Effektive metoder til udvælgelse af medarbejdere

december 28, 2021
| Ingen kommentarer

Dette er ikke standardinterviews, der starter med “Fortæl mig om dig selv…”. I strukturerede eller adfærdsbaserede interviews bliver ansøgerne stillet en række specifikke, forudbestemte, jobrelaterede spørgsmål, mens deres svar scorer ud fra detaljerede kriterier (ofte præsenteret i en scoringsguide, der indeholder detaljerede beskrivelser af, hvad der indgår i hver enkelt vurdering). Der anvendes ofte en “interviewpanel”-tilgang, hvor 2-3 uddannede ledere stiller spørgsmålene og scorer hvert svar separat. Efter interviewet sammenlignes deres vurderinger for at bestemme konsistensen eller pålideligheden mellem de forskellige bedømmere. Når svarene vurderes forskelligt, diskuterer interviewerne deres begrundelse og når frem til enighed.

OVERHOVEDET

KRAV
  1. Strukturerede interviews er yderst gode til at forudsige præstationer, når de anvendes korrekt
  2. Scoringsvejledninger reducerer virkningerne af personlige fordomme fra interviewende ledere
  3. Sansøgere kan være vurderes på organisatoriske/kulturelle og jobspecifikke dimensioner
  4. Eksisterende kompetencer kan integreres i strukturerede interviews
  5. De kan bruges til enhver type job og på ethvert jobniveau
  6. De kan nemt erstatte almindelige interviews som den sidste udvælgelseshøjde (og er næsten 2x bedre til at hjælpe med at udvælge højtydende medarbejdere!)
  7. Når en struktureret interviewproces er blevet skabt, kan den bruges igen og igen
  1. Udarbejdelse af interviewspørgsmål og retningslinjer for scoring kræver vejledning fra en udvælgelsesekspert (f.eks, foretage jobanalyser, interviewe nuværende stillingsindehavere for at identificere kritiske hændelser)
  2. Interviewende ledere skal have en solid forståelse af processen med strukturerede interviews, hvilket kan kræve en 1/2 dags uddannelse
Yderligere oplysninger om strukturerede interviews:
  • Artikel:
  • Tilføjelse af struktur til ustrukturerede interviews
  • Referenceguide. A guide to Structured Interviews (.pdf guide from US Bureau of Human Resources)

SITUATIONAL JUDGMENT TESTS (SJT)

Disse tests er blevet beskrevet som en multiple-choice-ækvivalent til strukturerede interviews. I SJT’er bliver ansøgerne bedt om at vælge, hvordan de ville reagere på en række hypotetiske situationer, der er relevante for det ønskede job. Resultaterne viser, hvordan den pågældende ansøger vil opføre sig, når han eller hun står over for bestemte situationer og beslutninger. Denne metodes evne til at forudsige, hvordan ansøgerne vil reagere på komplicerede beslutninger, gør SJT’er til en af de bedste metoder til ledelsesmæssige og tekniske stillinger.

…

OVERHOVEDET

KRAV
  1. Med hensyn til stillinger på ledelsesniveau, SJT’er er mere præcise end nogen anden metode til at forudsige fremtidige præstationer
  2. Den kan gives som en papir- og blyantstest eller en computertest og er relativt nem at administrere
  3. Svarene giver dig en god idé om, hvordan ansøgerne ville reagere i en række forskellige situationer
  4. Svarene kan give målrettede interviewspørgsmål (til ansøgere)
  5. Resultaterne kan identificere områder for vækst & udvikling (når de gives til nuværende medarbejdere)
  6. Når de er udviklet, en enkelt SJT kan bruges igen og igen til ansøgere i samme stilling
  1. Da SJT’er skal udformes internt ved at foretage en grundig jobanalyse, kan det være dyrt og tidskrævende at udarbejde dem
  2. SJT’er kan normalt ikke anvendes universelt – de er ofte specifikke for et job (f.eks.g., en SJT udviklet til en filialchef ville ikke være gyldig for andre stillinger)

Hvad med at kombinere disse metoder?

Ja! Det er vigtigt at bemærke, at en kombination af mere end ét instrument eller én metode i høj grad kan forbedre den prædiktive validitet af din ansættelsesproces. F.eks. vil en kombination af GMA-tests og strukturerede interviews være langt mere effektiv end at bruge en af dem alene. Det vil også være bedre at bruge en af disse tre metoder end at evaluere ansøgernes CV’er og give ustrukturerede interviews eller ikke-validerede test fra hylden.

KONKLUSION

Der findes utallige værktøjer, metoder og tilgange til at træffe gode udvælgelsesbeslutninger. Ifølge årtiers anvendt organisationsforskning er de ovenfor beskrevne metoder imidlertid de mest vellykkede og tilgængelige metoder til at finde de uslebne diamanter. Det er vigtigt at bemærke, at andre gyldige metoder bevidst blev udeladt: Assessment Centers blev ikke beskrevet, fordi de ikke er en realistisk tilgang til mange job og organisationer.

Vi har designet, udviklet og valideret udvælgelsesprocesser for adskillige offentlige og private kunder i årenes løb. For at efterlade dig, læser, med en sidste tanke, har vi fundet ud af, at når jobanalyser bruges som grundlag for at udvikle (eller udvælge passende off-the-shelf) udvælgelsestests, betaler de sig stort i form af forbedret præstation, produktivitet, miljø og fastholdelse.

– Scontrino-Powell

Andre artikler om udvælgelse af medarbejdere:

  • Social Media as a Hiring Tool?
  • Top 5 Reasons for Employee Turnover
  • ROI from Employee Selection Procedures
  • Realistic Job Previews: Reducerer omsætning
  • Ustrukturerede interviews
  • Personlighed og jobpræstationer
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Situationsbestemte vurderingstests: Konstruktioner vurderet og en meta-analyse af deres kriterierelaterede validiteter. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). Validiteten og nytten af udvælgelsesmetoder inden for personalepsykologi: Praktiske og teoretiske implikationer af 85 års forskningsresultater. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Human Resource Selection (7th ed.), South-Western Publishing.

Articles