Efektivní metody výběru zaměstnanců

28 prosince, 2021
| Žádné komentáře

Nejedná se o standardní pohovor, který začíná větou „Tak mi o sobě něco řekněte…“. Při strukturovaných pohovorech nebo pohovorech založených na chování je uchazečům kladena řada konkrétních, předem stanovených otázek týkajících se pracovního místa, zatímco jejich odpovědi jsou hodnoceny pomocí podrobných kritérií (často prezentovaných v průvodci bodováním, který obsahuje podrobný popis toho, co tvoří jednotlivá hodnocení). Často se používá přístup „panelového pohovoru“, kdy otázky kladou 2-3 vyškolení manažeři a každou odpověď hodnotí zvlášť. Po skončení pohovoru se jejich hodnocení porovnají, aby se určila konzistence nebo interrater reliabilita. Pokud jsou odpovědi hodnoceny nejednotně, tazatelé diskutují o jejich zdůvodnění a dojdou ke konsenzu.

STRUkturované pohovory

POŽADAVKY
  1. Strukturované pohovory jsou mimořádně dobré v předvídání výkonnosti, pokud jsou správně použity
  2. Skórovací příručky snižují vliv osobních předsudků vedoucích pracovníků, kteří vedou pohovory
  3. Uchazeči mohou být hodnotit podle organizačních/kulturních a pracovních dimenzí
  4. Do strukturovaných pohovorů lze začlenit existující kompetence
  5. Mohou být použity pro jakýkoli typ práce a na jakékoli pracovní úrovni
  6. Snadno nahradí běžné pohovory jako poslední překážku výběru (a téměř 2x lépe pomáhají vybrat vysoce výkonné pracovníky!)
  7. Jakmile je proces strukturovaného pohovoru vytvořen, lze jej používat opakovaně
  1. Vypracování otázek pro pohovor a pokynů pro bodování vyžaduje vedení odborníka na výběr (např, provedení analýzy pracovních míst, rozhovor se současnými pracovníky na daném pracovním místě za účelem identifikace kritických událostí)
  2. Manažeři provádějící pohovory musí pevně rozumět procesu strukturovaných pohovorů, což může vyžadovat 1/2 denní školení
Další informace o strukturovaných pohovorech:
  • Článek. Přidání struktury do nestrukturovaných rozhovorů
  • Referenční příručka. A guide to Structured Interviews (.pdf guide from US Bureau of Human Resources)

TESTY SITUAČNÍHO POSOUZENÍ (SJT)

Tyto testy byly popsány jako ekvivalent strukturovaných pohovorů s výběrem odpovědí. V SJT mají uchazeči vybrat, jak by reagovali na různé hypotetické situace, které jsou relevantní pro cílové pracovní místo. Výsledky ukazují, jak se daný uchazeč zachová, když bude čelit konkrétním situacím a rozhodnutím. Schopnost této metody předpovědět, jak budou uchazeči reagovat na složitá rozhodnutí, činí ze SJT jeden z nejlepších přístupů pro manažerské a technické pozice.
…

POŽADAVKY

POŽADAVKY
  1. U pozic na manažerské úrovni, SJT je přesnější než jakákoli jiná metoda předvídání budoucího výkonu
  2. Může být zadán jako test na papíře a tužce nebo na počítači a jeho administrace je poměrně snadná
  3. Odpovědi poskytují dobrou představu o tom, jak uchazeči by reagovali v různých situacích
  4. Odpovědi mohou poskytnout cílené otázky pro pohovor (pro uchazeče)
  5. Výsledky mohou identifikovat oblasti pro růst &rozvoj (pokud jsou zadány současným zaměstnancům)
  6. Po vypracování, lze jeden SJT použít opakovaně pro uchazeče na stejné pozici
  1. Protože SJT musí být navrženy ve firmě na základě provedení důkladné analýzy pracovního místa, může být jejich vytvoření nákladné a časově náročné
  2. SJT obvykle nelze použít univerzálně – často jsou specifické pro jedno pracovní místo (např.g., SJT vytvořený pro vedoucího pobočky nebude platný pro jiné pozice)

Co takhle zkombinovat tyto metody?

Ano! Je důležité si uvědomit, že kombinace více než jednoho nástroje nebo metody může výrazně zlepšit prediktivní validitu vašeho náborového procesu. Například kombinace testů GMA se strukturovanými pohovory bude mnohem účinnější než použití kteréhokoli z nich samostatně. Také použití kterékoli z těchto tří metod bude lepší než hodnocení životopisů uchazečů a vedení nestrukturovaných pohovorů nebo nevalidovaných hotových testů.

ZÁVĚR

Existuje nespočet nástrojů, metod a přístupů k přijímání správných výběrových rozhodnutí. Podle desítek let aplikovaného organizačního výzkumu jsou však výše popsané metody nejúspěšnějšími a nejdostupnějšími metodami pro nalezení těchto diamantů v surovém stavu. Je důležité poznamenat, že další platné metody byly záměrně vynechány:

V průběhu let jsme navrhli, vyvinuli a ověřili výběrová řízení pro řadu veřejných i soukromých klientů. Abychom vás, čtenáře, zanechali se závěrečnou myšlenkou: Zjistili jsme, že pokud jsou analýzy pracovních míst použity jako základ pro vývoj (nebo výběr vhodných hotových) výběrových testů, velmi se vyplatí, pokud jde o zlepšení výkonu, produktivity, prostředí a udržení zaměstnanců.

– Scontrino-Powell

Další články o výběru zaměstnanců:

  • Sociální média jako nástroj pro nábor zaměstnanců?
  • Top 5 Reasons for Employee Turnover
  • ROI from Employee Selection Procedures
  • Realistic Job Previews: Snižte fluktuaci
  • Nestrukturované pohovory
  • Osobnost a pracovní výkon
  • Christian, M. S., Edwards, B. D., & Bradley, J. C. (2010). Testy situačního úsudku: Constructs assessed and a meta-analysis of their criterion-related validities [Posuzované konstrukty a metaanalýza jejich kriteriální validity]. Personnel Psychology, 63, 83-117.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J.E. (1998). Platnost a užitečnost výběrových metod v personální psychologii: Praktické a teoretické důsledky 85 let výzkumných zjištění. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
  • Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Výběr lidských zdrojů (7. vydání), South-Western Publishing.

.

Articles