Definition af en Executive Recruiter

Executive recruiters, undertiden kaldet executive headhuntere, er de rekrutteringseksperter, der fokuserer på at besætte lederstillinger i virksomheder. Afhængigt af den enkelte rekrutteringspersons viden og erfaring kan en executive recruiter besætte professionelle stillinger som læger eller advokater, eller de kan fokusere på at besætte lederstillinger på højt niveau. Nogle executive headhuntere arbejder kun inden for bestemte brancher, eller de kan arbejde for et executive rekrutteringsfirma.

Det er vigtigt at skelne mellem rekrutteringsbureauer (headhuntere) og virksomheders HR-fagfolk, der specialiserer sig i at besætte stillinger på højt ledelsesniveau. Når de fleste mennesker bruger udtrykket executive recruiter (fokus i denne artikel), mener de normalt de mennesker, der arbejder i executive search firmaer (virksomheder, der tjener honorarer for at placere ansøgere hos deres kundevirksomheder). Store virksomheder beskæftiger dog ofte specialiserede talentindkøbere inden for HR-afdelingen, der fokuserer på at opbygge, pleje og fastholde ledelsesbænken.

Søgningsfirmaer, der fokuserer på lederstillinger på meget højt niveau, arbejder ofte på det, der kaldes en retained basis eller retainer. Dette indebærer en struktur, hvor kundevirksomheden “beholder” eller betaler en rekrutteringskonsulent for at arbejde på et bestemt job på højt niveau. Rekrutteringsfirmaet “ejer” udelukkende jobkravet, så den eneste måde, hvorpå en kandidat kan få den pågældende stilling, er ved at søge gennem det eksterne searchfirma. Virksomhederne anvender generelt en strategi med fastansatte rekrutteringskonsulenter i forbindelse med stillinger på højt niveau, fordi kandidatsøgningsprocessen nemt kan vare mere end seks måneder. De eksterne rekrutteringsfirmaer bliver bedt om at foretage søgningen, men udfører derefter også en række værdiskabende tjenester såsom bistand med lønforhandlinger, markedsundersøgelser, forberedelse af samtaler, rådgivning af kandidater, juridisk rådgivning og modellering af ansættelsesforhold og præstationer.

Generelt er markedet for rekrutteringsfirmaer for ledende medarbejdere meget lille og specialiseret. Der er pr. definition meget få ledige lederstillinger i Fortune 500-virksomhederne på et givet tidspunkt, så nogle få firmaer har størstedelen af markedet. Men for generelle lederstillinger (over 100.000 kr. i løn) er det modsatte tilfældet – rekrutteringsmarkedet er meget fragmenteret, og meget få virksomheder har en væsentlig markedsandel.

Arbejde med executive recruiters

Når du arbejder med et searchfirma eller et bemandingsselskab, er en ærlig og åben tilgang nøglen til langsigtet succes. Kandidater bør betragte rekrutteringsvirksomheder som karrierepartnere og opbygge stærke relationer med de enkelte rekrutteringsfolk. Stærke rekrutteringsbureauer har et væld af oplysninger om individuelle ansættende chefer og ledige stillinger, som kan give dig et forspring i forhold til en almindelig ansøger, der kommer ind via internettet.

Hvis du er en leder, gælder de samme råd dog med ekstra betydning. Der er få ledelsesjobs og langt mellem dem. Rekrutteringsfirmaer for ledende medarbejdere af høj kvalitet har (generelt set) mangel på ledige job, ikke mangel på kandidater. Det er op til dig at komme igennem til rekrutteringsmedarbejderen og gøre et indtryk. Det, du gør efter den første kontakt, er det, der vil skille dig ud – rekrutteringsbureauer ønsker at arbejde med kandidater, der betragter dem som strategiske partnere og ikke som simple mæglere. Udnyt rekrutteringsmedarbejderens viden om branchen og virksomheden, og tag dig tid til at møde dem – selv om de ikke har et fast forhold til kunden, kan de måske tilbyde værdifuld indsigt.

Det er desuden vigtigt at vide, at den gennemsnitlige livscyklus for en lederstilling er meget lang. Stillinger forbliver åbne i lang tid, da processen med at gennemføre en placering, herunder søgning, udvælgelse, interview og forhandling, nemt kan tage over et år. Sørg for, at du har meget stærke kommunikationslinjer med din rekrutteringsagent, og at han/hun giver dig detaljeret feedback under hele processen. Da rekrutteringsprocessen kan falde igennem på et hvilket som helst tidspunkt, skal du sørge for at have flere jobmuligheder i gang på én gang – men gentage din fortsatte interesse og dine tanker til rekrutteringsmedarbejderen under hele processen.

Executive Recruiting Best Practices

Da de søger at besætte stillinger på højt niveau, skal executive headhuntere bruge alle rekrutteringsindustriens bedste praksis for at holde sig foran konkurrenterne. De skal ikke blot udvise et højt niveau af professionalisme og drive, de skal også bruge de nyeste rekrutteringstaktikker for at få de bedste kandidater til lederstillinger. Her er nogle af de bedste metoder for den ledende rekrutteringsmedarbejder, der ønsker at komme videre.

• Anvendelse af teknologi
  • Ledere i store virksomheder skal holde sig ajour med de nyeste teknologiske tendenser og forstå, hvordan man bruger kompleks forretningssoftware til at få tingene gjort; rekrutteringsmedarbejdere, der arbejder med disse højtstående ledere, skal gøre det samme. I den konkurrenceprægede verden af ledelsesrekruttering har du ikke råd til at bruge forældede metoder til sourcing og screening af kandidater. Teknologi som performance management- eller customer relationship management-software kan hjælpe rekrutteringsfolk med at spore oplysninger om kandidater og markedsføringsstrategier, og mange virksomheder tilbyder nu rekrutteringsstyringssoftware, der er specielt udviklet til at screene kandidater og hjælpe med andre rekrutteringsopgaver.
• At føre nøjagtige optegnelser
  • Selv om det måske lyder som noget, der passer bedre til revisorer eller andre forretningsfolk, kan det også være uvurderligt for en executive recruiter at føre fuldstændige og detaljerede optegnelser over alle kunder, stillinger, ansøgere og kandidater. Intet kan afskrække en kunde eller ødelægge en kandidats tillid som en rekrutteringskonsulent, der ikke har alle relevante oplysninger lige ved hånden. Det er ekstremt vigtigt for rekrutteringsfolk på højt niveau at føre grundige optegnelser over ansøgeroplysninger, deres talentpulje, enhver kontakt med kandidater og kunder samt markedsførings- og udviklingsindsatser.
• Vækst af dit netværk
  • Et bredt netværk af forretningskontakter, der omfatter potentielle kandidater, kunder og ansatte, er en rekrutteringsfolkets bedste aktiv. Executive recruiters skal passe dette netværk som en have, styrke de eksisterende relationer med regelmæssig kommunikation og konstant være på udkig efter nye relationer. Rekrutteringsfolk bør tjekke tilbage med de ansatte, efter at de er blevet ansat, og sørge for at bede om anbefalinger for at udvide deres netværk. Det er meget vigtigt at holde fast i alle de kontakter, man har fået; selv hvis en bestemt kontakt ikke passer til en stilling, kan vedkommende være perfekt til den næste stilling. At dyrke sit netværk gennem henvisninger er også en vigtig praksis.
• Bliv ét med din branche:
  • At blive ét er ikke kun et Zen-ideal – inden for executive rekruttering er det en nødvendighed. Du er på en måde nødt til at blive din ideelle kandidat. Hvis du rekrutterer videnskabsfolk, bør du vide mindst 25 % af det, de gør, om emnet. Bliv venner med videnskabsfolk. Tag til videnskabelige konferencer. Kig forbi dine placerede kandidater den første dag og se, hvad de laver – analysér deres reelle funktion og erhverv. Læs, hvad de læser, klæd dig, som de klæder sig, og leg, hvor de leger. På det højeste niveau inden for rekruttering bør searchprofessionelle virkelig holde op med at være simple tjenesteudbydere og blive respekterede ressourcer for deres branche. Dette omdømme opbygges kun ved en dedikeret interesse for rekrutteringsområdet og en dogmatisk tilgang til at opbygge tillidsfulde relationer i branchen.

Hvad enten du er interesseret i at arbejde med en executive recruiter eller blive en, er nøglen til at forstå branchen tillid. Kandidater skal opbygge tillid til rekrutteringsfolk og behandle og kræve respekt. På samme måde skal executive recruiters ikke blot være sourcingressourcer for deres kunder, men være betroede professionelle ledere for både deres kandidater og kunder.