Motivaci zaměstnanců se v rámci oboru průmyslové a organizační psychologie snaží popsat řada různých teorií. Na makroúrovni lze pracovní motivaci rozdělit na dva typy, teorie endogenních procesů (individuálních, kognitivních) a teorie exogenních příčin (prostředí). Mnoho teorií spadá jednoduše do jednoho typu, ale hybridní typy, jako je teorie sebeurčení, se snaží zohlednit oba typy. Může být užitečné dále rozdělit teorie do čtyř širokých kategorií: teorie založené na potřebách, kognitivních procesech, behaviorální teorie a teorie založené na práci.

Teorie založené na potřebáchEdit

Teorie motivace založené na potřebách se zaměřují na snahu zaměstnance uspokojit prostřednictvím práce různé potřeby. Tyto potřeby sahají od základních fyziologických potřeb přežití až po vyšší psychoemocionální potřeby, jako je sounáležitost a seberealizace.

Maslowova hierarchie potřebEdit

Hierarchie potřeb Abraham Maslowa (1943) byla použita, aby nabídla vysvětlení, jak pracovní prostředí motivuje zaměstnance. V souladu s Maslowovou teorií, která nebyla vytvořena speciálně pro vysvětlení chování na pracovišti, se zaměstnanci snaží uspokojit své potřeby v hierarchickém pořadí.

Na nejzákladnější úrovni je zaměstnanec motivován k práci, aby uspokojil základní fyziologické potřeby pro přežití, například aby měl dostatek peněz na nákup jídla. Další úrovní potřeb v hierarchii je bezpečí, což lze interpretovat jako odpovídající bydlení nebo život v bezpečné čtvrti. Další tři úrovně v Maslowově teorii se týkají intelektuálních a psychoemočních potřeb: lásky a sounáležitosti, úcty (která se vztahuje ke kompetenci a mistrovství) a konečně potřeby nejvyššího řádu, seberealizace.

Ačkoli je Maslowova teorie všeobecně známá, na pracovišti se ukázala jako špatný prediktor chování zaměstnanců. Maslow teoreticky předpokládal, že lidé se nebudou snažit uspokojit potřebu vyššího stupně, dokud nebudou uspokojeny jejich potřeby nižšího stupně. Pro myšlenku, že zaměstnanci na pracovišti usilují o uspokojení svých potřeb pouze v hierarchickém pořadí předepsaném Maslowem, existuje jen malá empirická podpora.

V návaznosti na Maslowovu teorii Clayton Alderfer (1959) zhroutil úrovně v Maslowově teorii z pěti na tři: existenci, příbuznost a růst. Tato teorie, nazvaná teorie ERG, nenavrhuje, aby se zaměstnanci snažili uspokojit tyto potřeby přísně hierarchickým způsobem. Empirická podpora této teorie byla smíšená.

Potřeba úspěchuRedakce

Atkinson & McClellandova teorie potřeby úspěchu je nejvýznamnější a nejpoužitelnější teorií založenou na potřebách v arzenálu I-O psychologa. Na rozdíl od jiných teorií založených na potřebách, které se snaží interpretovat každou potřebu, Need for Achievement umožňuje I-O psychologovi soustředit výzkum do užšího centra. Studie ukazují, že ti, kteří mají vysokou potřebu úspěchu, preferují mírnou míru rizika, vyhledávají zpětnou vazbu a pravděpodobně se ponoří do své práce. Motivaci k dosažení úspěchu lze rozdělit do tří typů:

• Úspěch – usiluje o postup na pozici, zpětnou vazbu a pocit úspěchu
• Autorita – potřeba vést, mít vliv a být vyslyšen ostatními
• Affiliation – potřeba přátelských sociálních interakcí a být oblíben.

Protože většina jedinců má kombinaci těchto tří typů (v různém poměru), může být pochopení těchto charakteristik motivace k úspěchu užitečnou pomocí managementu při umísťování na pracovní místa, náboru zaměstnanců apod.

Teorie se označuje jako Need for Achievement (potřeba úspěchu), protože tito jedinci jsou podle teorie nejefektivnějšími zaměstnanci a vedoucími pracovníky na pracovišti. Tito jedinci usilují o dosažení svých cílů a o postup v organizaci. Mají tendenci být oddaní své práci a usilovně se snaží uspět. Tito jedinci také projevují silnou touhu po zvyšování svých znalostí a po zpětné vazbě o svém výkonu, často ve formě hodnocení výkonu .

Potřeba úspěchu je v mnoha ohledech podobná potřebě mistrovství a seberealizace v Maslowově hierarchii potřeb a růstu v teorii ERG. Orientace na úspěch vzbudila větší zájem výzkumníků ve srovnání s potřebou afiliace nebo moci.

Teorie kognitivních procesůEdit

Teorie rovnostiEdit

Teorie rovnosti je odvozena z teorie sociální směny. Vysvětluje motivaci na pracovišti jako kognitivní proces hodnocení, při němž se zaměstnanec snaží dosáhnout rovnováhy mezi vstupy nebo úsilím na pracovišti a výsledky nebo odměnami, které obdrží nebo očekává.

Výzkum teorie rovnosti testoval zejména pocity zaměstnanců týkající se spravedlivého odměňování. Vstupy zaměstnanců mají podobu objemu a kvality práce, výkonu, znalostí, dovedností, vlastností a chování. Výstupy generované společností zahrnují odměny, jako je odměna, pochvala a možnost postupu. Zaměstnanec porovnává své vstupy ve vztahu k výsledkům a poté, po extrapolaci do sociálního kontextu, porovnává svůj poměr vstupů a výsledků s vnímanými poměry ostatních. Pokud zaměstnanec vnímá nerovnost, teorie předpokládá, že upraví své chování tak, aby uvedl věci do rovnováhy.

Teorie rovnosti prokázala význam v situacích, kdy je zaměstnanec nedostatečně odměňován. Pokud zaměstnanec vnímá, že je nedostatečně odměňován, může upravit své chování tak, aby dosáhl rovnováhy, a to několika různými způsoby:

• snížit vstupy na úroveň, o které se domnívají, že lépe odpovídá úrovni jejich odměňování
• změnit nebo upravit srovnávací standard, s nímž porovnávají svou situaci
• přizpůsobit své vnímání svých vstupů. nebo obdržené výsledky
• odstoupí od smlouvy
• požádají svého zaměstnavatele o zvýšení odměny
• zapojí se do zaměstnanecké krádeže

pokud je zaměstnanec schopen dosáhnout poměru vstupů a výstupů, který vnímá jako spravedlivý, pak bude zaměstnanec spokojen. Zaměstnancovo vyhodnocování poměru vstupů a výstupů a následná snaha o dosažení rovnováhy je nepřetržitý proces.

Ačkoli bylo zjištěno, že teorie rovnosti poskytuje vhled do scénářů nedostatečné kompenzace, obecně se nepodařilo prokázat její užitečnost pro pochopení scénářů nadměrné kompenzace. Lze tedy říci, že teorie rovnosti je užitečnější při popisu faktorů, které přispívají k nedostatečné motivaci, než při zvyšování motivace na pracovišti. Koncepty organizační spravedlnosti později rozšířily základy teorie rovnosti a poukázaly na význam vnímání spravedlnosti na pracovišti.

Existují čtyři vnímání spravedlnosti aplikované na organizační prostředí:

1. Distributivní spravedlnost neboli vnímání rovnosti výsledků jednotlivce
2. Procedurální spravedlnost neboli spravedlnost postupů používaných k určení výsledků
3. Interakční spravedlnost, neboli vnímání, že s člověkem bylo zacházeno spravedlivě, s důstojností a respektem
4. Informační spravedlnost neboli vnímání, že člověku byly poskytnuty všechny informace, které potřebuje k tomu, aby mohl co nejlépe vykonávat svou práci

Pokud jsou procesy na pracovišti vnímány jako spravedlivé, může to mít pro organizaci velký přínos. V takovém prostředí jsou zaměstnanci ochotnější dodržovat zásady, i když jejich osobní výsledek není optimální. Pokud jsou politiky na pracovišti vnímány jako nespravedlivé, může se zvýšit riziko odvetných opatření a souvisejícího chování, jako je sabotáž a násilí na pracovišti.

Leventhal (1980) popsal šest kritérií pro vytvoření spravedlivých postupů v organizaci. Navrhl, aby postupy a zásady byly:

1. konzistentně uplatňovány vůči všem v organizaci
2. bez předpojatosti
3. přesné
4. korektní
5. reprezentující všechny zájmy
6. založené na převládající etice

Teorie očekáváníEdit

Podle Vroomovy teorie očekávání bude zaměstnanec pracovat chytřeji a/nebo usilovněji, pokud věří, že jeho další úsilí povede k ceněné odměně. Teorie očekávání vysvětluje tento zvýšený výstup úsilí pomocí rovnice

F = E (Σ I × V)

kde:F (Effort neboli motivační síla) = úsilí, které zaměstnanec vynaloží na dosažení požadovaného výkonu;
E (Expectancy) = víra, že úsilí povede k požadované úrovni výkonu;
I (Instrumentality) = víra, že požadovaná úroveň výkonu povede k požadovanému výsledku;
V (Valence) = hodnota výsledku pro zaměstnance

Teorie očekávání se ukázala jako užitečná při navrhování systému odměňování. Pokud jsou zásady důsledně, jasně a spravedlivě prováděny, pak by instrumentalita byla vysoká. Pokud jsou odměny dostatečně významné, aby měly pro zaměstnance smysl, pak by valence byla rovněž považována za vysokou. Předpokladem motivace je, že zaměstnanec považuje odměnu (odměny) za atraktivní. V některých případech může být odměna nebo výsledek neúmyslně neatraktivní, například zvýšená pracovní zátěž nebo náročné cestování, které může být spojeno s povýšením. V takovém případě může být valence nižší například u jedinců, kteří považují za důležitou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.

Teorie očekávání předpokládá, že spokojenost zaměstnance je spíše důsledkem výkonu než jeho příčinou. Pokud je však vytvořen vzorec, zatímco zaměstnanec chápe, že jeho výkon povede k určité požadované odměně, může být motivace zaměstnance na základě očekávání posílena. Pokud zaměstnanci předvídají vysokou pravděpodobnost, že mohou úspěšně provést požadované chování a že jejich chování povede k ceněnému výsledku, pak budou své úsilí směřovat k tomuto cíli.

Teorie očekávání se ukázala jako více platná ve výzkumu v rámci subjektů než v designu mezi subjekty. To znamená, že je užitečnější při předpovídání toho, jak by si zaměstnanec mohl vybrat mezi konkurenčními možnostmi využití svého času a energie, než při předpovídání toho, jak by se mohli rozhodnout dva různí zaměstnanci.

Teorie stanovení cílůEdit

Psycholog I-O může zaměstnavateli pomoci při navrhování cílů souvisejících s úkoly pro jeho zaměstnance, které jsou

• dosažitelné
• konkrétní
• přiměřeně obtížné,
• poskytují zpětnou vazbu

v naději, že v zaměstnancích probudí tunelové zaměření. Navrhuje se také dodržovat kritéria S.M.A.R.T. (S.M.A.R.T.).

Literatura	Hlavní termín	Menší termíny
S	Specifické	Významné, Roztahovací, Jednoduché
M	Měřitelné	Významné, Motivující, Zvládnutelný
A	Dosažitelný	Vhodný, Dosažitelný, Odsouhlasený, Přiřaditelný, Akční, Ambiciózní, Sladěný, Aspirativní, Přijatelný, Action-focused
R	Relevant	Results-oriented, Realistic, Resourced, Resonant
T	Timely	Time-oriented, Time framed, Timed, Time-based, Timeboxed, Time-bound, Time-Specific, Timetabled, Time limited, Trackable, Tangible

Studie ukázaly, že pro efektivní stanovení cílů musí být přítomna jak zpětná vazba od zaměstnavatele, tak i self-efficacy (víra ve vlastní schopnosti dosáhnout cíle) uvnitř zaměstnance. Několik studií však ukázalo, že vzhledem k tunelovému zaměření, které teorie stanovování cílů vytváří, nemusí být tato motivační teorie použitelná ve všech situacích. V případě úkolů, které vyžadují kreativní improvizaci na místě, může být stanovení cílů dokonce kontraproduktivní. Navíc vzhledem k tomu, že pro správně navržený úkol stanovení cílů je nezbytná jasná konkrétnost cílů, může více cílů u zaměstnance vyvolat zmatek a konečným výsledkem je utlumení celkové motivace. Navzdory svým nedostatkům je teorie stanovení cílů pravděpodobně nejdominantnější teorií v oboru I-O psychologie; za něco málo přes třicet let bylo publikováno více než tisíc článků a recenzí.

Locke navrhl několik důvodů, proč jsou cíle motivující: usměrňují pozornost, vedou k vytrvalosti při plnění úkolu a k rozvoji strategií pro dosažení cíle. Aby byl cíl motivující, musí ho zaměstnanec nebo pracovní skupina nejprve přijmout. I když obtížné cíle mohou být více motivující, cíl se stále musí jevit jako dosažitelný, což následně povede k většímu přijetí cíle. Pracovník nebo skupina by měli mít potřebné dovednosti a zdroje k dosažení cíle, jinak může být přijetí cíle negativně ovlivněno. Konkrétní cíle, které stanovují očekávaný výkon, jsou více motivující než cíle, které jsou vágní. Stejně tak proximálnější cíle mají větší motivační dopad než cíle, které jsou velmi dalekosáhlé nebo distální.

Existují tři typy faktorů, které ovlivňují závaznost cílů:

• Vnější – vnější faktory, které ji ovlivňují, jsou autorita, vliv kolegů a vnější odměny. Ukázalo se, že dodržování diktátu autority, například šéfa, je podnětem k vysokému cílovému závazku. Cílový závazek se zvyšuje, když je autorita fyzicky přítomná, podporuje, zvyšuje plat, působí na ni tlak kolegů a vnější odměny.
• Interaktivní- Faktory, které zde ovlivňují závazek, jsou konkurence a možnost podílet se na stanovování cílů. Ukázalo se, že podněcují ke stanovování vyšších cílů a k usilovnější práci na jejich dosažení.
• Interní- pocházejí z odměn, které si člověk sám určuje, a z očekávání úspěchu. Závazek se snižuje, když se snižuje očekávání dosažení cíle.

Od: Psychology and Work Today by Schultz and Schultz.

Zpětná vazba v době, kdy zaměstnanec nebo skupina usiluje o dosažení cíle, je považována za klíčovou. Zpětná vazba udržuje zaměstnance na správné cestě a posiluje důležitost cíle, stejně jako podporuje zaměstnance v úpravě jejich strategií plnění úkolů.

Teorie stanovení cíle má silnou empirickou podporu již třicet let. Existují však určité hraniční podmínky, které naznačují, že v některých situacích může být stanovení cílů škodlivé pro výkon při plnění určitých typů úkolů. Cíle vyžadují zúžení pozornosti, takže u složitějších nebo tvůrčích úkolů mohou cíle ve skutečnosti brzdit výkon, protože vyžadují kognitivní zdroje. Podobně když se někdo učí nový úkol, mohou cíle související s výkonem odvádět pozornost od procesu učení. Během procesu učení může být lepší zaměřit se na zvládnutí úkolu než na dosažení určitého výsledku. A konečně, příliš mnoho cílů může odvádět pozornost a být kontraproduktivní, zejména pokud si vzájemně odporují.

Sociálně kognitivní teorieUpravit

Bandurova sociální kognitivní teorie je další teorií kognitivních procesů, která nabízí důležitý koncept vlastní účinnosti pro vysvětlení úrovně motivace zaměstnance ve vztahu k úkolům nebo cílům na pracovišti. Self-efficacy je přesvědčení jedince o jeho schopnosti dosáhnout výsledků v daném scénáři. Empiricky studie prokázaly silnou korelaci mezi self-efficacy a výkonem. Tento koncept byl rozšířen na skupinovou účinnost, což je přesvědčení skupiny, že může dosáhnout úspěchu při plnění daného úkolu nebo projektu.

Samostatná účinnost je považována za prostředníka důležitých aspektů toho, jak se zaměstnanec ujímá daného úkolu, jako je míra úsilí a vytrvalosti. Zaměstnanec s vysokou mírou sebeúčinnosti je přesvědčen, že úsilí, které vynakládá, má vysokou pravděpodobnost, že povede k úspěchu. V očekávání úspěchu je zaměstnanec ochoten vynaložit větší úsilí, vytrvat déle, zůstat soustředěný na úkol, vyhledávat zpětnou vazbu a volit účinnější strategie plnění úkolu.

Předpoklady sebeúčinnosti mohou být ovlivněny očekáváním, školením nebo předchozími zkušenostmi a vyžadují další výzkum. Bylo prokázáno, že stanovení vysokých očekávání může vést ke zlepšení výkonu, což je známé jako Pygmalionův efekt. Nízká očekávání mohou sebeúčinnost snížit a označuje se jako golemův efekt.

V souvislosti s výcvikem se ukázalo, že přístup orientovaný na zvládnutí učiva je účinným způsobem, jak posílit sebeúčinnost. Při takovém přístupu je cílem školení zaměřit se na zvládnutí dovedností nebo úkolů spíše než na zaměření na okamžitý výsledek související s výkonem. U jedinců, kteří věří, že mistrovství lze dosáhnout tréninkem a cvičením, je větší pravděpodobnost, že si vytvoří větší sebeúčinnost, než u těch, kteří považují mistrovství za produkt vrozeného talentu, který je do značné míry neměnný.

Hlavní koncepty sociálně kognitivní teorie korelují s efektem změny individuálního chování:

• Self-efficacy neboli důvěra jedince v dosažení určitého chování
• Schopnost chování neboli znalosti a dovednosti k provedení určitého chování
• Očekávání neboli předvídání výsledků chování
• Expectancies neboli přisuzování hodnot výsledku změny chování
• Sebekontrola, neboli regulace chování nebo výkonu
• Pozorovací učení, neboli sledování činností a výsledků prováděných ostatními
• Posílení, neboli povzbuzování motivací a odměn na podporu změny chování

Behaviorální přístup k motivaciEdit

Behaviorální přístup k motivaci na pracovišti je znám jako organizační behaviorální modifikace. Tento přístup uplatňuje zásady behaviorismu, které vypracoval B. F. Skinner, s cílem podporovat chování zaměstnanců, které zaměstnavatel považuje za prospěšné, a odrazovat od chování, které prospěšné není.

Jakýkoli podnět, který zvyšuje pravděpodobnost zvýšení chování, je posilovač. Efektivním použitím pozitivního posilovače by byla častá pochvala v době, kdy se zaměstnanec učí nový úkol. Chování zaměstnance lze formovat i v průběhu procesu učení, pokud jsou chváleny nebo odměňovány aproximace ideálního chování. Důležitým faktorem je četnost posilování. Časté chválení během procesu učení může být sice prospěšné, ale může být obtížné ho udržet po neomezenou dobu.

Proměnlivý poměrný plán posilování, kdy se frekvence posilování nepředvídatelně mění, může být také velmi účinný, pokud se používá v případech, kdy je to etické. Poskytování pochvaly podle rozvrhu s proměnlivým poměrem by bylo vhodné, zatímco vyplácení odměn zaměstnanci podle nepředvídatelného rozvrhu s proměnlivým poměrem by vhodné nebylo.

Odměny a jiné programy odměn poskytují posílení chování, a pokud jsou pečlivě sestaveny, mohou být pro zaměstnance silnou motivací. Behaviorální principy lze využít i k řešení nežádoucího chování na pracovišti, ale tresty by se měly používat uvážlivě. Pokud jsou tresty používány nadměrně, mohou negativně ovlivnit vnímání spravedlnosti na pracovišti ze strany zaměstnanců.

Obecně platí, že čím kratší doba uplyne mezi chováním a jeho důsledkem, tím je pravděpodobnější, že důsledek bude mít větší dopad.

Teorie založené na práciEdit

Teorie založené na práci tvrdí, že klíč k motivaci se nachází v samotné práci zaměstnance. Obecně tyto teorie říkají, že pracovní místa mohou být motivující už svou konstrukcí. Tento názor je užitečný zejména pro organizace, protože postupy stanovené v těchto teoriích lze v organizaci uplatňovat praktičtěji. V konečném důsledku je podle teorií založených na práci klíčem k nalezení motivace prostřednictvím své práce schopnost čerpat uspokojení z jejího obsahu.

Motivačně-hygienická teorieUpravit

Herzbergova motivačně-hygienická teorie tvrdí, že obsah práce je pro člověka primárním zdrojem motivace. Jinými slovy polemizoval s obecně rozšířeným názorem, že peníze a jiné odměny jsou nejúčinnější formou motivace zaměstnance. Místo toho Herzberg tvrdil, že vysoká úroveň toho, co nazval hygienickými faktory (mzda, jistota zaměstnání, status, pracovní podmínky, vedlejší výhody, pracovní politika a vztahy se spolupracovníky), může pouze snížit nespokojenost zaměstnanců (nikoliv vytvořit spokojenost). Motivační faktory (úroveň náročnosti, samotná práce, odpovědnost, uznání, postup, vnitřní zájem, autonomie a příležitosti k tvořivosti) však mohly u zaměstnance stimulovat spokojenost za předpokladu, že bylo dosaženo minimální úrovně hygienických faktorů. Aby organizace mohla plně využít výhod Herzbergovy teorie, musí koncipovat pracovní místa tak, aby v nich byly zabudovány motivační faktory, a byla tak vnitřně odměňující. Přestože se teorie motivace a hygieny jako první zaměřila na obsah práce, nebyla empirickými studiemi příliš podpořena. frederick Herzberg také přišel s konceptem obohacování pracovních míst, který rozšiřuje pracovní místa tak, aby zaměstnanci měli větší podíl na plánování, výkonu a hodnocení své práce, a měli tak možnost uspokojit své potřeby v oblasti motivátorů. Některé navrhované způsoby by spočívaly v odstranění části kontroly ze strany vedení, poskytování pravidelné a průběžné zpětné vazby. Správné obohacování pracovních míst tedy zahrnuje více než pouhé zadávání dalších úkolů pracovníkům. Znamená to rozšíření úrovně znalostí a dovedností potřebných k výkonu práce.

Teorie pracovních charakteristikEdit

Krátce po Herzbergově dvoufaktorové teorii přispěli Hackman a Oldham svou vlastní, propracovanější teorií založenou na práci; teorií pracovních charakteristik (JCT). JCT se pokouší definovat souvislost mezi základními dimenzemi práce, kritickými psychologickými stavy, které se objevují v důsledku těchto dimenzí, osobními a pracovními výsledky a silou potřeb růstu. Základní dimenze práce jsou charakteristiky práce člověka. Základní dimenze práce jsou přímo spojeny s kritickými psychologickými stavy. Model charakteristik pracovního místa (Job Characteristics Model, JCM), jak jej navrhli Hackman a Oldham, se pokouší využít design pracovního místa ke zlepšení vnitřní motivace zaměstnanců. Ukazují, že jakoukoli práci lze popsat z hlediska pěti klíčových charakteristik práce:

Podle JCM organizace, která poskytuje pracovníkům dostatečnou úroveň rozmanitosti dovedností (využívání různých dovedností a talentů při výkonu práce), identity úkolů (přispívání k jasně identifikovatelnému většímu projektu) a významu úkolů (ovlivňování života nebo práce jiných lidí), bude mít pravděpodobně pracovníky, kteří mají pocit, že jejich práce má smysl a hodnotu. Dostatečně vysoká úroveň autonomie (nezávislost, svoboda a volnost při vykonávání práce) bude pracovníka inspirovat k pocitu odpovědnosti za práci; a dostatečně vysoká úroveň zpětné vazby k úkolu (získávání včasných, jasných, konkrétních, podrobných a použitelných informací o efektivitě jeho pracovního výkonu) bude pracovníka inspirovat k pocitu, že organizace má autentický zájem pomáhat podporovat jeho profesní rozvoj a růst. Kombinovaný účinek těchto psychologických stavů vede k žádoucím osobním a pracovním výsledkům: vnitřní motivaci, spokojenosti s prací, kvalitě výkonu, nízkému počtu absencí a nízké míře fluktuace.

V neposlední řadě je pojítkem této teorie faktor „síly potřeb růstu“, který v konečném důsledku určuje účinnost základních dimenzí práce na psychologické stavy a stejně tak účinnost kritických psychologických stavů na afektivní výsledky. Další rozbor teorie pracovních charakteristik naleznete níže v části Design práce.

Hackman a Oldman vytvořili dotazník Job Diagnostic Survey (JDS), který měří tři části jejich teorie.

1. Pohledy zaměstnanců na charakteristiky práce
2. Úroveň růstu potřebného pro každého zaměstnance
3. Celkovou spokojenost zaměstnanců s prací

JDS je nejčastěji a nejčastěji používaným nástrojem pro měření práce a pracovního designu. JDS je sebehodnocení, které má malé podrobné věty pro různé charakteristiky práce. Zaměstnanec bude požádán, aby vyplnil JDS a ohodnotil, jak přesně jednotlivé výroky popisují jeho práci.

Teorie seberegulaceEdit

Teorie založená na sebeúčinnosti, seberegulace je „Teorie motivace založená na stanovování cílů a přijímání přesné zpětné vazby, která je sledována s cílem zvýšit pravděpodobnost dosažení cílů“. Předpokládá se, že lidé si vědomě stanovují cíle, které řídí a usměrňují jejich chování k dosažení těchto cílů. Tito lidé se také zabývají sebekontrolou nebo sebehodnocením. Sebehodnocení může napomoci, pokud je člověku při práci na jeho cílech poskytována zpětná vazba, protože může sladit to, jak se člověk cítí ohledně toho, jak se mu daří dosáhnout cíle, s tím, co pro dosažení svých cílů skutečně dělá. Stručně řečeno, zpětná vazba poskytuje „chybovou“ zprávu, díky níž může člověk, který se odchýlil od svého cíle, přehodnotit svůj cíl.

Tato teorie je spojena s teorií stanovení cílů (Goal setting) a teorií stanovení cílů (Goal Setting Theory), která byla zmíněna výše.

Pracovní angažovanostRedakce

Novým přístupem k pracovní motivaci je myšlenka pracovního zapojení neboli „koncepce motivace, při níž jsou jedinci fyzicky ponořeni do emocionálně a intelektuálně naplňující práce“. Tato teorie čerpá z mnoha aspektů I/O psychologie. Tato teorie navrhuje, že motivace využívá energii tam, kde umožňuje člověku soustředit se na úkol. Podle Schaufeliho a Bakkera existují tři dimenze pracovního nasazení.

• Vigor – pocit osobní energie pro práci
• Oddanost – prožívání pocitu hrdosti na svou práci a výzvy z ní vyplývající
• Absorpce – schopnost být pohlcen prací a prožívat pocit flow.

Zapojení do práce prosazuje názor, že jednotlivci mají schopnost přispět k vlastní produktivitě více, než jim organizace obvykle umožňují. Příkladem může být umožnění pracovníkům podstupovat určitá rizika a netrestat je, pokud rizika vedou k neúspěšným výsledkům. „Stručně řečeno, pracovní angažovanost si lze představit jako interakci jednotlivců a práce. K angažovanosti může dojít, když se oba navzájem usnadňují, a k angažovanosti nedojde, když se jeden z nich (nebo oba) navzájem maří.“ Někteří kritici pracovní angažovanosti tvrdí, že nejde o nic nového, jen o „staré víno v nové láhvi“

.