveren unddrage sig ansvar ved at hævde, at han/hun ikke var opmærksom på problemet og heller ikke kunne have kendt til det. Men hvis problemet ikke bliver afhjulpet, kan du måske forfølge din sag gennem retssystemet ved at kontakte EEOC (Equal Employment Opportunities Commission), et lignende statsligt organ, eller en advokat, der behandler disse typer af krav.

Når jeg informerer min arbejdsgiver om den seksuelle chikane, hvad skal min arbejdsgiver så gøre?

Når arbejdsgiveren kender eller burde kende til chikanen, har arbejdsgiveren pligt til at træffe øjeblikkelige og passende korrigerende foranstaltninger for at bringe chikanen til ophør. Arbejdsgiverens reaktion skal være rimeligt beregnet til at bringe chikanen til ophør, og hvis tidligere disciplinering ikke bragte chikanen til ophør, er strengere disciplinering påkrævet.

Hvordan kan en virksomhed minimere antallet af krav om seksuel chikane?

En af de bedste måder at reducere krav om seksuel chikane på er at opretholde gode politikker og procedurer til håndtering af eventuelle problemer. Nogle af disse politikker omfatter:

1. Udarbejdelse og offentliggørelse af en politik mod seksuel chikane;
2. Indførelse af en procedure, som medarbejderne skal følge, hvis de føler, at de har været udsat for seksuel chikane; og
3. Afholdelse af kurser om forebyggelse af seksuel chikane i hele virksomheden.

Håbenligt har oplysningerne i artiklen givet dig en bedre forståelse af loven om seksuel chikane. Hver situation er imidlertid unik, så du må ikke betragte denne artikel som juridisk rådgivning eller stole på den i forbindelse med behandlingen af din individuelle situation. Hvis du har specifikke spørgsmål om din situation, skal du kontakte EEOC eller en advokat, der er bekendt med loven om seksuel chikane.

Vend tilbage til artikelsiden