Chytří vedoucí pracovníci vědí, že každý zaměstnanec v jejich týmu je jedinečný, a tito vedoucí pracovníci se zdokonalují v komunikaci a vedení každého člena týmu tím nejefektivnějším způsobem. Existují však určité základy vedení – zejména v oblasti nastavování očekávání -, kterými by se měl řídit každý manažer, například jasně definovat cíle a nabídnout správné zdroje, které pomohou vašemu týmu prosperovat.

Vzhledem k tomu jsme se zeptali skupiny členů Rady koučů časopisu Forbes na „správné“ způsoby nastavování očekávání vůči zaměstnancům – a na to, proč může jiný postup poškodit dynamiku vašeho týmu a bránit pokroku. Řiďte se jejich radami, abyste ze svých pracovníků dostali to nejlepší.

Členové Forbes Coaches Council nabízejí tipy, jak nastavit očekávání vůči svým zaměstnancům.

Fotografie pocházejí od jednotlivých členů.

1. Komunikujte včas a často

Jasná komunikace je klíčová, ale ještě důležitější je, že efektivní vedoucí komunikuje včas a často. Pokud někdy uslyšíte sami sebe říkat: „Vždyť by to mělo být jasné“ – to je čas aktivně sdělit svá očekávání. Umožněte svému týmu činit rozhodnutí, ale nenechte ho hádat. Už tak je tu dost výzev, aniž byste do toho museli přidávat nejednoznačnost. – Tonya Echols, Thrive Coaching Solutions

2. Přistupte k demokratickému rozhodnutí

Stanovení očekávání by mělo být rozhovorem, nikoli diktátem. Správnou cestou je sednout si se zaměstnanci, probrat potřeby a očekávání všech a dospět ke společnému, demokratickému řešení. Vaše představa o rozumném časovém plánu nemusí být představou nikoho jiného. Jste vedoucím pracovníkem, takže můžete trochu přitlačit na pilu, ale nařizování není efektivní a vyvolává nelibost a nedůvěru. – Frances McIntosh, Intentional Coaching LLC

3. Zaměřte se na „co“, ne na „jak“

Jako manažeři se můžeme upnout na to, „jak“ co nejlépe splnit očekávání. Inspirativnějším přístupem pro zaměstnance je však zaměřit se na to, „co“ je vaším požadovaným výsledkem nebo vizí. Zaměření na „co“ umožňuje zaměstnancům cítit se více zapojeni do procesu směřujícího k dokončení. Navíc mohou odhalit lepší způsob. Pokud se zaměříte na „jak“, mohou se zaměstnanci cítit utlumení a demotivovaní. – Rosie Guagliardo, InnerBrilliance Coaching

4. Zeptejte se jich také na jejich očekávání od vás

Očekávání jdou oběma směry. Rozhovor začněte tím, že identifikujete výsledek, který chcete pro sebe a své zaměstnance vytvořit, a to tak, že určíte očekávání. Dejte jim najevo, že byste rádi slyšeli jejich očekávání od vás. Začněte tím, že uvedete svá očekávání a jak přispějí k požadovanému výsledku, a poté je vyzvěte, aby se podělili o svá očekávání a o to, jak ovlivní tytéž výsledky. – Jenn Lofgren, Incito Executive & Leadership Development

5. Nejprve si ujasněte své myšlenky a pak je jednoduše sdělte

Někdy si nemusíte být jisti, jaká jsou vaše očekávání, protože jste si neudělali čas na ujasnění svých myšlenek. Nebo možná víte, co chcete, ale sdělujete to neefektivně, protože nechcete znít příliš direktivně. Ujasněte si svá očekávání a sdělte je jednoduše. Poté si ověřte, zda jste jim porozuměli. Vaši zaměstnanci musí rozumět vašim očekáváním, aby je mohli splnit. – Caterina Kostoula, The Leaderpath

6. Stanovte základní i osobní očekávání

Existují základní očekávání, která se týkají všech a všeho. Jsou to vaše základní hodnoty a je třeba je jasně a včas stanovit. Pak existují osobní očekávání, která jsou jedinečná pro daného zaměstnance. Je třeba je nastavit ve spolupráci se zaměstnancem a tak, aby odpovídala jeho růstu a cílům. Tímto způsobem si zaměstnanec tato očekávání přivlastní a bude na nich stavět. – Tony Mickle, Big Box Coaching

7. Vězte, že s jasností přichází soustředění

Nejproduktivnější způsob, jak nastavit očekávání vůči zaměstnancům, je být jasný a konkrétní. Pokládejte upřesňující otázky, ověřujte si porozumění a podporujte otevřenou a upřímnou diskusi. Tím si vybudujete vstřícnost a zaměstnanci budou uvolnění, protože budou vědět, co se od nich očekává. Když zaměstnanci vědí, co se očekává, neztrácejí čas ani energii starostmi. Místo toho maximálně využijí svůj čas a dovednosti. – Nadidah Coveney, CTM Consulting Group LLC

8. Srovnejte úkoly s cíli organizace

Stanovení očekávání je úspěšné, když se zaměstnanci cítí propojeni, zmocněni a inspirováni k maximálnímu výkonu. Není úspěšné, když se cítí řízeni, nuceni a nespokojeni. Proto je správnou cestou zapojit je do poslání, priorit a cílů organizace – společného základu – a získat jejich zpětnou vazbu a podporu pro to, „co“ a „jak“ k jejich dosažení. – Amy Nguyen, Happiness Infinity LLC

9. Zeptejte se, jak se budou zaměstnanci zodpovídat

Stanovení očekávání vyžaduje pochopení zodpovědnosti a odpovědnosti. Nejprve pomozte zaměstnanci pochopit, jak jeho odpovědnost/práce souvisí s cílem nebo úkoly. To jim poskytne pocit odpovědnosti. Za druhé se jich zeptejte, jak se budou zodpovídat. Ujistěte se, že jasně definujete, jak bude vypadat úspěch dané práce. – Alan Trivedi, MBA PCC, Trivedi Coaching & Consulting Group

10. Stanovte očekávání S.M.A.R.T.

Stanovení očekávání je snadné, pokud jsou S.M.A.R.T. – specifická, měřitelná, dosažitelná, realistická a časově omezená. Zajistěte, aby zaměstnanci věděli, proč jsou cíle stanoveny a co se stane, když budou nebo nebudou splněny. Udržujte tyto cíle v souladu s posláním společnosti a máte recept na úspěch. Nejasná komunikace je nejkratší cestou k neúspěchu. – Krystal Yates, EBR Consulting LLC

11. Ujistěte se, že týmy mají vše, co potřebují k dosažení úspěchu

Nemůžete delegovat odpovědnost. Vaše týmy ji musí přijmout. Nejlepším způsobem, jak toho dosáhnout, je stanovit jasná očekávání výsledků, které očekáváte, a zeptat se, zda mají vše, co k úspěchu potřebují. Když řeknou ano, pak pochopili a souhlasili s převzetím odpovědnosti za splnění těchto očekávání. Týmy od vedoucích očekávají, že jim vytvoří takové podmínky, aby mohli být úspěšní. – Gordon Tredgold, Leadership Principles LLC

Sledujte mě na Twitteru. Podívejte se na mé webové stránky.